Zamestnancovi, s ktorým bol skončený pracovný pomer, musí zamestnávateľ v súlade so zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) vydať potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok.
Tento článok informuje o povinnosti zamestnávateľa vydať zamestnancovi oba spomínané dokumenty, o ich náležitostiach a rozdiele medzi nimi. Ďalej tento článok poukazuje na rozhodovaciu prax súdov v súvislosti s pracovným posudkom.
- Vzor
Potvrdenie o zamestnaní, ako aj pracovný posudok vydá zamestnávateľ zamestnancovi bez ohľadu na spôsob skončenia pracovného pomeru (výpoveďou, dohodou, okamžitým skončením pracovného pomeru a pod.) a nehľadiac na to, či toto skončenie inicioval zamestnanec alebo zamestnávateľ.
Vydanie potvrdenia o zamestnaní (tzv. zápočtového listu) je povinnosťou zamestnávateľa bez ohľadu na to, či o jeho vystavenie zamestnanec požiada alebo nie. O vydanie pracovného posudku musí však zamestnanec požiadať sám (na rozdiel od potvrdenia o zamestnaní).
Zákonník práce v súvislosti s pracovným posudkom a potvrdením o zamestnaní ustanovuje, kedy je zamestnávateľ povinný uvedené doklady zamestnancovi vydať, aké náležitosti majú obsahovať, resp. čo je ich súčasťou, a ustanovuje aj možnosť zamestnanca brániť sa v prípade, keď so skutočnosťami uvedenými v týchto dokumentoch nesúhlasí.
Právny rámec
Podmienky upravujúce vydanie uvedených dokumentov, ich náležitosti, ako aj možnosť obrany voči obsahu potvrdenia o zamestnaní a obsahu pracovného posudku upravuje Zákonník práce v ustanovení § 75.
Podľa § 41 ods. 5 Zákonníka práce zamestnávateľ môže od fyzickej osoby (potenciálneho zamestnanca), ktorá už bola zamestnávaná, požadovať, aby táto osoba predložila pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní.
Pracovný posudok
Pracovný posudok je dokument, ktorý môže výrazným spôsobom ovplyvniť ďalšie pracovné uplatnenie zamestnanca a jeho pozíciu na pracovnom trhu. Zákonník práce neustanovuje obsah pracovného posudku. Z dikcie § 75 ods. 1 tretej vety Zákonníka práce však vyplýva, že zamestnávateľ by mal uviesť len tie skutočnosti, ktoré sú podstatné v súvislosti s prácou, ktorú zamestnanec u zamestnávateľa vykonával.
Zákonník práce v § 75 ods. 1 tretej vete ustanovuje:
„Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.“
Skutočnosti, ktoré sa týkajú rodinného, súkromného života zamestnanca, do pracovného posudku nepatria. Obsah pracovného posudku totiž musí rešpektovať nielen právo na ochranu osobnosti zamestnanca, ale aj jeho právo na súkromie a na ochranu osobných údajov. Pri tvorbe obsahu pracovného posudku by mal zamestnávateľ vychádzať najmä z hodnotenia pracovnej činnosti zamestnanca, jeho vzťahu k práci (napr. či bol zamestnanec iniciatívny, ako si vedel organizovať prácu a pod.), ale aj z dosahovaných pracovných výsledkov. Pracovný posudok by mal obsahovať objektívne hodnotenie zamestnanca v súvislosti s pracovným výkonom, jeho pracovnými výsledkami a dosiahnutou kvalifikáciou, ako aj posúdenie organizačných, analytických a iných schopností zamestnanca vo vzťahu k vykonávanej práci.
K obsahu pracovného posudku vydal Najvyšší súd Českej republiky rozsudok (z 15. novembra 2005, sp. zn. 21 Cdo 241/2005), podľa ktorého sa pracovný posudok musí obmedziť na konkrétne hodnotenie činnosti zamestnanca u bývalého zamestnávateľa a nemôže vyjadrovať subjektívny hodnotiaci názor zamestnávateľa na vhodnosť budúceho pôsobenia zamestnanca v určitom okruhu pracovných činností. Podľa predmetného rozsudku posudok o pracovnej činnosti môže obsahovať informácie o funkciách, ktoré zamestnanec zastával, ak ide o funkciu, ktorá má bezprostredný vzťah k výkonu práce posudzovaného zamestnanca.
Obsah pracovného posudku je dôležitý hlavne pre zamestnanca, keďže môže, či už pozitívne alebo negatívne, ovplyvniť rozhodnutie potenciálneho zamestnávateľa o prijatí tohto zamestnanca do pracovného pomeru. Môže tiež prípadne ovplyvniť rozhodovanie o zamestnancovom novom pracovnom zaradení, pracovnej pozícii a pracovnej náplni.
