Pracovné cesty a dovolenky zamestnancov v čase pandémie

Do prijatia zákona č. 412/2021 Z. z. túto problematiku výslovne neupravoval žiaden predpis. Zákon č. 412/2021 Z. z. je účinný od 15. 11. 2021.

Môže zamestnávateľ vyžadovať informácie o zaočkovaní alebo prekonaní ochorenia COVID-19, alebo o výsledkoch testovania zamestnanca aj na účely pracovnej cesty? Môže zamestnávateľ vydať zákaz prísť do práce zamestnancovi po tom, čo sa vrátil zo zahraničnej dovolenky? Môže zamestnávateľ od zamestnancov vyžadovať informáciu o krajine, do ktorej chcú počas dovolenky vycestovať? Viac sa dozviete v tomto článku.

Zákon č. 412/2021 Z. z. a novelizovaný Zákonník práce a vstup zamestnanca na pracovisko v režime OTP

Prostredníctvom zákona č. 412/2021 Z. z. boli do textu Zákonníka práce, konkrétne do § 250b, doplnené nové odseky 6 a 7, ktoré znejú:

„(6) Ak počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom verejného zdravotníctva vydaných na základe osobitného predpisu, ktorým sa pre zamestnávateľa upravuje dočasné podmieňovanie vstupu na pracovisko príslušným dokladom, zamestnanec nepredložil zamestnávateľovi príslušný doklad preukazujúci skutočnosti podľa osobitného predpisu alebo zamestnanec, ktorý nepredložil tento doklad, odmietol možnosť bezplatného otestovania ponúknutú zamestnávateľom a zamestnávateľ mu z tohto dôvodu neumožnil vstup na pracovisko a výkon práce, ide o prekážku v práci na strane zamestnanca bez náhrady mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.“

„(7) Ak nebol vydaný osobitný predpis podľa odseku 6, zamestnávateľ môže postupovať podľa odseku 6, ak je to nevyhnutné na účely zabezpečenia ochrany zdravia pri práci podľa osobitných predpisov vrátane takého spôsobu organizácie práce, ktorý vylúči alebo zníži nebezpečenstvo šírenia prenosného ochorenia; v tomto prípade nejde o prekážku v práci na strane zamestnanca.“

Dňa 17. 1. 2022 vydal Úrad verejného zdravotníctva SR vyhlášku č. 4/2022, ktorou sa z dôvodu ochrany verejného zdravia nariaďuje dočasné opatrenie pre vstup zamestnancov na pracovisko zamestnávateľa (ďalej len „vyhláška č. 4/2022“).

Následne bola vyhláška č. 4/2022 novelizovaná dňa 31. 1. 2022 prostredníctvom vyhlášky č. 15/2022, ktorou sa z dôvodu ochrany verejného zdravia nariaďuje dočasné opatrenie pre vstup zamestnancov na pracovisko zamestnávateľa (ďalej len „vyhláška č. 15/2022“).

Ministerstvo hospodárstva SR vydalo manuál pre zamestnávateľov na vykonanie testovania zamestnancov. Avšak tento manuál bol platný len do 31. 1. 2022 a nebol nahradený novým predpisom.

Dňa 4. 2. 2022 vyšla vyhláška č. 16/2022, ktorou sa zrušuje vyhláška Úradu verejného zdravotníctva SR č. 4/2022, ktorou sa z dôvodu ochrany verejného zdravia nariaďuje dočasné opatrenie pre vstup zamestnancov na pracovisko zamestnávateľa. Tým došlo k zrušeniu povinného OTP režimu na pracovisku.

