Okamžité skončenie pracovného pomeru

Podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorý zamestnávateľ a zamestnanec môžu uplatniť len z taxatívne vymedzených dôvodov.

Na rozdiel od výpovede, pri ktorej dochádza k skončeniu pracovného pomeru až uplynutím výpovednej doby, v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru dochádza k skončeniu pracovného pomeru jeho doručením druhej zmluvnej strane. Z uvedeného dôvodu nie je možné odvolať okamžité skončenie pracovného pomeru, ktoré bolo doručené druhej zmluvnej strane, na rozdiel od výpovede, ktorú možno podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce odvolať len so súhlasom druhej zmluvnej strany. Nie je vylúčené, aby došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru aj počas výpovednej doby.

Okamžité skončenie pracovného pomeru by malo byť využívané výnimočne po dôkladnom posúdení dôvodov na jeho uplatnenie, ako aj zákonných požiadaviek jeho platnosti, inak podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec:

a)               bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo

b)              porušil závažne pracovnú disciplínu.

Tieto dôvody predstavujú dva úplne samostatné a navzájom nesúvisiace dôvody skončenia pracovného pomeru (rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 12. 9 .2001 sp. zn. 21 Cdo 2857/2000). Zamestnávateľ môže v týchto prípadoch namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatniť voči zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je na rozdiel od okamžitého skončenia pracovného pomeru povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin

Podľa § 15 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v z. n. p. trestný čin je spáchaný úmyselne, ak páchateľ chcel spôsobom uvedeným v tomto zákone porušiť alebo ohroziť záujem chránený týmto zákonom, alebo vedel, že svojím konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, a pre prípad, že ho spôsobí, bol s tým uzrozumený. Preto tento dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľ nemôže uplatniť najmä v prípade, ak (i) je zamestnanec len vo väzbe, (ii) zamestnanec ešte nebol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo (iii) zamestnanec bol právoplatne odsúdený za trestný čin spáchaný z nedbanlivosti. Zákonník práce nevyžaduje, aby úmyselný trestný čin súvisel s plnením pracovných úloh zamestnanca, ale na uplatnenie tohto dôvodu na okamžité skončenie pracovného pomeru postačuje, keď bol zamestnanec právoplatne odsúdený za akýkoľvek úmyselný trestný čin, ktorého skutková podstata vôbec nemusí súvisieť s plnením pracovných úloh zamestnanca.

Okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom

Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplývajúcim z pracovného pomeru. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí byť zavinené a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník práce na účely skončenia pracovného pomeru rozlišuje medzi menej závažným porušením pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej disciplíny.

Porušenie pracovnej disciplíny najvyššej intenzity (závažné porušenie) je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru alebo pre výpoveď z pracovného pomeru. Tieto pojmy Napriek tomu, že od vymedzenia týchto pojmov závisí možnosť a rozsah postihu zamestnanca, Zákonník práce nedefinuje, z akých hľadísk treba pri ich posudzovaní vychádzať. Pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny treba vychádzať z intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a pod.

Na okamžité skončenie pracovného pomeru sa vyžaduje, aby išlo o zavinené konanie zo strany zamestnanca, a to aj z nedbanlivosti, a musí dosahovať intenzitu porušenia pracovných povinností závažným spôsobom. Z uvedeného je zrejmé, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom platne len vtedy, ak zamestnanec porušil zavinene svoje povinnosti z pracovného pomeru a ak dosiahlo jeho konanie po zohľadnení všetkých rozhodných okolností intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny (rozsudok Najvyššieho súdu SRz 26. 10. 2011 sp. zn. 5 Obo 5/2011).

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite len vtedy, ak konanie zamestnanca možno s prihliadnutím na všetky rozhodujúce okolnosti považovať za tak závažné, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby ho naďalej zamestnával (uznesenie Najvyššieho súdu SRz 5. 8. 2010 sp. zn. 3 Cdo 316/2009).