Obsahom pracovného posudku môže byť:
-
druh práce, ktorý zamestnanec vykonával (údaj z pracovnej zmluvy) a v akom období;
-
hodnotenie práce - pracovné výsledky (kvalita plnenia pracovných úloh, dodržiavanie termínov a pod.);
-
kvalifikácia - získané vzdelanie a odbornosť zamestnanca, získané certifikáty;
-
schopnosti alebo zručnosti - praktické zručnosti; odolnosť voči stresu; schopnosť tímovej a samostatnej práce; komunikačné, organizačné, vyjednávacie zručnosti; schopnosť viesť tím a motivovať podriadených; prístup k riešeniu problémov; ambície na výkon náročnejších prác; dodržiavanie pracovnej disciplíny;
-
ďalšie vlastnosti zamestnanca vyjadrujúce jeho vzťah k práci - svedomitosť, iniciatíva, kreativita, spoľahlivosť, cieľavedomosť;
-
dátum vyhotovenia pracovného posudku;
-
meno osoby, ktorá posudok vyhotovila, a kontakt pre prípadné ďalšie referencie.
Zamestnávateľ nie je povinný vystaviť pracovný posudok automaticky pri skončení pracovného pomeru, ale vyhotoví ho a odovzdá zamestnancovi len na základe jeho žiadosti. V súlade s § 75 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi posudok do 15 dní odo dňa, kedy ho zamestnanec o to požiadal. Zákonník práce tiež ustanovuje, že zamestnávateľ nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred tým, než dôjde k skončeniu pracovného pomeru.
Otázkou však zostáva, či môže o vydanie pracovného posudku požiadať aj bývalý zamestnanec, a ak áno, v akej lehote, resp. aká je najneskoršia lehota na podanie tejto žiadosti. Ďalšou otázkou je, či môže zamestnávateľ tejto žiadosti nevyhovieť a pracovný posudok nevydať.
V slovenskej odbornej literatúre prevláda názor, že ak zamestnávateľ nevydal zamestnancovi pracovný posudok, môže zamestnanec uplatniť svoje právo na jeho vydanie vo všeobecnej trojročnej premlčacej lehote.
Obdobnú situáciu riešil Najvyšší súd v Českej republike. Na predchádzajúce otázky dáva odpoveď rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, ktoré je ešte z roku 2003. Ide o rozsudok z 22. apríla 2003 vydaný pod spisovou značkou 21 Cdo 1893/2002, ktorý riešil problém súvisiaci s tým, že zamestnankyňa si podala žiadosť o vydanie pracovného posudku dňa 4. januára 1999, pracovný pomer so zamestnávateľom sa však skončil dňa 15. mája 1998.
V spore zamestnávateľ namietal, že Zákonník práce (pozn. autora: český Zákonník práce) definuje oprávnenú osobu ako zamestnanca a povinnú osobu ako zamestnávateľa, pričom týmito osobami sa nerozumie bývalý zamestnanec a bývalý zamestnávateľ.
Najvyšší súd ČR sa s uvedeným argumentom nestotožnil, pretože, ak by pripustil tento argument, znamenalo by to, že po skončení pracovného pomeru by neexistovali ani iné povinnosti strán voči sebe, napríklad povinnosť zamestnávateľa vydať už bývalému zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní. Bývalý zamestnanec by sa tiež nemohol úspešne domáhať, aby bývalému zamestnávateľovi bola uložená povinnosť primerane upraviť pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní. Znamenalo by to aj to, že bývalý zamestnanec nemá povinnosť nahradiť bývalému zamestnávateľovi škodu, ktorú mu spôsobil počas trvania pracovného pomeru porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi, a že bývalý zamestnávateľ nemá povinnosť nahradiť bývalému zamestnancovi škodu vzniknutú následkom pracovného úrazu.
Žalobkyňa (zamestnankyňa) na druhej strane poukázala na to, že pred skončením pracovného pomeru zamestnanec niekedy nemá úplne možnosť požiadať o vydanie pracovného posudku, najmä ak ku skončeniu pracovného pomeru došlo formou okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo skončením v skúšobnej dobe. V týchto prípadoch prakticky nie je druhému účastníkovi známy zámer ukončiť pracovný pomer, a preto je vylúčené, aby do tej doby zamestnanec mohol uplatniť svoj nárok a požiadať o vydanie pracovného posudku. Prakticky by to znamenalo, že zamestnanec by mohol do skončenia pracovného pomeru o vydanie pracovného posudku požiadať zamestnávateľa len pri jeho skončení formou výpovede alebo formou dohody. S uvedeným sa Najvyšší súd ČR stotožnil.