Stále však platí § 250b ods. 7 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje „Ak nebol vydaný osobitný predpis podľa odseku 6, zamestnávateľ môže postupovať podľa odseku 6, ak je to nevyhnutné na účely zabezpečenia ochrany zdravia pri práci podľa osobitných predpisov vrátane takého spôsobu organizácie práce, ktorý vylúči alebo zníži nebezpečenstvo šírenia prenosného ochorenia; v tomto prípade nejde o prekážku v práci na strane zamestnanca.“

Podľa citovaného ustanovenia môže zamestnávateľ (ale nemá takú povinnosť) spracúvať osobné údaje z covid passu, dokladu o prekonaní COVID-19 alebo z testu zamestnanca. Avšak je potrebné riadiť sa aj legislatívou o ochrane osobných údajov, najmä: Nariadením Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) z 27. 4. 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (ďalej len „nariadenie GDPR“).

Pracovná cesta

Zákonník práce vo svojich ustanoveniach výslovne nedefinuje pojem pracovná cesta. Vychádzajúc z ustanovení Zákonníka práce, však môžeme dospieť k tomu, že pracovnou cestou sa rozumie časovo obmedzená zmena pracovnej zmluvy, a to v časti o mieste výkonu práce alebo mieste obvyklého pracoviska.

V princípe sa pracovnou cestou rozumie skutočnosť, že zamestnanec vykonáva prácu na inom mieste, ako je jeho pravidelné pracovisko.

Pojem pracovná cesta definuje zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v z. n. p. (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“). Podľa § 2 ods. 1 cit. zákona je pracovná cesta „čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty.“

Rozlišujeme dva druhy pracovných ciest:

• vykonávané mimo bydliska/obce zamestnanca,
• vykonávané v rámci obvodu bydliska zamestnanca.

Pracovné cesty možno rozlišovať aj na:

• domáce (tuzemské) vykonané v rámci územia Slovenskej republiky a
• zahraničné; podľa § 2 ods. 2 zákona o cestovných náhradách je zahraničnou pracovnou cestou čas pracovnej cesty v zahraničí vrátane výkonu práce v zahraničí do skončenia tejto cesty.

Pravidelné pracovisko

S pojmom pracovná cesta úzko súvisí aj pojem pravidelné pracovisko, ktoré býva označené aj ako obvyklé pracovisko. Takýmto pracoviskom sa podľa § 2 ods. 3 zákona o cestovných náhradách rozumie „miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak také miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu. Ak má zamestnanec na základe dohody o vykonaní práce výkon práce v mieste mimo miesta pobytu, môže s ním zamestnávateľ v tejto dohode dohodnúť, že mu poskytne i pri ceste z miesta pobytu do miesta výkonu práce a späť náhrady ako pri pracovnej ceste.“

Miesto výkonu práce sa môže, ale aj nemusí zhodovať s pojmom pravidelné pracovisko.

Podmienky pracovnej cesty

Súhlas zamestnanca

Pri určení podmienok pracovnej cesty je potrebné vychádzať hlavne z ust. § 57 Zákonníka práce. Predmetné ust. umožňuje zamestnávateľovi vyslať zamestnanca na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom.

Z dikcie ust. § 57 Zákonníka práce vyplýva, že predmetné ust. rozlišuje vo väzbe na súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu dva druhy pracovných ciest, a to:

• vykonanú v rámci obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca, na ktorú nepotrebuje zamestnávateľ súhlas zamestnanca a
• vykonanú mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska, na ktorú môže zamestnávateľ vyslať zamestnanca len s jeho súhlasom.

Zamestnávateľ podľa ust. § 57 Zákonníka práce nepotrebuje súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu mimo obec pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca v tom prípade, ak:

• vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo
• zamestnanec sa dohodol v pracovnej zmluve, že bude vykonávať pracovné cesty.

Doba trvania pracovnej cesty

Zákonník práce neustanovuje maximálnu dĺžku pracovnej cesty. Trvanie pracovnej cesty ohraničuje v Zákonníku práce iba slovné spojenie „na nevyhnutne potrebné obdobie“. Uvedené slovné spojenie má za cieľ zamestnávateľovi zabrániť, aby jednostranne preložil zamestnanca na iné miesto výkonu práce, než na akom sa dohodli v pracovnej zmluve.

