Nárok zamestnanca na peňažné plnenie v súvislosti s výskytom koronavírusu

K všeobecným zásadám prevencie patrí aj:

• vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika
• posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť.

Zamestnávateľ je povinný posudzovať riziko na pracovisku a v prípade potreby je oprávnený prijať a vykonať vhodné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov. Prijatie vhodných opatrení závisí od posúdenia rizika zamestnávateľom v závislosti od konkrétneho prípadu, pričom riadiť sa môže aj opatreniami, ktoré prijala Bezpečnostná rada SR. Aké má teda zamestnávateľ možnosti v súvislosti s výskytom ochorenia COVID-19, aby ochránil svojich zamestnancov? Môžu zamestnanci pracovať z domu? A čo v prípade osôb, ktoré sa vrátili zo zóny výskytu ochorenia COVID-19 a nevykazujú príznaky ochorenia?

 

Zamestnávateľ a zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov

Ako má zamestnávateľ postupovať pri ochrane zamestnancov v súvislosti s výskytom ochorenia COVID-19, resp. inej pandémie, zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. priamo nerieši. Prijatie opatrení zamestnávateľom závisí nielen od pracovných podmienok zamestnanca a charakteru podnikateľskej činnosti zamestnávateľa, ale aj od preventívnych opatrení, ktoré nariadi Ústredný krízový štáb SR. Ak je napr. jedným z opatrení zákaz maloobchodného predaja v predajni so záhradkárskymi potrebami, tak majiteľ predajne musí prevádzku zatvoriť a zamestnanci zostanú doma bez práce. Nakoľko im zamestnávateľ nebude prideľovať prácu z dôvodu prekážok na strane zamestnávateľa, je im povinný počas tohto obdobia vyplácať náhradu mzdu vo výške priemerného zárobku. Inak možno postupovať u osôb, ktoré sa vrátili zo zóny výskytu ochorenia COVID-19 a nevykazujú príznaky ochorenia. V zmysle usmernenia hlavného hygienika SR sa vyžaduje, aby zostali v karanténe a sledovali svoj zdravotný stav počas 14 dní od príchodu z oblasti zasiahnutej ochorením COVID-19 (kašeľ, bolesť hrdla, dýchavičnosť, horúčka). Vychádzajúc z tohto odporúčania tak zamestnávateľ môže zvážiť prácu z domu, príp. inú prekážku v práci na strane zamestnanca po dobu 14 dní.

V prípade, ak sa zamestnanec vrátil z dovolenky alebo zo služobnej cesty z oblasti, kde bol výskyt prípadov ochorenia COVID-19, alebo ak mohol byť potenciálne v kontakte s osobami, u ktorých je riziko, že boli nakazené, mal by o tom informovať svojho zamestnávateľa. V tomto prípade nemožno vylúčiť, že ide o tzv. rizikového zamestnanca, kde je riziko, že sa tento zamestnanec mohol nakaziť a zároveň môže nakaziť aj ďalšie osoby, s ktorými príde do kontaktu. V záujme ochrany zdravia ostatných zamestnancov môže zamestnávateľ ustanoviť povinnosť zamestnanca oznamovať svoj pobyt v rizikovej oblasti, príp. iné skutočnosti, ktoré sú relevantné pre ochranu zdravia.

 

Opatrenia nariadené Ústredným krízovým štábom SR

Ústredný krízový štáb SR nariadil dňa 9. 3. 2020 v súvislosti s nepriaznivým vývojom epidemiologickej situácie viaceré preventívne opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu akútnej infekcie horných dýchacích ciest COVID-19, ktorú spôsobuje nový koronavírus (SARSCoV-2) z čeľade Coronaviridae. Jedným z nich bolo, že fyzické osoby (FO), ktoré sa vracajú na Slovensko z Talianska, Číny, Iránu a Južnej Kórey, musia od 10. 3. 2020 až do odvolania zostať v domácej povinnej karanténe (obdobný pojem je „domáca izolácia“) po dobu 14 dní, vrátane osôb, ktoré s nimi žijú v domácnosti. Podľa vyjadrenia hlavného hygienika SR: „Byť v domácej izolácii znamená zdržať sa sociálnych kontaktov, pracovnej činnosti s výnimkou práce v mieste domácej izolácie a akýchkoľvek činností, ktoré si vyžadujú opustiť miesto izolácie.“ Povinná domáca 14-dňová karanténa sa od 13. 3. 2020 od 7. hodiny až do odvolania sprísnila a platí pre všetky osoby, ktoré sa vrátia zo zahraničia z ktoréhokoľvek štátu (výnimku majú vodiči nákladnej kamiónovej dopravy). Za nerešpektovanie nariadenia môže byť občanovi uložená pokuta do výšky 1 650 €. Prísnejšie preventívne opatrenie platí pre osoby, ktoré sa z postihnutých oblastí zo zahraničia vracajú ako organizované skupiny. Všetkým osobám, ktoré sa od 16. 3. 2020 od 6. hodiny vracajú z postihnutých oblastí zo zahraničia skupinovo, sa nariaďuje 14-dňová izolácia v zariadeniach určených Ministerstvom vnútra SR a nie v domácej povinnej karanténe.

Poznámka: V súlade s § 2 ods. 1 písm. m) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o ochrane zdravia“) izolácia je oddelenie osôb chorých na prenosné ochorenie počas ich infekčnosti od iných osôb na účely zamedzenia šíreniu prenosného ochorenia. Izolácia môže v domácom prostredí alebo v zdravotníckom zariadení, prípadne inom určenom zariadení. V súlade s § 2 ods. 1 písm. n) cit. zákona karanténne opatrenia sú karanténa, zvýšený zdravotný dozor a lekársky dohľad.