Podľa skôr citovaného rozsudku Zákonník práce (pozn. autora: český Zákonník práce) neustanovuje lehotu, v ktorej by zamestnanec musel, či už pod sankciou preklúzie alebo premlčania uplatniť nárok na vydanie posudku o pracovnej činnosti, t.j. požiadať o posudok. Podľa tohto rozsudku pracovnoprávne predpisy totiž neustanovujú dobu, ktorej uplynutím by povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi ním požadovaný pracovný posudok zanikla.
Nárok zamestnanca na vydanie pracovného posudku je podľa tohto rozsudku nepochybne nárokom z individuálnych pracovnoprávnych vzťahov, a teda nárok na jeho vydanie zamestnancovi vychádza z právneho vzťahu, ktorý vznikol v príčinnej súvislosti s výkonom závislej práce zamestnanca pre zamestnávateľa.
Pracovnoprávne vzťahy nie sú obmedzené len na dobu trvania pracovného pomeru. Niektoré nároky z pracovnoprávnych vzťahov totiž možno uplatniť aj po skončení pracovného pomeru okrem prípadu, že by Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis ustanovoval niečo iné. V súvislosti s nárokom na vydanie pracovného posudku ako nároku z pracovnoprávneho vzťahu Zákonník práce a ani iný pracovnoprávny predpis neustanovuje nič iné, čo znamená, že zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vydanie pracovného posudku i po skončení pracovného pomeru.
Najvyšší súd ČR súhlasil s názorom zamestnávateľa, že pre zamestnávateľa môže byť v niektorých prípadoch náročné riadne vypracovať pracovný posudok, najmä ak oň zamestnanec požiada až po uplynutí dlhšej doby po skončení pracovného pomeru. S uvedeným sa Najvyšší súd ČR vyrovnal tak, že poukázal na to, že cieľom vydania pracovného posudku zamestnancovi je informovať toho, u koho sa zamestnanec uchádza o zamestnanie, o hodnotení práce tohto zamestnanca bývalým zamestnávateľom, o kvalifikácii zamestnanca, jeho schopnostiach a ďalších skutočnostiach, ktoré majú súvislosť s výkonom práce. Navyše, Najvyšší súd ČR uviedol, že prijatie zamestnanca do nového zamestnania môže ďalší zamestnávateľ dôvodne podmieňovať predložením pracovného posudku vydaného predchádzajúcim zamestnávateľom.
Najvyšší súd ČR dospel k záveru, že zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok na jeho žiadosť do 15 dní, i keď zamestnanec o vydanie posudku požiadal až po skončení pracovného pomeru, okrem prípadu, ak by konanie zamestnanca predstavovalo zneužitie práva. Za zneužitie práva možno považovať také konanie, ktorého cieľom nie je dosiahnutie účelu sledovaného právnou normou, ale ktoré je v rozpore s ustálenými dobrými mravmi a je vedené priamym úmyslom spôsobiť inému účastníkovi ujmu.
Zneužitie práva môže predstavovať pri splnení určitých predpokladov aj žiadosť zamestnanca o vydanie pracovného posudku. Podaním žiadosti o vydanie pracovného posudku môže (bývalý) zamestnanec zneužiť právo napríklad v prípade, ak o vydanie posudku nežiada preto, aby ho predložil potenciálnemu zamestnávateľovi, ale s úmyslom spôsobiť tým (bývalému) zamestnávateľovi ujmu v rozpore s ustálenými dobrými mravmi. Cieľ sledovaný právnou normou pri vydávaní pracovného posudku v takom prípade zostáva vedľajší a je bez významu.
Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list)
Potvrdenie o zamestnaní je dokument, ktorý má pre zamestnanca dôležitý právny význam. Ak sa napríklad táto osoba rozhodne, že chce byť po skončení pracovného pomeru evidovaná na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny (evidencia je totiž dobrovoľná), keďže nemá iné zamestnanie alebo nenastupuje na dôchodok, musí si osobne podať žiadosť o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie. K tejto žiadosti sa, okrem iného, prikladá aj kópia potvrdenia o zamestnaní.
Zamestnávateľ je povinný vydať potvrdenie o zamestnaní všetkým svojim zamestnancom, s ktorými končí pracovný pomer, bez toho, aby o to museli požiadať. Zamestnávateľ nie je oprávnený podmieňovať vydanie potvrdenia o zamestnaní splnením záväzkov, ktoré má zamestnanec voči zamestnávateľovi (napr. úhradou škody, ktorú zamestnanec spôsobil), resp. nie je oprávnený ukladať zamestnancovi iné podmienky, aby zamestnanec potvrdenie získal.