Doba trvania pracovnej cesty predstavuje vždy len takú dobu, počas ktorej ide o prechodné plnenie úloh na pracovnej ceste.

Kto vysiela zamestnanca na pracovnú cestu?

Vyslanie na pracovnú cestu možno charakterizovať ako jednostranný právny pokyn zamestnávateľa, ktorým vysiela zamestnanca na pracovnú cestu.

Podľa ust. § 57 Zákonníka práce vysiela na pracovnú cestu zamestnanca zamestnávateľ. Prax priniesla otázky ohľadne toho, či musí ísť vždy o štatutárneho zástupcu zamestnávateľa, alebo to môže byť vedúci zamestnanec a, ak môže ísť o vedúceho zamestnanca, či môže ísť aj o takého vedúceho zamestnanca, ktorý podľa vnútorných predpisov zamestnávateľa na to nie je oprávnený.

Odpovede na uvedené otázky nachádzame v judikatúre súdov.

Vrchný súd Praha v konaní pod sp. zn. 6 Cdo 44/1993 vo svojom rozhodnutí uvádza, že zamestnanec nerozhoduje sám o tom, či uskutoční pracovnú cestu, ale na pracovnú cestu môže byť vyslaný zamestnávateľom. Zamestnávateľ však môže vo svojom pracovnom poriadku bližšie konkretizovať, ktorý z vedúcich zamestnancov je oprávnený vyslať zamestnanca na pracovnú cestu.

Najvyšší súd Českej republiky vydal dňa 24. 10. 2001 rozsudok, v ktorom uviedol, že zamestnanec je povinný vykonať pracovnú cestu aj vtedy, ak vie, že ho na pracovnú cestu vysiela taký vedúci zamestnanec, ktorý na to nie je oprávnený podľa vnútorných predpisov zamestnávateľa.

Spôsob a forma vyslania na pracovnú cestu

Zákonník práce neurčuje, akým spôsobom vysiela zamestnávateľ zamestnanca na pracovnú cestu, ani to, akým spôsobom určuje podmienky pracovnej cesty.

Uvedené však upravuje zákon o cestovných náhradách v ust. § 3 ods. 1, podľa ktorého zamestnávateľ, ktorý vysiela zamestnanca na pracovnú cestu určí:

• miesto jej nástupu,
• miesto výkonu práce,
• čas trvania,
• spôsob dopravy a
• miesto skončenia pracovnej cesty.

Zamestnávateľ môže určiť aj ďalšie podmienky pracovnej cesty. Zamestnávateľ je pritom povinný prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca.

Všetky uvedené podmienky určuje zamestnávateľ písomnou formou (v praxi je obvyklý napr. cestovný príkaz, alebo vyslanie na pracovnú cestu). Tieto podmienky by sa mali zadefinovať pred samotným nástupom zamestnanca na pracovnú cestu.

Zákon o cestovných náhradách nepredpisuje formu tlačiva, ktorým zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu a dokonca ani tlačiva, ktorým zamestnanec predloží zamestnávateľovi podklady na vyúčtovanie. V obehu – spravidla v papiernictvách alebo kancelárskych potrebách je možnosť zakúpiť tlačivá ako „cestovný príkaz“ a pod.

Zahraničná pracovná cesta a nezaočkovaní zamestnanci

Karanténne opatrenia neplatia len na území Slovenskej republiky, ale zaviedli ich pri vstupe na svoje územie aj iné štáty. Niektoré štáty pustia na svoje územie výlučne očkované osoby. Pred vyslaním zamestnanca na pracovnú cestu je preto potrebné poznať podmienky vstupu do danej krajiny.

Z daného dôvodu je dôležité zvážiť, ktorého zamestnanca na zahraničnú pracovnú cestu poslať. Ak by totiž išlo zamestnanca, ktorý nie je zaočkovaný, možno bude musieť podstúpiť po návrate karanténu a tento čas musel byť vedený ako výkon práce, alebo ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa, nakoľko toto zrejme nebude možné podradiť pod prekážky na strane zamestnanca.

