Doručovanie písomností v pracovnom práve

Správne doručovanie písomností v pracovnoprávnych vzťahoch má vplyv na to, či nastanú účinky právneho úkonu, ktorý je predmetom doručenia. Dosiahnutie zamýšľaného právneho stavu súvisiaceho so:

●    vznikom, zmenou a skončením pracovného pomeru,

●    vznikom, zmenou a skončením dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo

●    vznikom, zmenou a zánikom povinností zamestnanca alebo zamestnávateľa

totiž predpokladá vedomosť strany, voči ktorej zmena právneho stavu smeruje, o úkone, ktorý bude mať tento právny stav za následok. Vedomosť o uskutočnenom alebo zamýšľanom úkone získa daná strana z doručenej písomnosti.

Inštitút doručovania písomností, ktoré sa týkajú pracovného pomeru, je upravený v § 38 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Právna úprava v tomto ustanovení sa týka všetkých písomností zamestnávateľa, ktoré vyplývajú z pracovnej zmluvy, písomností týkajúcich sa vzniku a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca.

Doručovaním možno rozumieť takú činnosť, ktorej cieľom je, aby sa k určeným osobám dostali náležité písomnosti. Zákonník práce pre niektoré úkony vyžaduje písomnú formu (napr. výpoveď), pri niektorých úkonoch písomnú formu preferuje (napr. pracovná zmluva), alebo umožňuje doručovanie elektronickými prostriedkami (doručovanie tzv. výplatnej pásky).

Doručovanie sa nespája s ústnymi alebo konkludentnými právnymi úkonmi. Konkludentný úkon je v právnej teórii definovaný ako prejav vôle, ktorý síce nemá znaky výslovného prejavu, avšak so zreteľom na všetky okolnosti niet pochýb o tom, k akým účinkom smeroval a aký je jeho obsah.

 

Okruh doručovaných písomností

Písomnosti doručované zamestnávateľom zamestnancovi

Podľa § 38 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný doručiť zamestnancovi písomnosti (resp. zásielky), ktoré sa týkajú:

●    vzniku, zmeny alebo skončenia pracovného pomeru (napr. výpoveď),

●    vzniku, zmeny alebo zániku povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z pracovnej zmluvy (napr. v prípade zamestnancov vykonávajúcich práce vo verejnom záujme oznámenie zamestnávateľa o zložení a výške platu zamestnanca),

●    vzniku, zmeny alebo zániku práv a povinností, ktoré vyplývajú z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (napr. výpoveď dohody o pracovnej činnosti).

Písomnosti doručované zamestnancom zamestnávateľovi

Podľa § 38 ods. 3 Zákonníka práce zamestnanec doručuje zamestnávateľovi nasledujúce písomnosti:

●    písomnosti týkajúce sa vzniku, zmeny alebo skončenia pracovného pomeru (napr. výpoveď),

●    písomnosti týkajúce sa vzniku, zmeny alebo zániku povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z pracovnej zmluvy (napr. oznámenie zamestnankyne o jej gravidite alebo o skutočnosti, že dojčí),

●    písomnosti týkajúce sa vzniku, zmeny alebo zániku práv a povinností, ktoré vyplývajú z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (napr. výpoveď dohody o pracovnej činnosti).

 

Spôsoby doručovania písomností

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť doručiť písomnosti osobne zamestnancovi. V prípade, že to nie je možné, môže zamestnávateľ doručiť zásielku prostredníctvom pošty. Zamestnávateľ by mal najskôr zrealizovať pokus o osobné odovzdanie písomnosti zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek, kde bude zastihnutý. Až následne, ak na týchto miestach zamestnanec nebol zastihnutý, zasiela zamestnávateľ písomnosť na adresu zamestnanca, ktorá mu je známa, a to ako doporučenú zásielku s poznámkou „do vlastných rúk“.

Osobné doručovanie písomností zamestnávateľom

V súlade s § 38 ods. 1 Zákonníka práce písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý.

Od pracoviska je potrebné rozlišovať miesto výkonu práce. Pojem miesto výkonu práce je rozšírením pojmu pracovisko, keďže miestom výkonu práce môže byť napríklad sídlo zamestnávateľa, prevádzka alebo mesto (obec), v ktorom zamestnávateľ pôsobí. Pracovisko je špecifikované užšie, a to napr. adresou kancelárií, výrobnej haly a pod.