Dňa 16. 3. 2020 vláda SR vyhlásila núdzový stav vo viacerých nemocniciach a zároveň nariadila Úradu verejného zdravotníctva SR prijať ďalšie opatrenia na ochranu verejného zdravia, ktoré spočívajú v tom, že na obdobie 14 dní sa zakazuje maloobchodný predaj a predaj služieb v prevádzkach okrem predajní potravín a drogérií a pohonných látok, lekární a predajní zdravotníckych pomôcok, novinových stánkov, predajní krmív a potrieb pre zvieratá vrátane veterinárnych ambulancií, prevádzok telekomunikačných operátorov a verejného stravovania, stánkov s rýchlym občerstvením, prevádzok poštových, bankových, poisťovacích služieb a internetových obchodov, donáškových služieb, práčovní a čistiarní odevov, auto a pneuservisov, odťahových a pohrebných služieb. Taxislužby môžu fungovať, no nie na prevoz osôb, ale len tovaru.

Od pondelka 16. 3. 2020 boli na 14 dní zatvorené všetky materské školy, školy, univerzity a všetky voľnočasové zariadenia. V súčasnosti budú uzatvorené až do odvolania, nakoľko dňa 26. 3. 2020 minister školstva rozhodol v súlade s § 150 ods. 8 zákona č. 245/2008 Z. z. o mimoriadnom prerušení vyučovania od 30. 3. 2020 do odvolania.

Zamestnávateľ a zamestnanec majú podľa Zákonníka práce viacero možností ako sa v tejto mimoriadnej situácii dohodnúť, aby sa na pracovisku predišlo šíreniu ochorenia COVID-19. Ak zamestnávateľ zabezpečí svojim zamestnancom na pracovisku také pracovné podmienky, aby mohli plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života a zdravia, výkon práce môže ďalej pokračovať na pracovisku. Takéto rozhodnutie však závisí od toho, či opatrenia prijaté zamestnávateľom budú na vylúčenie rizika šírenia koronavírusu dostatočné. Ak to druh vykonávanej práce umožňuje, prichádza do úvahy aj výkon práce z domu, príp. zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť, že zamestnanec bude čerpať dovolenku alebo náhradné voľno, ak ho má zamestnanec nevyčerpané.

V osobitnom prípade môže ísť aj o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, kedy zamestnávateľ zamestnancovi prácu nepridelí a zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

♦ Príklad č. 1:

Ako má zamestnávateľ postupovať v prípade, ak sa u zamestnanca riadne pracujúceho na svojom pracovisku preukážu pozitívne výsledky na COVID-19?

V takomto prípade je potrebné určiť, či boli na pracovisku aj ďalšie osoby v úzkom kontakte s nakazeným zamestnancom. Za osobu v úzkom kontakte sa považuje osoba žijúca v jednej domácnosti s nakazenou osobou, osoba v úzkom fyzickom kontakte s nakazeným a aj osoba, ktorá bola v rovnakej miestnosti s nakazeným viac ako 15 minút a na vzdialenosť menej ako 2 metre. Ak zamestnanci boli v úzkom kontakte s nakazenou osobou, pracovník príslušného regionálneho úradu verejného zdravotníctva môže určiť rôzne protiepidemiologické opatrenia, v závislosti od úrovne kontaktu s nakazeným, napr. podrobiť ich povinnej 14-dňovej karanténe.

 

Možnosti zamestnávateľa, ak nie je nariadená karanténa zamestnanca

Je na zvážení zamestnávateľa, či v súvislosti s rizikom šírenia ochorenia COVID-19 umožní zamestnancovi výkon práce na pracovisku. Sú aj prípady, kedy nemožno prevádzky uzatvoriť (napr. predajne potravín, drogérie, lekárne). V takomto prípade však zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca výkon práce na pracovisku len vtedy, ak mu zaistí bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Všeobecné povinnosti zamestnávateľa, ktoré je zamestnávateľ povinný v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zabezpečiť, sú vymenované v § 6 ods. 1 zákona o BOZP.

Aj právna úprava § 177 Zákonníka práce ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie. V prípade podozrení na ochorenie COVID-19 u svojho zamestnanca musí zamestnávateľ túto skutočnosť nahlásiť regionálnemu úradu verejného zdravotníctva a riadiť sa pokynmi zodpovedného pracovníka.

Ak zamestnávateľ nebude vykonávať/nevykonáva zodpovedajúce opatrenia vo výrobnej, personálnej alebo administratívno-technickej oblasti tak, aby potencionálne riziko eliminoval alebo ho úplne odstránil, hrozí riziko vzniku ochorenia zamestnancov. Ak v takomto prípade zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb, zamestnávateľ v súlade s § 8 ods. 2 zákona o BOZP nesmie tento krok zamestnanca posudzovať ako porušenie pracovnej disciplíny. Na právnu úpravu zákona o BOZP nadväzuje v tejto súvislosti aj právna úprava Zákonníka práce, z ktorej vyplýva možnosť odmietnuť vykonať prácu zamestnancom aj z iných dôvodov, t. j. nielen, keď je bezprostredne a vážne ohrozené zdravie pri práci:

• ust. § 178 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je zamestnanec povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu,
• ust. § 47 ods. 3 Zákonníka práce, v zmysle ktorého zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, alebo bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

Z uvedeného vyplýva, že ak je „bezprostredne a vážne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca“, zamestnanec môže odmietnuť vykonať prácu. Posúdenie situácie, či v danom prípade ide o bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnanca je individuálne a závisí od konkrétneho prípadu. Rozhodnutie zamestnanca, že odmietne vykonať zadanú pracovnú úlohu, musí byť založené na objektívnych podmienkach na pracovisku, v ktorom vykonáva prácu, a ktoré vytvárajú predpoklad, že môže prísť/prišlo k takémuto bezprostrednému ohrozeniu života a zdravia zamestnanca (napr. na pracovisko sa vrátil zamestnanec z rizikovej oblasti a zamestnankyňa, ktorá je tehotná, sa cíti ohrozená).

♦ Príklad č. 2:

Ak na zamestnanca, ktorý sa vrátil zo služobnej cesty z postihnutej oblasti, namieta iný zamestnanec, že ho môže ohroziť a nechce s ním pracovať v kolektíve, má na to právo?