Ak zamestnávateľ vedie evidenciu, ktorí zamestnanci sú zaočkovaní, ktorí COVID-19 prekonali a ďalších testuje, vie rozhodnúť o tom, ktorého zamestnanca je vhodné poslať na pracovnú cestu do zahraničia, a to aj s prihliadnutím na opatrenia v krajine, kam plánuje zamestnanca na pracovnú cestu vyslať.

Po návrate zo zahraničnej pracovnej cesty sa zamestnanec musí riadiť opatreniami platnými v SR (hlásenie do e-hranice, prípadná karanténa a pod.), ktoré sa môžu meniť v závislosti od aktuálnej pandemickej situácie.

Možno odporúčať, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodol, že pokiaľ je to možné, zostane zamestnanec niekoľko dní na home office, prípadne, že mu preplatí PCR test.

Dovolenka a evidencia údaja o mieste pobytu na dovolenke

Dovolenkový lístok obsahuje aj údaj o mieste pobytu zamestnanca na dovolenke. Má zamestnávateľ právo vyžadovať tento údaj na zabezpečenie protiepidemiologických opatrení na pracovisku?

Niektoré právne názory zastávajú názor, že nie, nakoľko sa tento údaj na dovolenkovom lístku nachádza z iného dôvodu. Podľa § 112 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný nahradiť zamestnancovi vzniknuté náklady v prípade, ak zamestnávateľ odvolal alebo zmenil čerpanie dovolenky zamestnancovi.

Preto vyvstáva otázka, či zamestnávateľ môže údaj o mieste pobytu zamestnanca na dovolenke z dovolenkového lístku použiť aj na iný účel ako je prípadná náhrada nákladov za zrušenú dovolenku.

Osobné údaje môže prevádzkovateľ (zamestnávateľ) spracúvať na rôzne účely, pričom pre každý takýto účel musí mať vhodný/adekvátny právny základ.

V čl. 6 ods. 4 nariadenia GDPR je upravené, že ak spracúvanie na iné účely ako na účely, na ktoré boli osobné údaje získavané, nie je založené na súhlase dotknutej osoby alebo na práve Únie alebo práve členského štátu, ktoré predstavuje potrebné a primerané opatrenie v demokratickej spoločnosti na ochranu cieľov uvedených v článku 23 ods. 1, prevádzkovateľ na zistenie toho, či je spracúvanie na iný účel zlučiteľné s účelom, na ktorý boli osobné údaje pôvodne získané, okrem iného zohľadní:

• akúkoľvek súvislosť medzi účelom, na ktorý sa osobné údaje pôvodne získali, a účelom zamýšľaného ďalšieho spracúvania osobných údajov,
• okolnosti, za akých sa osobné údaje získali, najmä okolnosti týkajúce sa vzťahu medzi dotknutou osobou a prevádzkovateľom,
• povahu osobných údajov,
• možné následky zamýšľaného ďalšieho spracúvania osobných údajov pre dotknutú osobu,
• existenciu primeraných záruk, ktoré môžu zahŕňať šifrovanie alebo pseudonymizáciu.

Predmetom testu kompatibility, resp. zlučiteľnosti je zistenie, či prevádzkovateľom (zamestnávateľom) stanovený nový účel spracúvania je zlučiteľný s pôvodným účelom spracúvania, na ktorý boli osobné údaje získané. Až na základe pozitívneho výsledku testu zlučiteľnosti môže prevádzkovateľ pristúpiť k spracúvaniu osobných údajov na iný účel, ako bol pôvodný, pre ktorý osobné údaje získal.

Z daného vyplýva, že spracúvanie získaných osobných údajov spracúvaných na jeden účel, nie je vylúčené aj na účel ďalší, avšak za splnenia uvedených podmienok.