Potvrdenie o zamestnaní je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi aj v prípade, ak je tu pochybnosť o platnosti skončenia pracovného pomeru, či už zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa. Do právoplatného rozhodnutia súdu o platnosti alebo neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa pracovný pomer považuje za skončený, a to ku dňu, kedy sa mal skončiť.
Na rozdiel od pracovného posudku, Zákonník práce neustanovuje, dokedy má zamestnávateľ toto potvrdenie zamestnancovi vydať. Keďže však potvrdenie súvisí so skončením pracovného pomeru, malo by to byť k poslednému dňu zamestnanca v zamestnaní. Je to aj z dôvodu, že ak sa chce takýto zamestnanec evidovať na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny tak, aby bol evidovaný dňom nasledujúcim po skončení pracovného pomeru, musí tak urobiť do siedmich kalendárnych dní od tohto skončenia. K tomu však potrebuje aj potvrdenie o zamestnaní.
Potvrdenie o zamestnaní má podľa § 75 ods. 2 Zákonníka práce obsahovať najmä:
-
dobu trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa;
-
druh prác, ktoré zamestnanec vykonával;
-
informáciu, či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať;
-
údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, resp. po skončení štúdia alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2 Zákonníka práce);
-
údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a Zákonníka práce.
Právna ochrana zamestnanca voči obsahu pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní
Zákonník práce v § 75 ods. 3 ustanovuje, že ak zamestnanec nesúhlasí s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní, má možnosť požiadať zamestnávateľa o jeho úpravu alebo doplnenie. Ak však zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa zamestnanec domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.
Trojmesačná lehota je prekluzívna, po jej uplynutí zamestnanec teda stráca možnosť napadnúť obsah posudku alebo potvrdenia o zamestnaní na súde. Lehota je zároveň hmotnoprávna, čiže žaloba o úpravu alebo doplnenie pracovného posudku či potvrdenia o zamestnaní musí byť súdu doručená, nie iba odoslaná. Ak zamestnávateľ v súdnom konaní namietne podanie návrhu po uplynutí prekluzívnej lehoty, súd sa bude uvedenou otázkou zaoberať ako predbežnou. V tejto súvislosti treba poukázať na to, že trojmesačná prekluzívna lehota začína plynúť zamestnancovi odo dňa, kedy sa dozvedel o obsahu pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní, pričom táto lehota platí aj pre skutočnosť, že niektorý z týchto dokumentov bude upravený alebo doplnený. V takom prípade začína plynúť zamestnancovi nová trojmesačná prekluzívna lehota. Ak zamestnávateľ vydá viaceré dodatky (doplnenia alebo úpravy) k pracovnému posudku alebo potvrdeniu o zamestnaní, tak vo vzťahu ku každému z týchto dokumentov sa uplatní samostatná trojmesačná prekluzívna hmotnoprávna lehota.
K úprave pracovného posudku sa vyjadril aj Najvyšší súd ČR v rozsudku z 18. júla 2013 vydanom pod sp. zn. 21 Cdo 1362/2012. Podľa uvedeného rozsudku možno primeranú úpravu posudku o pracovnej činnosti požadovať len v prípade, keď je nesprávny najmä vo vzťahu k uvádzaným skutočnostiam, k hodnoteniu činnosti zamestnanca vzťahujúcej sa k výkonu jeho práce, alebo ak hodnotí skutočnosti, ktoré nemajú vzťah k výkonu práce zamestnanca. Ak je posudok o pracovnej činnosti z tohto hľadiska správny (zamestnanec mu z hľadiska jeho obsahu nevytýka žiadnu nesprávnosť), zamestnávateľ síce môže na žiadosť zamestnanca posudok ďalej doplniť, zákon mu však takú právnu povinnosť neukladá.
Ak súd rozhodne o zmene pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní, musí zároveň určiť, akým spôsobom má zamestnávateľ túto zmenu vykonať. V podstate to znamená, že súd uloží zamestnávateľovi, ako má tento dokument upraviť, resp. ako má dokument znieť v časti, v ktorej zamestnanec namietol nesprávnosť.
Záver
Ak zamestnanec nesúhlasí s obsahom potvrdenia o zamestnaní alebo pracovného posudku, môže obsah týchto dokumentov napadnúť na súde a žiadať ich opravu či doplnenie, no iba v lehote, ktorú ustanovuje Zákonník práce. Pracovný posudok by mala vypracovať osoba, ktorá prácu zamestnanca vie zhodnotiť objektívne, pričom zvyčajne ide o priameho nadriadeného.