Podľa § 12 ods. 1 písm. a) zákona o BOZP má zamestnanec právo prerokúvať so zamestnávateľom všetky otázky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisiace s jeho prácou. Podľa § 12 ods. 1 písm. b) zákona o BOZP má zamestnanec právo odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb. V tomto prípadne naplnenie podmienky dôvodnosti, bezprostrednosti a vážnosti je otázne a závisí od okolností konkrétneho prípadu (napr. či je ohrozené zdravie zamestnanca so zdravotným postihnutím, príp. tehotnej zamestnankyne), išlo by len o veľmi výnimočné prípady. Zamestnanec môže oboznámiť zamestnávateľa so svojimi obavami a následne zamestnávateľ môže/je povinný vyhodnotiť riziká a prijať potrebné opatrenia, aj so zreteľom na preventívne opatrenia, ktoré nariadil Ústredný krízový štáb SR. Zákonník práce vo všeobecnosti nerieši otázku, ak zamestnanec nechce pracovať s iným zamestnancom.

♦ Príklad č. 3:

U zamestnávateľa pracujú vodiči slovenskej a českej národnosti a vykonávajú prácu na území Rakúska a Nemecka. Podľa vyjadrenia hlavného hygienika, pre vodičov v medzinárodnej kamiónovej doprave platí výnimka, t. j. pri ich návrate zo zahraničia sa nich povinná 14-dňová karanténa nevzťahuje. Zamestnávateľ prijal všetky opatrenia a zabezpečil vodičom ochranné pracovné prostriedky ako ochranné rúška, respirátory, rukavice a dezinfekčné prostriedky. Môže takýto zamestnanec odmietnuť ísť do práce, nakoľko sa obáva nákazy koronavírusom?

Podľa usmernenia Národného inšpektorátu práce: „V čase vyhlásenej mimoriadnej situácie môže nastať aj stav, kedy sa zamestnanec podrobí dobrovoľnej karanténe, resp. nebude vykonávať prácu z iného dôvodu spočívajúceho na strane zamestnanca. V takomto prípade je rovnako potrebné riešiť neprítomnosť zamestnanca v práci po dohode so zamestnávateľom iným vhodným zákonným spôsobom.“

Pod pojmom „iným vhodným zákonným spôsobom“ možno rozumieť, že zamestnávateľ nariadi zamestnancovi po dohode s ním výkon iného druhu práce, príp. mu nariadi čerpanie dovolenky alebo môže zamestnancovi poskytnúť napr. pracovné voľno v súlade s ust. § 141 ods. 3 písm. b) a c) Zákonníka práce. V tomto prípade ide o fakultatívnu možnosť, pričom zamestnávateľ zvažuje, či zamestnancovi s ohľadom na všetky skutočnosti povolí pracovné voľno, alebo nie a v akom trvaní. Rovnako je na dohode zamestnanca a zamestnávateľa, či uvedená prekážka bude s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy (prípadne časť s náhradou mzdy a časť bez náhrady mzdy). Po skončení prekážky v práci zamestnanec pokračuje vo výkone práce podľa druhu práce a na mieste výkonu práce, dohodnutých v pracovnej zmluve.

Pre úplnosť uvádzame, že zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré „bezprostredne a vážne ohrozujú jeho život alebo zdravie“. Samotný strach z nákazy, ktorý dnes pociťuje takmer každý (ide teda o subjektívny pocit), však nie je dôvodom pre odmietnutie vykonávania práce a opustenie pracoviska. Posudzovanie je preto individuálne a závisí od konkrétneho prípadu.

 

Prerušenie prác na pracovisku zamestnávateľa

K všeobecným zásadám prevencie patrí vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, ako aj posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť. Na základe uvedeného je preto zamestnávateľ povinný vyhodnotiť riziká a na základe tohto prijať a vykonať potrebné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov, napr. zrušiť pracovné cesty do rizikových oblastí, zrušiť pracovné cesty do nerizikových oblastí (z dôvodu zníženia mobility zamestnancov), merať pri príchode do zamestnania teplotu zamestnancov, nariadiť lekársku prehliadku, príp., ak to je možné, dohodnúť sa so zamestnancom na výkone práce z domu. Zamestnávateľ sa pri prijímaní opatrení nevyhnutných na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov môže riadiť aj opatreniami, ktoré príjme Bezpečnostná rada SR, príp. odporúčaniami, ktoré odporučí Ministerstvo zdravotníctva SR a Úrad verejného zdravotníctva SR.

Ak jedným z preventívnych opatrení zamestnávateľa bude, že neumožní zamestnancovi výkon práce na pracovisku [napr. z dôvodu, že práca sa vykonáva na pracoviskách „open space“, kde je vyššia koncentrácia osôb na jednom mieste, príp. pri danom druhu práce nemožno zabezpečiť obmedzenie rizika], alebo zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu na pracovisku, nakoľko na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva musel prevádzku zatvoriť, Zákonník práce umožňuje túto situáciu riešiť ako:

• Prekážku v práci na strane zamestnávateľa v súlade s ust. § 142 ods. 3: „Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, t. j. z iných dôvodov ako je prechodný nedostatok spôsobený poruchou na stroji, v dodávke surovín, nepriaznivé poveternostné vplyvy, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“
• Dočasnú dohodu so zamestnancomna výkone práce z domu – tzv. home office, keď ide o prácu, ktorá sa vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy to umožňuje.
• Trvalú dohodu so zamestnancom na výkone práce z domu– tzv. domácka práca, príp. telepráca, keď sa v pracovnej zmluve mení miesto výkonu práce; zamestnanec v takomto prípade vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (telepráca) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje.
• Iné formy opatrení, napr. čerpanie dovolenky, príp. náhradného voľna, čerpanie pracovného voľna podľa § 143 ods. 3 Zákonníka práce s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, čerpanie pracovného voľna na žiadosť zamestnanca.

 

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce sú nielen jedným z preventívnych opatrení ako zabrániť šíreniu ochorenia COVID-19, ale v osobitnom prípade jedinou možnosťou. Sú to najmä tie prípady, ak rozhodnutím Úradu verejného zdravotníctva bolo nariadené uzavrieť počas doby trvania mimoriadnej situácie prevádzku (napr. maloobchodnú predajňu s nepotravinovým tovarom, kultúrne zariadenie, wellness centrum) a zamestnávateľ nemá možnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy.