Spracúvanie osobných údajov

Dotknuté osoby

Dotknutou osobou sa rozumie osoba, ktorej údaje sú spracúvané. Na účely kontroly OTP režimu na pracovisku to môže byť zamestnanec v pracovnom pomere alebo pracujúci na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktorý sa má preukazovať covid passom, dokladom o prekonaní COVID-19 alebo testom na toto ochorenie.

Vyhláška č. 4/2022 v znení vyhlášky č. 15/2022 za zamestnanca alebo osobu vykonávajúcu prácu na základe iného zmluvného vzťahu v režime očkovaný, testovaný, alebo prekonal ochorenie COVID-19 považovala aj:

• osobu kompletne očkovanú,
• osobu, ktorá prekonala ochorenie COVID-19 v období pred nie viac ako 180 dňami,
• osobu, ktorá je schopná sa preukázať negatívnym výsledkom testu na ochorenie COVID-19 (napríklad RT-PCR test, LAMP test, antigénový test, nazálny test) nie starším ako 7 dní od odberu,
• osobu, ktorá má kontraindikáciu očkovania proti ochoreniu COVID-19 v zmysle odborného usmernenia Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky vo veci kontraindikácie očkovania proti ochoreniu COVID-19 a zároveň je schopná sa preukázať certifikátom o výnimke z očkovania podľa odborného usmernenia MZ SR.

Za kompletne očkovanú osobu sa na účely vyhlášky č. 4/2022 v znení vyhlášky č. 15/2022 považovala:

• osoba najmenej 14 dní po aplikácii druhej dávky očkovacej látky proti ochoreniu COVID-19 s dvojdávkovou schémou, avšak nie viac ako 9 mesiacov po aplikácii poslednej dávky, alebo
• osoba najmenej 21 dní po aplikácii prvej dávky očkovacej látky proti ochoreniu COVID-19 s jednodávkovou schémou, avšak nie viac ako 9 mesiacov po aplikácii poslednej dávky, alebo
• osoba najmenej 14 dní po aplikácii prvej dávky očkovacej látky proti ochoreniu COVID-19, ak bola prvá dávka očkovania proti ochoreniu COVID-19 podaná v intervale do 180 dní od prekonania ochorenia COVID-19, avšak nie viac ako 9 mesiacov po aplikácii poslednej dávky.

V súčasnosti sa musí zamestnávateľ rozhodnúť, ktoré osoby budú režimu OTP na pracovisku podliehať.

Doba spracúvania osobných údajov

Ustanovenia § 250b ods. 6 a 7 sa od 1. 5. 2022 nepoužijú, nakoľko tak ustanovuje § 252r novelizovaného Zákonníka práce. Po tomto termíne, ak nedôjde k jeho predĺženiu, nebude zo strany zamestnávateľa možná kontrola dokladov ako sú covid passy, doklady o prekonaní choroby alebo výsledky testy na COVID-19 a spracúvané údaje budú musieť byť zlikvidované.

Účel a právny základ spracúvania osobných údajov

Pri spracúvaní osobných údajov formou kontroly covid passov, dokladov o prekonaní koronavírusu alebo testov je účelom spracúvania osobných údajov zabezpečenie ochrany zdravia pri práci.

Spracúvanie osobných údajov musí byť v súlade s článkom 5 ods. 1 písm. a) nariadenia GDPR zákonné, spravodlivé a transparentné. Zákonnosť je nutné vnímať ako disponovanie relevantným právnym základom na spracúvanie osobných údajov.

Zamestnávateľ môže spracúvať osobné údaje zamestnanca získané z covid passu, dokladu o prekonaní COVID-19 alebo z testu, aby ho vpustil na pracovisko, na tomto právnom základe:

• podľa čl. 6 ods. 1 písm. f) nariadenia GDPR – spracúvanie je nevyhnutné na účely oprávnených záujmov, ktoré sleduje prevádzkovateľ – pričom oprávneným záujmom je podľa čl. 250b ods. 7 novelizovaného Zákonníka práce, zabezpečenie ochrany zdravia pri práci a organizácia práce, ktorá vylúči alebo zníži nebezpečenstvo šírenia prenosného ochorenia. Keďže ide o osobitnú kategóriu osobných údajov (údaje o zdraví) tak, je potrebný aj právny základ podľa čl. 9 nariadenia GDPR. Do úvahy prichádza dôvod podľa čl. 9 ods. 2 písm. b) nariadenia GDPR, čiže spracúvanie je nevyhnutné na účely výkonu osobitných práv prevádzkovateľa alebo dotknutej osoby v oblasti pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia a sociálnej ochrany, pokiaľ je to povolené právom Únie alebo právom členského štátu.

