Nárok na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. Článok je zameraný na situácie, ktoré sa v pracovnoprávnych vzťahoch v súvislosti s dovolenkou vyskytujú.
- Vzor
Podmienky vzniku nároku na dovolenku, ako aj jej čerpania sú upravené v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce").
Účelom dovolenky je predovšetkým oddych a regenerácia zamestnanca bez toho, aby došlo k výpadku jeho stáleho príjmu. V zmysle pracovnoprávnej teórie je dovolenka právom poskytnutá a garantovaná možnosť prerušenia výkonu práce na určitý čas, ktorá je spojená s existenciou pracovného pomeru a ktorá sa poskytuje zamestnancovi po splnení predpokladov ustanovených zákonom.
Právna úprava dovolenky obsiahnutá v Zákonníku práce rozoznáva tri druhy dovolenky:
-
dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť, pod ktorou možno rozumieť dovolenku poskytovanú za celý kalendárny rok, prípadne jeho časť, pri splnení podmienok uvedených v § 101 Zákonníka práce,
-
dovolenku za odpracované dni - ktorá patrí zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok, ani na jej pomernú časť, pri splnení podmienok a v rozsahu ustanovenom v § 105 Zákonníka práce,
-
dodatkovú dovolenku poskytovanú nad rámec dovolenky za kalendárny rok a dovolenky za odpracované dni za podmienok ustanovených v § 106 Zákonníka práce.
Tento článok je venovaný určovaniu čerpania dovoleniek zamestnávateľom a ďalším súvisiacim otázkam týkajúcim sa problematiky dovoleniek v pracovnoprávnych vzťahoch.
Výmera dovolenky
Základná výmera dovolenky je podľa § 103 ods. 1 Zákonníka práce najmenej 4 týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, ako aj zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov.
Zákonník práce v § 40 ods. 11 definuje zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, ako:
-
zamestnanca, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a
-
zamestnanca, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.
Toto postavenie zamestnancovi vzniká odo dňa, kedy zamestnávateľovi písomnou formou oznámil, že sa trvale stará o dieťa. Tento status zamestnancovi zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec tiež povinný zamestnávateľovi oznámiť, a to písomnou formou bez zbytočného odkladu.
Pod týždňom dovolenky sa rozumie 7 po sebe nasledujúcich kalendárnych dní, a to bez ohľadu na to, ktorým dňom sa začína. Pokiaľ je zamestnancovi pracovná doba rozvrhovaná rovnomerne do päťdňového pracovného týždňa, základná výmera dovolenky je 20 pracovných dní.
Právo na dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť vzniká vtedy, ak zamestnanec u zamestnávateľa pracuje aspoň 60 dní v kalendárnom roku, a to v rozsahu základnej výmery dovolenky alebo jej pomernej časti, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.
Zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa nepracoval v príslušnom kalendárnom roku aspoň 60 dní, má nárok na dovolenku za odpracované dni. Dĺžka dovolenky za odpracované dni sa určí ako 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
Je vylúčený právny nárok na dovolenku za odpracované dni aj na dovolenku za kalendárny rok.
Príklad č. 1:
Zamestnanec začal pracovať 1.6.2021. Môže si v júli zobrať dovolenku? Aký nárok mu vznikne na dovolenku? Môže si takýto zamestnanec zobrať dovolenku aj počas skúšobnej doby? Zamestnanec má 30 rokov.
Po prvom mesiaci (keď mu uplynie 21 pracovných dní) si zamestnanec môže v júli zobrať dovolenku 1,5 dňa (20/12 = 1,66 dňa).
Na to, aby si zamestnanec mohol nárok na vzniknutú dovolenku vyčerpať, mal by spravidla najskôr odpracovať u zamestnávateľa 60 dní. Žiadne ustanovenie Zákonníka práce nebráni tomu, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli, že zamestnávateľ vzniknutý nárok na dovolenku povolí čerpať aj pred uplynutím 60 dní. Je to výlučne na dohode zamestnávateľa a zamestnanca.
Ustanovenie § 231 ods. 1 Zákonníka práce upravuje možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť výmeru dovolenky pre zamestnancov zamestnávateľa aj nad rámec ustanovený v Zákonníku práce. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborový orgán, môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancami vyššiu výmeru dovolenky aj v pracovných zmluvách, a to v súlade s ustanovením § 43 ods. 2 Zákonníka práce. Ide o tzv. extra dovolenku, ktorú mnohí zamestnávatelia poskytujú ako benefit.