Bytom sa podľa § 2 ods. 1 zákona č. 182/1993 Z. z. o vlastníctve bytov a nebytových priestorov v z. n. p. na účely tohto zákona rozumie miestnosť alebo súbor miestností, ktoré sú rozhodnutím stavebného úradu trvalo určené na bývanie a môžu na tento účel slúžiť ako samostatné bytové jednotky.

Na účely Zákonníka práce sa však bytom rozumie aj rodinný dom, prípadne ubytovňa, v ktorej býva zamestnanec.

Krajský súd Bratislava v rozsudku zo dňa 27. mája 2020 vydanom pod sp. zn. 7CoPr/7/2019 uvádza, že Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi písomnosti doručovať zamestnancovi aj v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Takéto doručenie možno preukázať aj výsluchom svedka, ktorý potvrdí, že zamestnanec bol v čase doručovania písomnosti doma.

Na doručenie písomnosti nie je potrebné osobitné písomné poverenie alebo splnomocnenie zamestnávateľa osobe, ktorá písomnosť doručovala. Ak zamestnávateľ nemôže doručiť zamestnancovi písomnosť na pracovisku alebo v jeho byte, môže písomnosť doručiť na akomkoľvek mieste, kde je zamestnanec zastihnuteľný.

Písomnosti vymenované v § 38 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ doručuje zamestnancovi do vlastných rúk. Zákonník práce tak preferuje priame doručovanie písomností, t. j. doručovanie „oproti podpisu“ zamestnanca, čo znamená, že zamestnanec svojím podpisom potvrdí prevzatie danej písomnosti na jej kópiu.

Osobné doručovanie písomností zamestnancom

Podľa § 38 ods. 3 Zákonníka práce:

„Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.“

Písomnosti doručované zamestnancom osobne doručuje zamestnanec odovzdaním na pracovisku osobe, ktorá je oprávnená za zamestnávateľa prijímať písomnosti a zásielky (podateľňa) alebo príslušnému vedúcemu zamestnancovi či štatutárnemu zástupcovi zamestnávateľa. Ak zamestnanec doručil písomnosť nepríslušnému vedúcemu zamestnancovi, nemá to vplyv na právne následky doručovaného úkonu. Písomnosť možno doručiť aj prostredníctvom fyzickej osoby, ktorá je ochotná doručenie vykonať (napr. prostredníctvom blízkej osoby). 

Uvedené skutočnosti potvrdzuje aj rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 3. januára 2006, vydaný v konaní vedenom pod sp. zn. 21 Cdo 563/2005, v ktorom sa uvádza:

„O písomnostiach zamestnanca určených jeho zamestnávateľovi platí, že ich možno zamestnávateľovi doručiť akýmkoľvek spôsobom, ktorým sa dostanú do sféry jeho dispozície, napríklad prostredníctvom držiteľa poštovej licencie, pomocou každej fyzickej osoby, ktorá bude ochotná doručenie vykonať, alebo osobným odovzdaním štatutárnemu orgánu zamestnávateľa, k tomu určenému zamestnancovi, prípadne každému vedúcemu zamestnancovi, ktorý je nadriadený zamestnancovi, o ktorého písomnosť ide.“

Zamestnávateľ, prípadne osoba oprávnená prijímať v mene zamestnávateľa písomnosti a zásielky je povinná na požiadanie zamestnanca písomne mu potvrdiť prevzatie doručenej písomnosti.

Doručovanie prostredníctvom poštovej prepravy – zo strany zamestnávateľa

Zákonník práce pozná aj nepriame doručovanie, a to prostredníctvom poštovej prepravy. Využíva sa najmä v situáciách, keď sa zamestnanec vyhýba priamemu (osobnému) doručovaniu.

Podľa § 38 ods. 2 Zákonníka práce:

„Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“.“

Zasielanie písomností formou doporučenej zásielky s doručenkou „do vlastných rúk“ slúži na zabezpečenie preukázateľnosti doručenia. Cieľom tejto formy doručovania je zabezpečiť čo najširšie a najpresnejšie zaznamenanie okolností, ktoré s doručovaním súvisia, a to najmä identitu osoby, ktorá zásielku prevzala, dátum prevzatia a potvrdenie, že adresát zásielku prevzal. 