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Podľa § 69 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak:

a)     podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b)     zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

c)     je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Mladistvý zamestnanec môže podľa § 69 ods. 1 Zákonníka práce okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

V súvislosti s nevyplatením mzdy zamestnancovi vyplývajú z rozhodovacej činnosti súdov tieto závery:

• Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer nielen v prípade, ak zamestnávateľ nevyplatil mzdu alebo akúkoľvek jej časť priamo zamestnancovi, ale tiež v prípade, ak zamestnávateľ nevyplatil mzdu alebo akúkoľvek jej časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti na žiadosť zamestnanca alebo podľa dohody so zamestnancom na účet v banke alebo na základe písomného plnomocenstva nevyplatil splnomocnenej osobe, alebo ak ich v zákonom ustanovenom prípade nevyplatil inej osobe ako zamestnancovi, napr. správcovi konkurznej podstaty (rozsudok Najvyššieho súdu ČR zo 16. 12. 2013 sp. zn. 21 Cdo 298/2013).
• Dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru existuje aj v prípade, ak by zamestnávateľ ešte pred doručením okamžitého skončenia uspokojil nárok zamestnanca na mzdu, ak mu ju vyplatil až po uplynutí 15 dní od jej splatnosti. K dodatočnému uspokojeniu nároku zamestnanca na mzdu po uplynutí 15 dní od jej splatnosti sa môže prihliadať len v rámci posúdenia, či konanie zamestnanca nepredstavovalo zneužitie práva (rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 26. 4. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1151/2001).
• Okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné, ak zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu alebo jej časť do 15 dní po uplynutí termínu splatnosti len v dôsledku chyby, omylu alebo inej zrejmej nesprávnosti pri výpočte alebo pri výplate mzdy okrem prípadu, ak by zistenú nesprávnosť v primeranej dobe neodstránil a bez zbytočného odkladu nevykonal nápravu (rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 10. 1. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3676/2010).

Podľa § 69 ods. 4 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Podmienky platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru

Podľa § 70 Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru

a)     musí mať písomnú formu,

b)     dôvod musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,

c)     musí byť v ustanovenej lehote doručené druhému účastníkovi.

Nedodržanie niektorej z uvedených požiadaviek má za následok neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť v písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t. j. ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje, a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť.

K splneniu hmotnoprávnej podmienky platného okamžitého skončenia pracovného pomeru je teda potrebné, aby dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých účastník vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého dôvodu sa pracovný pomer okamžite končí. Skutočnosti, ktoré sú dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru, nie je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností, pretože pre neurčitosť a nezrozumiteľnosť prejavu vôle je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné len vtedy, kedy by sa nedalo ani výkladom prejavu vôle zistiť, prečo bol pracovný pomer okamžite skončený (rozhodnutie Najvyššieho súdu SR z  29. 9. 2009 sp. zn. 5 Cdo 74/2008).

Doručovanie písomností v pracovnom pomere upravuje § 38 Zákonníka práce. Zamestnávateľ doručuje okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancovi do vlastných rúk, a to na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, okamžité skončenie pracovného pomeru možno doručiť zamestnancovi poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Zamestnanec doručuje okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľovi na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa nemusí doručovať okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancovi štatutárny zástupca zamestnávateľa, ale môže tak urobiť aj iný zamestnanec zamestnávateľa alebo iná osoba (rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 12. 1. 2010 sp. zn. 21 Cdo 5314/2008).

Podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Podľa § 69 ods. 3 Zákonníka práce zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa musia byť dodržané aj tieto požiadavky:

a)     Prerokovanie okamžitého skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov

Podľa § 74 Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinnývopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

b)     Okamžité skončenie pracovného pomeru s určitými kategóriami zamestnancov

Podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 Zákonníka práce) skončiť pracovný pomer výpoveďou.

c)     Okamžité skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov

Podľa § 240 Zákonníka práce zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer s členom príslušného odborového orgánu, členom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckým dôverníkom len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj to, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia. Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas, je okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 Zákonníka práce zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je okamžité skončenie pracovného pomeru platné. Rovnaké podmienky sa vzťahujú aj na zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.