Pre existenciu prekážky v práci na strane zamestnávateľa nie je rozhodujúce, či nemožnosť prideľovať prácu zamestnancovi je spôsobená objektívnymi alebo subjektívnymi príčinami, a či tieto skutočnosti zamestnávateľ môže alebo nemôže ovplyvniť. Prekážky v práci na strane zamestnávateľa nemajú dokonca v zákone určenú dĺžku trvania.

Počas trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 100 % jeho priemerného zárobku. Ak však zamestnávateľ vymedzí v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej však 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa.

♦ Príklad č. 4:

Ak zamestnávateľ zatvorí firmu z dôvodu vírusovej epidémie z vlastnej iniciatívy, je to prekážka v práci na strane zamestnávateľa? Patrí aj v tomto prípade zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku? A aký je postup, ak by to dostal zamestnávateľ príkazom od hygienika resp. krízového štábu alebo inej inštitúcie?

Počas prekážky v práci na strane zamestnávateľa patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 100 % priemerného zárobku. Uvedené sa vzťahuje aj na takú situáciu, ak po vyhodnotení rizík o uzavretí prevádzky rozhodol zamestnávateľ sám, na základe dobrovoľného rozhodnutia. Náhrada mzdy najmenej vo výške 60 % priemerného zárobku bude prináležať zamestnancom len v tom prípade, ak to bolo vymedzené v písomnej dohode, ktorú zamestnávateľ uzatvoril so zástupcami zamestnancov. To znamená, že ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške 100 % priemerného zárobku.

 

Home office a domácka práca

Práca z domu je jedno z preventívnych opatrení, ktoré možno použiť s cieľom znížiť počet zamestnancov v práci, najmä na pracoviskách „open space“, kde je vyššia koncentrácia osôb na jednom mieste. Toto opatrenie môže zvýšiť ochranu aj tých zamestnancov, ktorí dochádzajú z väčších vzdialeností a používajú hromadné dopravné prostriedky, ale aj zvýšiť ochranu tých zamestnancov, ktorí sa starajú o staršie osoby a tiež o deti, ak sú zatvorené školy a škôlky.

Na dočasnom výkone práce z bydliska zamestnanca sa zamestnávateľ a zamestnanec majú možnosť len dohodnúť. Zamestnávateľ nemá právo zamestnancovi túto prácu nariadiť. Splnené musia byť podmienky:

• druh práce musí byť vhodný na jej výkon formou práce z domu,
• práca z domu sa dá príležitostne vykonávať iba po dohode so zamestnancom.

Zamestnanec vykonáva príležitostne prácu z domu formou home office podľa takého rozvrhu pracovného času, aký má, keď pracuje na pracovisku, t. j. nerozvrhuje si pracovný čas sám. Za vykonanú prácu má nárok na mzdu a ďalšie plnenia, ktoré mu vyplývajú zo Zákonníka práce (príplatok za prácu nadčas, za sobotu, náhradu mzdy za ošetrenie u lekára, náhradu mzdy za čerpanie dovolenky apod.).

V prípade, že by sa zamestnanec dohodol so zamestnávateľom na trvalom výkone práce z domu, pôjde o tzv. domácku prácu, príp. teleprácu, ktorá má mať stabilnú povahu. Ak pracovná zmluva takéto miesto výkonu práce neobsahuje, mala by sa v pracovnej zmluve dojednať zmena pracovných podmienok. Zamestnanec si bude v takomto prípade rozvrhovať pracovný čas sám (podľa svojho vlastného uváženia môže pracovať viac napr. cez víkend ako cez bežné pracovné dni). Na rozdiel od práce formou home office, v prípade domáckej práce nepatrí zamestnancovi od zamestnávateľa náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka a nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce. Pripúšťa sa však možnosť, že zamestnanec sa na vyplácaní niektorých príplatkov so zamestnávateľom dohodne.

Za domácku prácu sa na účely ustanovenia § 52 Zákonníka práce považuje len výkon práce v pracovnom pomere, pričom s takýmto zamestnancom možno dohodnúť pracovný pomer nielen na plný pracovný úväzok, ale aj na kratší pracovný čas, príp. výkon práce doma časovo obmedziť (napr. 6 hodín bude zamestnanec pracovať doma a 2 hodiny na pracovisku zamestnávateľa). Ak by išlo výkon telepráce zamestnávateľ je povinný v súlade s § 52 ods. 2 Zákonníka práce prijať vhodné opatrenia, najmä zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci a informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.

  

Čerpanie dovolenky

Ak sa zamestnávateľ rozhodne znížiť riziko šírenia ochorenia COVID-19 na pracovisku takou preventívnou formou, že nariadi zamestnanom čerpanie dovolenky, môže postupovať len za podmienok ustanovených Zákonníkom práce.

V súlade s ust. § 111 ods. 1 Zákonníka práce je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. V zmysle výkladu MPSVR SR ide v prípade prevencie šírenia COVID-19 nepochybne o výnimočnú situáciu. Nakoľko však počet dní dovolenky, na ktoré má zamestnanec nárok, nie je nekonečný, čerpanie dovolenky bude zamestnávateľ nútený spojiť aj s inými preventívnymi opatreniami určenými na zníženie rizika šírenia ochorenia COVID-19.

 

Pracovné voľno s náhradou alebo bez náhrady mzdy

Zamestnávateľ môže podľa § 141 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce poskytnúť zamestnancom aj pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy aj z iných dôvodov ako ustanovuje Zákonník práce. Ide teda o dobrovoľné rozhodnutie zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno aj vyslovene na žiadosť zamestnanca. Podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce môže ísť o pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy. V súvislosti s výskytom koronavírusu sa nejaví vhodné uplatniť inštitút pracovného voľna bez náhrady mzdy (neplatené voľno). Ide o mimoriadnu situáciu, ktorej vznik zamestnanec nemohol/nemôže ovplyvniť, a taktiež nevie priamo ovplyvniť ohrozenie svojho zdravia alebo zdravia iných osôb.