Krajský súd v Žiline sa v rozsudku vydanom dňa 24. februára 2016 pod sp. zn. 6CoPr/9/2015 vyjadril k zasielaniu písomností formou doporučenej zásielky. Ak zamestnávateľ posiela písomnosť len ako jednoduchú doporučenú zásielku, teda nie zásielku určenú adresátovi do vlastných rúk, tak po vrátení tejto zásielky poštovým podnikom žalovanému (zamestnávateľovi) s poznámkou „neprevzatá v odbernej lehote“ nemôže tento úkon privodiť zamestnávateľom zamýšľané následky, t. j. platné skončenie pracovného pomeru.

Zákonník práce ukladá zamestnancovi v ustanovení § 81 písm. g) povinnosť bez zbytočného odkladu písomne oznamovať zamestnávateľovi všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, a to vrátane zmeny adresy na doručovanie písomností.

Ako má zamestnávateľ postupovať v prípade, ak sa zamestnanec nezdržuje na adrese, ktorú oznámil zamestnávateľovi? V rozsudku Najvyššieho súdu ČR vydanom dňa 23. júna 2015 pod sp. zn. 21 Cdo 3663/2014 sa uvádza:

V zákone nie je výslovne upravený postup, prostredníctvom ktorého sa zamestnávateľ dozvedá o adrese, na ktorú doručuje (smie doručovať) zamestnancovi svoje písomnosti. Z povahy veci vyplýva, že sa o nej dozvie spravidla z oznámenia zamestnanca, vykonanom najčastejšie v súvislosti so vznikom pracovného pomeru, jeho zmenou alebo s iným právnym úkonom. Adresu, na ktorú doručuje (smie doručovať) zamestnancovi písomnosti, sa však zamestnávateľ môže dozvedieť taktiež z akéhokoľvek iného zdroja, napríklad od iných zamestnancov, od príbuzných zamestnanca, od poskytovateľov zdravotníckych služieb, od orgánov verejnej moci a pod.; z takto získaných informácií však smie zamestnávateľ vychádzať len vtedy, ak sa na tejto adrese zamestnanec preukázateľne zdržuje a ak mu teda môže na ňu riadne doručovať písomnosti. Ak získa zamestnávateľ postupne viac poznatkov o zamestnancovej adrese, doručuje mu (smie mu doručovať) na tú z viacerých adries, ktorú zistil ako poslednú, a teda na jemu známu „poslednú adresu zamestnanca“.

Podľa rozsudku Krajského súdu Bratislava vydaného dňa 26. októbra 2016 pod sp. zn. 4CoPr/10/2016 pri doručovaní poštou zamestnávateľ zasiela písomnosť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, a nemá teda povinnosť zisťovať prípadnú novú adresu zamestnanca.

Doručovanie prostredníctvom poštovej prepravy – zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže zamestnávateľovi písomnosti doručovať taktiež prostredníctvom poštovej prepravy. Podľa § 7 ods. 1 Zákonníka práce:

„Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.“

Ak zamestnanec prostredníctvom poštovej prepravy doručuje písomnosť zamestnávateľovi, ktorý je právnickou osobou, je miestom doručenia písomnosti sídlo zamestnávateľa. 

Ak ide o zamestnávateľa – fyzickú osobu, je miestom doručenia písomnosti adresa bydliska (v prípade fyzickej osoby) alebo miesto podnikania (v prípade fyzickej osoby – podnikateľa).

Doručovanie prostredníctvom elektronických prostriedkov

Niektoré právne predpisy reagovali na súčasné spoločenské potreby, ako aj na existenciu a vývoj novodobých komunikačných nástrojov zavedením úpravy doručovania písomností prostredníctvom elektronických prostriedkov.

Elektronické doručovanie Zákonník práce umožňuje v prípade doručovania dokladu obsahujúceho údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce (tzv. výplatná páska). Pri poskytovaní tohto dokladu Zákonník práce preferuje odovzdanie predmetného dokladu zamestnancovi v písomnej forme, pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak.

