Určenie čerpania dovolenky za kalendárny rok

Stanovisko:

Podľa prvej vety § 111 ods. 1 ZP:

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ ... tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.

Podľa tretej vety § 111 ods. 1 ZP:  

Zamestnávateľ je povinnýurčiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Pri interpretácii tohto ustanovenia možno urobiť nasledujúce poznámky:

1. možno sa domnievať, že zákonodarca tu myslí určenie čerpania aktuálnej dovolenky za príslušný kalendárny rok, t. j. v roku 2021 má podľa § 111 ods. 1 ZP na mysli dovolenku za rok 2021 a nie za rok 2020. Až na toto ustanovenie nadväzuje ustanovenie § 113 ods. 2 ZP o prenášaní dovolenky do ďalšieho kalendárneho roka, ak sa nemohlo určiť čerpanie v príslušnom kalendárnom roku, za ktorý dovolenka vznikla,
2. určenie je v minimálnej výmere štyri týždne, t. j. v takej výmere, ako vyžaduje aj smernica EÚ 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, ktorá ustanovuje minimálnu výmeru práve v tomto rozsahu. Rovnako aj Ústava SR v čl. 36 ods. 1 písm. f) stanovuje, že „Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä .... f) najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie,“
3. výnimka sa ustanovuje v dvoch prípadoch:

1. zamestnanec nemá takýto nárok (napr. pracovný pomer netrval celý kalendárny rok, dovolenka mu bola krátená alebo mu nevznikol vôbec nárok na dovolenku),
2. určeniu čerpania dovolenky bránia prekážky v práci na strane zamestnanca (t. j. bránia v určení celého rozsahu dovolenky alebo jej časti).

Podľa § 113 ods. 2 ZP:

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebopre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Možno sa domnievať, že toto ustanovenie nadväzuje na tretiu vetu § 111 ods. 1 ZP. Jeho účelom je zabezpečiť, aby dovolenka zamestnancovi neprepadla. Toto ustanovenie však nepredstavuje legitímny dôvod pre zamestnávateľa neuplatniť § 111 ods. 1 ZP. Ustanovenie § 113 ods. 2 ZP uvádza dve situácie nevyčerpania dovolenky:

1. prekážky na strane zamestnanca spôsobili, že zamestnanec si nemohol vyčerpať dovolenku (tento dôvod sa teda kryje s dôvodom podľa tretej vety § 111 ods. 1 ZP),
2. zamestnávateľ neurčil jej čerpanie.

Pri prvej situácii spravidla nenastávajú pochybnosti o legalite prenosu dovolenku. V druhom prípade tieto otázky už nastávajú.

Kedy nastáva situácia, že zamestnávateľ „neurčil jej čerpanie“?

Vzhľadom na to, že zákonodarca dal v tretej vete § 111 ods. 1 ZP príkaz („je povinný“) zamestnávateľovi určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky, zamestnávateľ nie je oprávnený túto dovolenku neurčiť. Ak ju neurčil (a nebola daná výnimka), porušuje zákon, § 113 ods. 2 ZP totiž nie je dôvodom na ospravedlnenie nekonania zamestnanca a legálnym dôvodom, aby prenášal dovolenku. V tomto kontexte Zákonník práce ochraňuje nároky zamestnanca a v extrémnom prípade mu umožňuje, aby si sám určil jej čerpanie, ak sa k tomu zamestnávateľ nemá.

Možno sa domnievať, že dôvodom uvedenia výnimky „zamestnávateľ neurčil jej čerpanie“ je reakcia na situáciu, keď zamestnávateľ ani jej čerpanie nemusel urobiť (a nejde o prekážky v práci), a to ak ide o výmeru nad rámec štyri týždne dovolenky (t. j. zamestnanec má zo zákona 5 týždňov dovolenky, dovolenka je navýšená nad tento rozsah cez kolektívnu zmluvu a pod.).

Ak teda zamestnanec mal 25 dní dovolenky za rok 2021 a zamestnávateľ mu do 31. 12. 2021 neurčil čerpanie aspoň 20 dní (a nebola daná prekážka v práci na strane zamestnanca, pre ktorú zamestnanec dovolenku nemohol čerpať), vznikajú oprávnené pochybnosti o tom, či zamestnávateľ postupuje v súlade s § 111 ods. 1 ZP (napr. aj v kontexte prihliadania na záujmy zamestnanca – druhá veta § 111 ods. 1 ZP: „Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.“).

Záverom možno dodať, že ani predmetná smernica EÚ 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, ktorá je transponovaná v § 100 a nasl. ZP, nedáva dôvod na odchýlky od pravidla 4 týždne dovolenky za kalendárny rok a nepozná dlhšie referenčné obdobia.

Smernica len vo všeobecnosti ustanovuje nárok na 4 týždne dovolenky (čo môže byť vnímané aj tak, že za každý rok patria štyri týždne), ale zároveň už neustanovuje žiadne referenčné obdobie (t. j. otázky jej prenesenia, nečerpania a pod.). Súdny dvor EÚ riešil hlavne prípady, pokiaľ ide o zánik dovolenky z dôvodu smrti (preplatenia dedičom), prenášanie dovolenky z dôvodu dočasnej PN-ky, materskej dovolenky. Súdny dvor EÚ sa zatiaľ nezaoberal takou otázkou, aká v praxi nastáva v SR, že teoreticky sa celá dovolenka za rok 2021 prenesie do roka 2022.

Článok 7 smernice:

1. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.

2. Namiesto minimálnej doby ročnej platenej dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru. 

Pozri: čl. 16 (referenčné obdobia), čl. 17 odchýlky – čl. 7 tam nie je zmienený.