Takisto sa v tejto mimoriadnej situácii podľa môjho názoru nejaví vhodné nahradiť neprítomnosť zamestnanca napr. formou mínusových hodín na konte pracovného času, ktoré by potom musel zamestnanec po skončení tejto mimoriadnej situácie odpracovať. Inštitút konta pracovného času je určený na riešenie predvídaného poklesu výroby alebo činnosti, ktorá vyplýva z povahy práce vykonávanej u zamestnávateľa. Preto ho nie je vhodné použiť ako opatrenie na zamedzenie šírenia koronavírusu.

♦ Príklad č. 5:

Zamestnanec pracuje v Bratislave a býva v Maďarsku (viac ako 30 km od hraníc). Zamestnávateľ v Bratislave mu prideľuje prácu a zamestnanec chce ísť do práce na svoje pracovisko (vykonáva taký druh práce, ktorý nemožno vykonávať formou home office). Hranice medzi Slovenskou republikou a Maďarskom sú však zatvorené (vzhľadom na vyhlásený mimoriadny stav). Zamestnanec sa nemôže, napriek tomu, že chce, dostaviť do práce. Ide o prekážku na strane zamestnávateľa alebo o prekážku na strane zamestnanca? Ako má zamestnávateľ evidovať túto neprítomnosť v práci?

V súlade s § 141 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno aj v prípade, ak ide o nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom“. Pod tento druh prekážky v práci spadá aj zatvorenie hraníc, takže nejde o prekážku na strane zamestnávateľa, ale osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ sa však môže so zamestnancom dohodnúť aj inak, napr. mu po dohode s ním nariadi čerpanie dovolenky, príp. mu poskytne pracovné voľno v súlade s § 141 ods. 3 Zákonníka práce, kde prichádza do úvahy viacero možností. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno aj z iných dôvodov s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy [§ 141 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce], alebo mu poskytne pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy [§ 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce], alebo mu poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje [§ 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce].

 

Ďalšie prekážky v práci na strane zamestnanca

Ak dôjde v súvislosti s koronavírusom k uzatvoreniu predškolského/školského zariadenia alebo zariadenia sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť a zamestnanec zostane doma ošetrovať chorého člena rodiny (aj dieťa bez obmedzenia veku) alebo starať sa o dieťa (kde už je veková hranica obmedzená zákonom), pôjde o ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci. Ide o osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca, avšak bez náhrady mzdy. Počas tejto doby sa zamestnancovi (poistencovi) poskytuje nemocenská dávka ošetrovné, ktorú vypláca Sociálna poisťovňa. V súlade s ust. § 144 Zákonníka práce je zamestnanec bez zbytočného odkladu povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci, t. j. aj o tom, že si uplatňuje nárok na ošetrovné. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. V prípade, ak si zamestnanec uplatnil nárok na ošetrovné, kde sa nevyžaduje potvrdenie od lekára, a Sociálna poisťovňa si sama preverí, či predškolské/školské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb bolo uzavreté, oznamovaciu povinnosť si môže zamestnanec splniť voči zamestnávateľovi napr. e-mailom, ktorého prílohou bude kópia žiadosti o ošetrovné, ktorú zamestnanec zaslal do Sociálnej poisťovne.

Dňa 25. 3. 2020 bolo schválená novela č. 63/2020 Z. z. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p. (ďalej len „zákon č. 63/2020 Z. z.“), ktorá obsahuje zmeny v poskytovaní ošetrovného a nemocenského počas choroby a karantény. Zmeny sú účinné dňom vyhlásenia v Zbierke zákonov, t. j. od 27. 3. 2020. Po novom zamestnancovi vznikne nárok na ošetrovné, ak sa stará o dieťa do dovŕšenia 11. roku veku (doteraz do 10 rokov veku) alebo do dovŕšenia 18. roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, ak:

• dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia,
• predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo
• fyzická osoba, ktorá sa o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.

Počas trvania krízovej situácie v súvislosti so šírením koronavírusu sa nárok na ošetrovné rozširuje. Zamestnanec bude mať nárok na ošetrovné od 1. dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa, ak:

1. Ošetruje dieťa do dovŕšenia 16. roku veku, ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou.
2. Stará sa o dieťa do dovŕšenia 11. roku veku (doteraz do 10 rokov veku) alebo do dovŕšenia 18. roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, ak:
• dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia,
• predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo
• fyzická osoba, ktorá sa o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.
3. Stará sa o príbuzného v priamom rade (dieťa bez rozdielu veku, napr. dieťa s ťažkým zdravotným postihnutým, rodiča, starého rodiča), súrodenca, manžela, manželku alebo rodiča manžela alebo manželky, ak zariadenie sociálnych služieb, v ktorom sa takejto osobe poskytuje sociálna služba ambulantnou formou alebo pobytovou formou bolo rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v ňom bolo nariadené karanténne opatrenie; v tomto prípade sa nevyžaduje potvrdenie od lekára, nakoľko Sociálna poisťovňa si sama preverí, či zariadenie sociálnych služieb bolo uzavreté.

Osobitným predpisom v tomto prípade je zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p., ktorý odkazuje na zákon o ochrane zdravia.

Príslušným orgánom verejnej moci v uvedenom zmysle je Úrad verejného zdravotníctva SR a príslušné regionálne úrady verejného zdravotníctva v zmysle § 5 a § 6 zákona o ochrane zdravia, ktoré rozhodujú o nariadení opatrení v zmysle § 48 ods. 4 zákona o ochrane zdravia pri ohrození verejného zdravia (napr. „zákaz alebo obmedzenie prevádzky zariadení, v ktorých dochádza k zhromažďovaniu osôb“). Obdobným spôsobom sa za príslušný orgán môžu považovať aj zriaďovatelia školských, predškolských zariadení alebo základných umeleckých škôl, ktorí môžu rozhodnúť o prerušení vyučovacieho procesu na určitú dobu s cieľom uplatnenia preventívneho opatrenia zabránenia ďalšieho šírenia ochorenia.