 

Preukázateľnosť doručenia písomnosti poštovou prepravou zo strany zamestnávateľa

Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

Ako už bolo uvedené, podľa § 38 ods. 2 Zákonníka práce písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú známu adresu zamestnanca ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk.“

Doručovanie do vlastných rúk je v praxi považované za kvalifikovanú formu doručenia zásielky (písomnosti). Pri takomto doručovaní poštový doručovateľ zásielku zásadne doručuje adresátovi, ktorý je na nej uvedený (napr. ju nesmie doručiť blízkej osobe adresáta). Doručenie zásielky inej osobe než adresátovi predstavuje chybu v doručovaní, ktorá spôsobuje neplatnosť doručovaného úkonu (písomnosti).

Výnimku zo zásady doručovania adresátovi pri doručovaní do vlastných rúk predstavuje ustanovenie splnomocnenca na preberanie zásielok, čiže zvolenie si zástupcu, ktorý má oprávnenie preberať za splnomocniteľa zásielky. Splnomocnenie musí byť písomné a overené poštou.

Doručenka je doklad o doručení danej písomnosti, má povahu verejnej listiny a preukazuje:

●    že zásielka bola doručená,

●    komu bola zásielka doručená,

●    kedy bola zásielka doručená.

Údaje na doručenke sa pokladajú za pravdivé, pokiaľ dôkazom opaku (a konkrétnymi skutočnosťami) nie je preukázaný opak. To znamená, že ak adresát tvrdí, že zásielku neprevzal, alebo že zásielku prevzal v iný deň, nemožno jeho tvrdenia považovať za skutočnosti, kým svoje tvrdenia nepodloží dôkazmi.

 

Preukázateľnosť doručenia písomnosti poštovou prepravou zo strany zamestnanca

Podľa § 38 ods. 3 Zákonníka práce písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru alebo povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

Zákonník práce nevyžaduje od zamestnanca zasielanie písomností formou doporučenej zásielky s doručenkou tak, ako je to u zamestnávateľa. Z dôvodu právnej istoty a možnosti preukázania takéhoto doručenia je však vhodnejšie, ak aj zamestnanec zasiela písomnosti formou doporučenej zásielky s doručenkou.

 

Právne následky doručenia písomnosti bez ohľadu na spôsob doručenia

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce:

„Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.“

Právne následky doručenia písomnosti vo vzťahu k zamestnancovi alebo k zamestnávateľovi teda v zmysle citovaného ustanovenia nastanú: 

●    pri osobnom doručovaní

−    okamihom osobného prevzatia písomnosti zamestnancom,

−    okamihom prevzatia písomnosti zamestnávateľom alebo ním poverenej osoby (napr. podateľňa);

●    pri doručovaní prostredníctvom poštovej prepravy

−    okamihom prevzatia písomnosti zamestnancom (alebo jeho splnomocnencom na prijímanie zásielok) alebo zamestnávateľom (resp. ním poverenej osoby) od poštového doručovateľa,

−    okamihom vrátenia písomnosti späť zamestnancovi alebo zamestnávateľovi ako nedoručiteľnej,

−    odmietnutím prijatia písomnosti zamestnancom alebo zamestnávateľom,

−    zmarením doručenia zamestnancom alebo zamestnávateľom.

 

Osobitosti doručovania prostredníctvom poštovej prepravy

Vrátenie nedoručiteľnej zásielky a fikcia doručenia

Zákonník práce spája právne následky aj s takým úkonom, o ktorom sa zamestnávateľ alebo zamestnanec nemusel dozvedieť, musia však byť na to splnené určité podmienky:

●    v prvom rade musí ísť o písomnosť, ktorá sa doručuje odoslaním na poštovú prepravu;

●    adresát zásielky sa musí v mieste, kam sa mu zásielka doručuje, zdržiavať (nie je napr. na pracovnej ceste, liečení a pod.);

●    adresát nie je zastihnuteľný, hoci sa v mieste, kam sa mu zásielka doručuje, zdržiava;

●    poštový doručovateľ ho vhodným spôsobom upovedomil, že mu zásielku príde doručiť v deň a hodinu, ktoré sú uvedené na oznámení;

●    ak aj tento pokus o doručenie zostal bez výsledku, poštový doručovateľ uloží zásielku na pošte a adresáta o tejto skutočnosti upovedomí (spravidla ho v upovedomení informuje, v aké dni a časy si môže adresát zásielku na pošte vyzdvihnúť, ako aj o tom, aká je odberná lehota na vyzdvihnutie zásielky);

●    ak si adresát nevyzdvihne zásielku uloženú na pošte ani v odbernej lehote, pošta zásielku vráti odosielateľovi.