Extra dovolenku nemožno zamieňať s dodatkovou dovolenkou poskytovanou podľa § 106 a nasl. Zákonníka práce. Dodatková dovolenka je osobitným druhom dovolenky, na ktorú vzniká nárok len po splnení podmienok uvedených v Zákonníku práce. Nárok na dodatkovú dovolenku má zamestnanec, ktorý
-
pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, alebo
-
vykonáva práce zvlášť ťažké, alebo
-
vykonáva práce zdraviu škodlivé.
Keďže účelom dodatkovej dovolenky je regenerácia zamestnanca za zákonom určenú ťažkú prácu, musí byť vyčerpaná ako prvá a nie je možné za ňu poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy.
Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, ustanovuje všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydáva Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR po dohode s Ministerstvom zdravotníctva SR a Ministerstvom zahraničných vecí a európskych záležitostí SR.
Plán čerpania dovolenky
Základným pravidlom je, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.
Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.
Príklad č. 2:
Môže nastať situácia, že zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky?
Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ s prihliadnutím na svoje záujmy a na oprávnené záujmy zamestnanca. Predmetné ustanovenie upravuje právo zamestnávateľa určiť čerpanie dovolenky tak, aby bola vyčerpaná v roku, v ktorom na ňu vznikne zamestnancovi nárok. Ak zamestnávateľ toto právo nevyužije alebo to nie je možné (napr. PN zamestnanca), je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Ak zamestnávateľ svoje právo nevyužije a neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30.6. nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, možno aplikovať ustanovenie § 113 ods. 2 Zákonníka práce. Podľa daného ustanovenia môže čerpanie dovolenky určiť aj zamestnanec, avšak za podmienky, že čerpanie dovolenky písomne oznámi zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred. So súhlasom zamestnávateľa možno túto lehotu skrátiť.
Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej 2 týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca, čo ustanovuje § 111 ods. 5 Zákonníka práce.
V súvislosti s čerpaním dovolenky Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi najmä tieto povinnosti:
-
prerokovať čerpanie dovolenky so zamestnancom,
-
vytvoriť plán dovoleniek,
-
určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca,
-
zostaviť plán dovoleniek tak, aby zamestnanec mal možnosť vyčerpať dovolenku vcelku a do konca kalendárneho roka,
-
prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca,
-
ak určí čerpanie dovolenky po častiach, aspoň jedna časť musí byť v trvaní najmenej 2 týždne, ak sa so zamestnancom nedohodnú inak,
-
požiadať zástupcov zamestnancov (odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník) o schválenie plánu dovoleniek,
-
čerpanie dovolenky oznámiť zamestnancovi najneskôr 14 dní vopred (tento čas možno výnimočne skrátiť, ale len so súhlasom zamestnanca).
Prípadné porušenie týchto povinností Zákonník práce nesankcionuje, t.j. porušenie týchto povinností nemá za následok neplatné určenie čerpania dovolenky.
Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol počas kalendárneho roka a ešte nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru, čo ustanovuje § 113 ods. 1 Zákonníka práce.
Hromadné čerpanie dovolenky
Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky. V praxi sa často nazýva aj ako celozávodná dovolenka.
Hromadné čerpanie dovolenky môže zamestnávateľ určiť, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Prevádzkovými dôvodmi sú napr. potreba údržby, výmeny alebo modernizácie technológie, rôzne servisné práce v priestoroch zamestnávateľa, absencia objednávok, oprava pracoviska atď. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne.
Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako 2 týždne. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej 6 mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na 3 týždne.
Odvolanie z dovolenky
V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Takými nákladmi sú napr. náklady spojené s rezerváciou pobytu, prípadne jeho plnou alebo alikvotnou úhradou, cestovné náklady, náklady poistenia a pod. Zamestnávateľ je preto povinný nahradiť napr. storno poplatky za zájazd, ktorý si zamestnanec objednal, cestovné náklady v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky a pod.
Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek), resp. po dohode so zamestnávateľom.
Niekedy zamestnávatelia namiesto odvolania zamestnanca z dovolenky riešia vec tak, že nariadia zamestnancovi, aby bol počas dovolenky k dispozícii na mobile, e-mailoch a prípadne počas dovolenky vybavoval pracovné záležitosti. Pri uvedenej situácii si treba uvedomiť, že takýto postup popiera základný účel dovolenky - oddych a regeneráciu.
Zamestnávateľ sa však so zamestnancom môže dohodnúť, že niektoré dni počas dovolenky bude pracovať, avšak tento deň sa nebude považovať za dovolenku, ale za pracovný deň. Ak zamestnanec musel počas dovolenky vynaložiť výdavky spojené s prácou, tieto by mu mal zamestnávateľ preplatiť (napr. prístup na internet, roaming).