S prihliadnutím na potrebu eliminácie šírenia nákazy boli prijaté osobitné postupy súvisiace s uplatnením nároku na ošetrovné pri podozrení na koronavírus alebo pri jeho diagnostikovaní:

 

Deti do dovŕšenia 11. roku veku a 18. roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým stavom

Ak je škôlka alebo škola uzatvorená z dôvodu nariadenia príslušného orgánu, pediatri nepotvrdzujú rodičom detí tlačivo Žiadosť o ošetrovné (fialové tlačivo). V takomto prípade o ošetrovné požiada zamestnanec Sociálnu poisťovňu priamo sám (bez pediatra). Na webovej stránke Sociálnej poisťovne si nájde tlačivo Žiadosť o ošetrovné, ktoré je určené výlučne rodičom na uplatnenie nároku na dávku ošetrovného. Pediatri toto tlačivo nepotvrdzujú. Rodičia uplatňujúci si nárok na ošetrovné v súvislosti s koronavírusom, vyplnia tlačivo Žiadosť o ošetrovné a doručia ho príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne bez potvrdenia lekárom. Poistenec, ktorý je zamestnancom, je povinný informovať o prekážke v práci svojho zamestnávateľa (telefonicky alebo e-mailom). Uvedené opatrenie bolo prijaté z dôvodu, aby rodičia zdravých detí nemuseli navštevovať pediatrov v ich ambulanciách.

 

Deti do dovŕšenia 16. roku veku (vek 11 rokov, najviac do 16. rokov)

Ak je škola uzatvorená z dôvodu nariadenia príslušného orgánu (ústredný krízový štáb) a rodič sa stará o dieťa staršie ako 11 rokov, najviac však do dovŕšenia 16. roku veku, musí telefonicky kontaktovať pediatra a riadiť sa jeho pokynmi. Ak lekár vyhodnotí, že je nevyhnutné osobné a celodenné ošetrovanie dieťaťa z dôvodu, že jeho mentálne alebo fyzické schopnosti mu nedovoľujú zvládnuť pobyt v domácom prostredí bez dozoru rodiča, pediatri potvrdia rodičom detí vo veku 11 rokov a viac (11 rokov, najviac však do dovŕšenia 16. roku veku) Žiadosť o ošetrovné (fialové tlačivo) a zašlú ju do Sociálnej poisťovne (pediatrivypíšu časť A tohto potvrdenia). Dôvodom vystavenia tejto žiadosti bude diagnóza U07.2 podozrenie z infekcie COVID19. Z uvedeného vyplýva, že potrebu osobného a celodenného ošetrovania u detí v tomto prípade musí verifikovať pediater.

Dňa 26. 3. 2020 vydala Sociálna poisťovňa oznámenie, v ktorom upozorňuje všetkých poistencov, ktorí si v súvislosti s pandémiou koronavírusu uplatnili alebo ešte len uplatnia nárok na dávku ošetrovné (OČR), že musia do príslušnej pobočky poslať čestné vyhlásenie, v ktorom oznámia skutočnosti potrebné pre nárok na výplatu ošetrovného za príslušný mesiac. Sociálna poisťovňa potrebuje poznať presné dni, kedy sa ktorý rodič o dieťa staral. Na tento účel Sociálna poisťovňa pripravila tlačivo „Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné v súvislosti so šírením nákazy koronavírusu“ aj s postupom, ako ho vyplniť. Toto čestné vyhlásenie musí Sociálnej poisťovni poslať každý rodič (prednostne e-mailom) osobitne za seba ku koncu každého mesiaca, za ktorý žiada vyplatiť ošetrovné. Ak termín – koniec mesiaca – nebude dodržaný, nárok na výplatu dávky nezanikne, ale bude vyplatená až po doručení tohto dokladu.

♦ Príklad č. 6:

Môžu si uplatniť nárok na ošetrovné obaja rodičia, ak majú viacero detí, ktoré navštevujú školské alebo predškolské zariadenia?

Ak sú obaja rodičia zamestnanci, nemôže si matka uplatniť nárok na ošetrovné na jedno dieťa a otec na to druhé dieťa, nakoľko nárok na ošetrovné si môže uplatniť len jeden z rodičov. Ošetrovné pritom vyplatí Sociálna poisťovňa v jednej sume, bez ohľadu na počet detí, ktoré ostali doma.

♦ Príklad č. 7:

Môže si uplatniť nárok na ošetrovné otec (zamestnanec), ak je matka na materskej/rodičovskej dovolenke s iným dieťaťom?

Ak nastala situácia, že matka je na materskej dovolenke, resp. rodičovskej dovolenke s dieťaťom a rodičia majú ešte aj iné deti, ktoré navštevujú predškolské alebo školské zariadenie, otec si môže uplatniť nárok na ošetrovné, a to bez ohľadu na to, že matka je doma a stará sa o mladšie dieťa. Podmienkou je, že sa bude doma starať o dieťa a nebude poberať z tohto dôvodu príjem zo zamestnania.

 

Možnosti zamestnávateľa, ak je nariadená karanténa zamestnanca

V prípade nariadenej karantény alebo izolácie zamestnanca je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci počas celej tejto doby. Ide o osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca bez nároku na náhradu mzdy. Uvedené vyplýva z ust. § 141 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.“

V zmysle § 144 ods. 2 Zákonníka práce prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť zamestnancovi doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní s tým, že zamestnanec je povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

Upozornenie: Pri nariadení karanténneho opatrenia a izolácie je príslušným orgánom verejnej moci rovnako Úrad verejného zdravotníctva SR a príslušné regionálne úrady verejného zdravotníctva podľa § 5 a § 6 zákona o ochrane zdravia, ktoré rozhodujú o nariadení opatrení na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení, keď ide napr. v súlade s ust. § 12 ods. 2 písm. f) zákona o ochrane zdravia o opatrenie vo forme „izolácie v domácom prostredí alebo v zdravotníckom zariadení, prípadne inom určenom zariadení, zvýšený zdravotný dozor, lekársky dohľad, karanténne opatrení“.