Pre zamestnávateľa je zamestnanec rozhodne identifikovanou osobou. Po preukázaní sa pri kontrole dokladov, napr. potvrdenia o výsledku testu, covid passom a pod. sa k danému zamestnancovi automaticky priradí táto informácia, a to už len tým, že daný zamestnanec je vpustený na pracovisko. Túto skutočnosť je možné aj spätne kedykoľvek overiť, nahliadnutím do evidencie dochádzky, ktorí zamestnanci boli v príslušnom období prítomní na pracovisku.

Zamestnávateľ môže overovať potrebné doklady ich fyzickým prehliadaním pri vstupe na pracovisko.

Avšak sú prípady, keď zamestnávateľ nie je objektívne schopný, vzhľadom na druh vykonávanej práce, fyzicky prehliadať doklady a v tom prípade bude dochádzať k automatizovanému spracúvaniu osobných údajov (napr. formou zaslania potrebného dokladu elektronicky). Niektorí zamestnávatelia k automatizovanej kontrole môžu pristúpiť kvôli efektívnejšej kontrole zamestnancov (napr., ak zamestnávajú vysoký počet zamestnancov, alebo ak majú viaceré prevádzky). Niektorí zamestnávatelia môžu zvoliť aj viditeľné označovanie zamestnancov (napríklad náramkom).

Dotknuté osoby – zamestnanci by mali dostať transparentné informácie o vykonávaných spracovateľských činnostiach a ich hlavných črtách, vrátane obdobia uchovávania zozbieraných údajov a účeloch spracúvania. Poskytnuté informácie by mali byť ľahko prístupné a formulované jasne a jednoducho.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť aj nasledovné:

• plniť informačnú povinnosť o spracúvaní osobných údajov smerom k dotknutým osobám podľa čl. 13 nariadenia GDRP,
• doplniť záznamy o spracovateľských činnostiach,
• v prípade, že časť tejto agendy (alebo celú agendu) zveril sprostredkovateľovi (ak napr. kontrolu dokladov bude vykonávať SBS) – uzavrieť s ním zmluvu, ktorá bude spĺňať náležitosti podľa čl. 28 ods. 3 nariadenia GDPR,
• prijať primerané bezpečnostné opatrenia,
• vykonanie tzv. testu proporcionality. Z výsledku testu proporcionality vyplynie, či oprávnený záujem prevádzkovateľa prevyšuje nad základnými právami a slobodami dotknutých osôb, a či je možné z neho vychádzať ako z právneho základu pre spracúvanie.

Ak je totiž spracúvanie nevyhnutné na splnenie oprávnenia (zákonnej možnosti), prevádzkovateľ si bude musieť nájsť iný vhodný právny základ, napr. oprávnený záujem prevádzkovateľa v zmysle čl. 6 ods. 1 písm. f) nariadenia GDPR.

Záver

Pracovná cesta predstavuje výkon povinností zamestnanca, ktoré mu ukladá nielen pracovná zmluva, ale aj právne predpisy. V prípade cesty do zahraničia je potrebné dodržiavať aj podmienky vstupu krajiny, kam zamestnávateľ zamestnanca vysiela. Preto je vhodné, aby zamestnávateľ disponoval informáciou o očkovaní, prekonaní alebo testovaní zamestnanca voči COVID-19.

 

Zdroj: odborný časopis Dane a účtovníctvo v praxi č. 3/2022