Nevyčerpaná dovolenka z predchádzajúceho roka
Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
K téme nevyčerpanej dovolenky zamestnanca sa vyjadril aj Európsky súdny dvor (ďalej len "ESD"), ktorý v spojených právnych veciach Schulz-Hoff - Stringer najskôr judikoval, že uplynutím zákonom stanoveného obdobia, počas ktorého si zamestnanec obvykle môže vyčerpať dovolenku (tzv. referenčné obdobie), nemôže dôjsť k zániku práva na dovolenku, ak zamestnanec v skutočnosti nemal žiadnu možnosť vykonať svoje právo na dovolenku (napr. ak bol uznaný za práceneschopného počas celého referenčného obdobia).
V právnej veci KHS sa ESD vyjadril, že dlhodobo práceneschopný zamestnanec nemôže byť oprávnený neobmedzene kumulovať nároky na platenú dovolenku za obdobie svojej práceneschopnosti. ESD tiež konštatoval, že stanovenie istého referenčného obdobia, po uplynutí ktorého nárok na dovolenku zanikne, je v súlade s právom EÚ.
V rozsudkoch Sebastian W. Kreuziger v. Land Berlin a Tetsuji Shimizu v. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV sa ESD ďalej vyjadril k podmienkam zániku nároku na dovolenku. V týchto rozsudkoch bolo judikované, že nárok na dovolenku môže zaniknúť iba vtedy, ak zamestnávateľ zamestnancovi skutočne umožnil danú dovolenku vyčerpať a upozornil zamestnanca na to, že mu v prípade nevyčerpania dovolenky nárok na dovolenku môže zaniknúť. V prípade sporu by zamestnávateľ mal znášať dôkazné bremeno, a teda preukázať, že zamestnanca na možnosť zániku nároku upozornil.
Z uvedených rozhodnutí vyplýva, že nárok zamestnanca na dovolenku môže po splnení určitých podmienok zaniknúť, avšak nesmie k tomu dôjsť automaticky a bez toho, aby zamestnávateľ skutočne umožnil zamestnancovi dovolenku čerpať a na riziko zániku nároku zamestnanca upozornil.
Náhrady mzdy za vyčerpanú dovolenku
Dovolenka by mala byť zamestnancom v zásade vždy vyčerpaná. Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Zákonník práce počíta so situáciami, kedy zamestnanec môže požiadať o preplatenie nevyčerpanej dovolenky. Nevyčerpaná dovolenka v základnej výmere 4 týždňov sa vždy prevedie do ďalšieho kalendárneho roka a môže byť preplatená iba v prípade, že ju zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
Dovolenka v rozsahu, ktorý presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky, sa prepláca, pokiaľ táto časť dovolenky nebola vyčerpaná ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že ak si zamestnanec do konca tohto roka nevyčerpá 2 týždne z piatich týždňov základnej výmery dovolenky, ktorú si preniesol z roka 2020, má nárok na preplatenie len 1 týždňa a zvyšok nevyčerpanej dovolenky sa mu prevádza do nasledujúceho roka.
Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol. Uvedené vyplýva z § 117 Zákonníka práce. Z dikcie predmetného ustanovenia vyplýva aj to, že zamestnávateľ je oprávnený takto vyplatenú náhradu mzdy zamestnancovi zo mzdy zraziť, a to aj bez súhlasu zamestnanca. Uvedené vyplýva aj z § 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ oprávnený zraziť zo mzdy náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol. Spravidla ide o prípady, keď zamestnanec vyčerpal celú výmeru dovolenky, avšak v dôsledku práceneschopnosti nesplnil podmienky, ktoré Zákonník práce ustanovuje pre vznik nároku na dovolenku, resp. jej výmeru.
Krátenie dovolenky
Krátenie dovolenky je možné len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, ktoré vznikli v príslušnom roku.
Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie.
Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) krátiť dovolenku zamestnancovi o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien (dní) sa sčítajú.
Pri krátení dovolenky je zamestnávateľ obmedzený zákonnou povinnosťou poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval po celý rok, dovolenku aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 109 ods. 4 Zákonníka práce.
Záver
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom, a to podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia) tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať vcelku a do konca kalendárneho roka.
Právna úprava dovolenky obsiahnutá v Zákonníku práce významným spôsobom prispieva k realizácii práva zamestnancov na odpočinok po vykonanej práci.