♦ Príklad č. 8:

Kto môže rizikovému zamestnancovi nariadiť karanténu alebo domácu izoláciu pre podozrenie z nákazy ochorenia COVID-19?

Karanténne opatrenie môže nariadiť len Úrad verejného zdravotníctva SR, resp. regionálne úrady verejného zdravotníctva. Karanténne opatrenie nemôže nariadiť zamestnávateľ a ani ošetrujúci lekár. Karanténa, príp. izolácia predstavuje dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce.

♦ Príklad č. 9:

Ako má zamestnávateľ postupovať v takom prípade, ak zamestnanec na COVID-19 ochorel pri výkone práce, ide o pracovný „úraz“?

Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. V tomto prípade zrejme nie je naplnená podmienka násilného pôsobenia vonkajších vplyvov (taká situácia by mohla teoreticky nastať opäť len vo výnimočných prípadoch). Okrem toho evidentné preukázanie ochorenia na COVID-19 v súvislosti s plnením pracovných úloh by bolo náročné, nakoľko zamestnanec sa mohol nakaziť aj mimo plnenia pracovných úloh, napr. doma, príp. pri ceste do práce v mestskej hromadnej doprave.

S prihliadnutím na potrebu eliminácie šírenia nákazy boli prijaté osobitné postupy súvisiace s uplatnením nároku na nemocenské pri podozrení na koronavírus alebo pri jeho diagnostikovaní:
1.	Pacient, ktorý sa vrátil z oblasti postihnutej koronavírusom, napr. z Talianska, telefonicky kontaktuje svojho všeobecného lekára. Ak lekár vyhodnotí, že v predmetnom prípade je opodstatnená DPN, pacientovi vystaví Potvrdenie o DPN. Ak bola potvrdená infekcia COVID-19, lekár uvedie diagnózu U07.1. Ak ide o podozrenie z infekcie COVID19, lekár uvedie diagnózu U07.2. Zároveň požiada pacienta, aby uviedol telefónne číslo, na ktorom ho je možné kontaktovať zo strany Sociálnej poisťovne a zapíše ho viditeľne na potvrdenie o DPN. Bez ohľadu na chýbajúci podpis pacienta lekár zašle diely II., IIa. a III. potvrdenia o DPN príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne podľa miesta výkonu práce lekára. Na tento účel môže využiť schránku pobočky Sociálnej poisťovne.
2.	Poistenec, ktorý je zamestnancom, informuje zamestnávateľa telefonicky alebo e-mailom o prekážke v práci. Sociálna poisťovňa zašle diel IIa. zamestnávateľovi, ak je pacient v právnom postavení zamestnanca – uvedené neplatí, ak bol zamestnanec uznaný za DPN dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo nariadenej izolácie po 26. 3. 2020. Každému zamestnancovi, ktorý bude počnúc 27. 3. 2020 uznaný za DPN z tohto dôvodu, bude Sociálna poisťovňa vyplácať od prvého dňa DPN nemocenské, a preto nie je potrebné diel IIa. doučovať zamestnávateľovi. Uvedené vyplýva zo zákona č. 63/2020 Z. z. Diel II. (žiadosť o nemocenské) postúpi lekár miestne príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne. Diel III. zostane na útvare lekárskej posudkovej činnosti pobočky Sociálnej poisťovne.
3.	Ak osobe, ktorej bola priznaná DPN pre koronavírus, bude táto pracovná neschopnosť trvať aj v nasledujúcim kalendárnom mesiaci, nemusí požiadať lekára o vystavenie tlačiva „Preukaz o trvaní DPN“ (tzv. lístok na peniaze). Preukaz o trvaní DPN doručí Sociálnej poisťovni priamo ošetrujúci lekár. Pre úplnosť uvádzame, že ostatní pacienti, ktorí sú PN s diagnózami, ktoré nesúvisia s koronavírusom, posielajú preukazy o trvaní DPN sami štandardným postupom, t. j. pacient musí požiadať o vystavenie preukazu o trvaní DPN ošetrujúceho lekára a musí ho doručiť príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne (poštou alebo do schránky na pobočke), teda nie prostredníctvom lekára.
4.	V prípade, ak je na potvrdení o DPN uvedené telefónne číslo poistenca, Sociálna poisťovňa bude klienta kontaktovať telefonicky a oboznámi ho s ďalším postupom, príp. s ním spíše žiadosť o výplatu dávky formou ústneho podania. Ak poistenec uvedie, že si nárok na výplatu nemocenského uplatňuje, pobočka Sociálnej poisťovne začne konanie o nároku na nemocenské.
5.	Ak na potvrdení o DPN nebude uvedený telefonický kontakt na klienta, pobočka Sociálnej poisťovne počká, či ju bude klient kontaktovať, a ak áno, spíše zápisnicu z ústneho podania.

Legenda: DPN – dočasne práceneschopný, PN – práceneschopný.

Upozornenie: Uvedené postupy sa budú uplatňovať len vo vzťahu k potrebe ošetrovania a k dočasnej pracovnej neschopnosti súvisiacej so šírením nákazy koronavírusu. V ostatných prípadoch sa uplatňujú štandardné postupy pri uplatňovaní nároku na dávky.

Zamestnanec, ktorému bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu (§ 12 zákona o ochrane zdravia), má nárok na náhradu príjmu v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti (ďalej len „zákon o náhrade príjmu“). Výška náhrady príjmu počas prvých 10 dní karanténneho opatrenia vyplatená zamestnávateľom, a to vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu počas prvých troch dní karantény a 55 % od štvrtého do desiateho dňa karantény (za predpokladu, že nemá príjem zo zamestnania). Od jedenásteho dňa má zamestnanec, ktorý je z dôvodu choroby alebo karanténneho opatrenia uznaný za dočasne práceneschopného, nárok na nemocenské podľa zákona o sociálnom poistení vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu. Nemocenské je nemocenská dávka, ktorú vypláca Sociálna poisťovňa.