Z dikcie § 38 ods. 4 Zákonníka práce vyplýva, že deň, keď pošta vráti nedoručiteľnú zásielku odosielateľovi, sa považuje za deň doručenia tejto zásielky. V právnej teórii sa tento inštitút označuje ako tzv. fikcia doručenia.

Dôvodom zavedenia fikcie doručenia, a to nielen do Zákonníka práce, je spravidla zabránenie zbytočným prieťahom, ktoré by mohli byť zapríčinené námietkami zamestnanca či zamestnávateľa týkajúcimi sa doručovania písomností.

 

Odmietnutie prijatia písomnosti

Zákonník práce spája právne následky aj s písomnosťou, ktorú adresát odmietol prevziať – podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce „účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.“ Predmetné ustanovenie má za cieľ zabrániť prieťahom, ku ktorým odmietnutie prijatia zásielky môže viesť.

Ak ide o osobné doručovanie písomnosti (a existuje predpoklad, že v budúcnosti vznikne potreba takéto doručovanie preukázať), je vhodnejšie písomnosť osobne doručovať v prítomnosti aspoň dvoch svedkov. Za vhodné možno považovať aj zachytenie priebehu doručovania, napr. formou zápisnice, v ktorej svedkovia svojimi podpismi potvrdia skutkový stav, čo využívajú zamestnávatelia vo väčšej miere než zamestnanci.

Ak ide o doručovanie písomnosti prostredníctvom poštovej prepravy, doručenka preukazuje aj skutočnosť, že adresát zásielku (písomnosť) odmietol prevziať. Keďže má doručenka povahu verejnej listiny, údaje na nej sa považujú za pravdivé, pokiaľ sa nepreukáže opak.

Zákonník práce následky doručenia spája aj s takou zásielkou, ktorú adresát odmietol prijať a nemusel byť pritom o následkoch jej neprijatia poučený. V zmysle relevantnej judikatúry sa za odmietnutie ani zmarenie doručenia nepovažuje, ak sa zamestnanec na výzvu zamestnávateľa nedostavil po písomnosť k orgánu zamestnávateľa.

Odosielateľovi možno odporučiť, aby v každom prípade zvážil, či odmietnutie prijatia zásielky adresátom (vzhľadom na dôvody, ktoré uviedol adresát) bolo bezdôvodné. Napríklad adresát môže zásielku odoprieť, ak je jeho meno alebo adresa zle uvedené a teda sa domnieva, že zásielka mu nie je určená.

Uvedené skutočnosti treba skúmať odosielateľom aj v prípade, ak sa napríklad v mieste doručenia zdržiavajú osoby s rovnakým menom (otec a syn). Ak by doručovateľ písomnosť doručil nesprávnej osobe (synovi namiesto otca), adresát by v prípade súdneho sporu mohol úspešne namietať chybu v doručovaní.

Ak by išlo o bezdôvodné odopretie zásielky, považuje sa zásielka za doručenú. Za doručenú sa zásielka považuje aj vtedy, keď adresát neuviedol dôvody jej odopretia.

Zmarenie doručovania

Doručovanie zásielky môže byť zmarené nielen konaním (napr. znehodnotenie zásielky), ale aj opomenutím konania, resp. nečinnosťou adresáta (napr. nevyzdvihnutie zásielky v odbernej lehote bez vážnych dôvodov).

Za marenie doručovania nemožno považovať skutočnosť, že si adresát zásielku v odbernej lehote nevyzdvihol, ak mal na to skutočne vážne dôvody (napr. náhla hospitalizácia v nemocnici).

 

Záver

Doručovanie patrí medzi najdôležitejšie právne inštitúty, a to nielen v odvetví pracovného práva. Chybné doručenie písomností nevedie k vzniku zamýšľaných účinkov spojených s danými právnymi úkonmi.