Dňa 25. 3. 2020 bol schválený zákon č. 63/2020 Z. z., ktorý obsahuje zmeny v poskytovaní nielen ošetrovného, ale aj nemocenského počas karantény a izolácie zamestnanca. Zmeny sú účinné dňom vyhlásenia v Zbierke Zákonov, t. j. od 27. 3. 2020. Zo schválených zmien vyplýva, že ak bude zamestnanec počas trvania krízovej situácie uznaný za DPN z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo nariadenej izolácie, t. j. nie z dôvodu choroby, Sociálna poisťovňa mu bude vyplácať nemocenské počas karantény alebo izolácie od prvého dňa trvania DPN. Výška nemocenského bude 55 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca. Do schválenia novely zákona o sociálnom poistení to bolo tak, že prvých 10 dní počas DPN vyplácal náhradu príjmu zamestnávateľ. Uvedená zmena sa schválila aj v snahe odbremeniť v čase krízovej situácie zamestnávateľa od nákladov súvisiacich s DPN zamestnanca, ako aj v snahe zvýšiť v prípadoch nariadeného karanténneho opatrenia a izolácie príjem poistencov.

V prípade zamestnanca uznaného počas krízovej situácie za DPN z dôvodu choroby alebo úrazu zostáva zachovaný klasický režim, t. j. za prvých desať dní patrí zamestnancovi náhrada príjmu podľa zákona o náhrade príjmu a nárok na nemocenské vznikne až od 11. dňa trvania dočasnej pracovnej neschopnosti podľa zákona o sociálnom poistení.

♦ Príklad č. 10:

Ak bola zamestnancovi úradom verejného zdravotníctva nariadená karanténa alebo domáca izolácia, má zamestnanec nárok na PN?

Ak zamestnancovi bola úradom verejného zdravotníctva nariadená karanténa alebo domáca izolácia (zamestnanec sa vrátil zo zahraničia), je zamestnávateľ povinný mu podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce poskytnúť počas doby karantény alebo domácej izolácie pracovné voľno. Zamestnanec je povinný kontaktovať svojho ošetrujúceho lekára, ktorý, ak rozhodne o opodstatnenosti DPN, vystaví doklad o DPN. Lekár bez podpisu pacienta zašle príslušné diely dokladu o DPN príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne. Zároveň je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu oznámiť a preukázať zamestnávateľovi túto prekážku v práci, a to telefonicky alebo e-mailom. Dokladom o existencii prekážky v práci a o jej trvaní je povinné vystaviť zamestnancovi príslušné zariadenie (lekár príslušného zdravotníckeho zariadenia). Ak dôjde k vzniku DPN z dôvodu nariadenej karantény alebo domácej izolácie, po účinnosti zákona č. 63/2020 Z. z., t. j. najskôr dňom 27. 3. 2020, zamestnancovi bude Sociálna poisťovňa vyplácať nemocenské od 1. dňa vzniku DPN podľa zákona o sociálnom poistení.

  

Čerpanie dovolenky

Počas doby, kedy je zamestnanec v nariadenej karanténe alebo v izolácii, je uznaný ošetrujúcim lekárom za DPN a má nárok na náhradu príjmu pri DPN, príp. nárok na nemocenské. Ide o neprítomnosť zamestnanca, ktorá sa považuje za osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce. V súlade s § 112 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie:

• kedy je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
• počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke,
• počas ktorého je zamestnanec na rodičovskej dovolenke.

Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť. Z uvedeného vyplýva, že počas doby, kedy je zamestnanec v nariadenej karanténe alebo v izolácii, zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky – ale len na jeho žiadosť. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred, pričom toto obdobie môže byť so súhlasom zamestnanca výnimočne skrátené.

♦ Príklad č. 11:

Má zamestnávateľ právo nariadiť rizikovému zamestnancovi (s cestovateľskou anamnézou) čerpanie dovolenky zo dňa na deň?

Aj keď čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, nemôže sám od seba zamestnancovi s podozrením na koronavírus nariadiť čerpanie dovolenky zo dňa na deň. Zamestnávateľ je aj v tomto prípade povinný určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky tak, že to musí byť zamestnancovi oznámené aspoň 14 dní vopred. Táto lehota môže byť výnimočne skrátená, ale len so súhlasom zamestnanca. Čerpanie dovolenky zo dňa na deň je teda možné len vtedy, ak s tým zamestnanec súhlasí. Ak je zamestnávateľ vopred oboznámený (min. 14 dní) s cestovaním zamestnanca do rizikovej krajiny, môže mu jednostranne nariadiť čerpanie dovolenky na (inkubačné) obdobie nasledujúce po návrate zo zahraničia.

 

Home office

Ak ide o rizikového zamestnanca, t. j. o zamestnanca, ktorý musí byť v domácej izolácii, musí sa zdržať pracovnej činnosti s výnimkou práce v mieste domácej izolácie. Z uvedeného vyplýva, že ako jedno z preventívnych opatrení sa môže zamestnávateľ so zamestnancom, ktorý spadá do kategórie tzv. rizikových zamestnancov, dohodnúť na výkone práce z domu. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom na výkone práce z domu len dohodnúť, t. j. nemá právo zamestnancovi túto prácu nariadiť. Ak teda rizikový zamestnanec odmietne pracovať z domu, resp. práca z domu z dôvodu druhu práce nepripadá do úvahy, zamestnávateľ neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho karantény alebo izolácie ospravedlní. Za tento čas bude zamestnancovi vyplatená náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti a od 11. dňa nemocenská dávka nemocenské. Ak bude zamestnanec uznaný za DPN z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo nariadenej izolácie počnúc 27. 3. 2020, nemocenské mu bude vyplácané od prvého dňa vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti.

Informácie a zmeny uvedené v článku sú platné k dátumu spracovania, t. j. k 31. 3. 2020. Vzhľadom na to, že právny stav daných skutočností sa mení na dennej báze, informácie budeme na portáli aktualizovať. Novinky uverejníme v nasledujúcich číslach časopisu.

zdroj: časopis Dane a účtovníctvo 4/2020