Zmeny v pracovnoprávnej oblasti

Dňa 16. marca 2022 bola schválená novela zákona o nelegálnej práci, ktorá nadobúda účinnosť 1. januára 2023. Podľa novelizovaného § 2a zákona o nelegálnej práci nelegálna práca nie je práca, ktorú pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, alebo pre právnickú osobu, ktorá je spoločnosťou s ručením obmedzeným a ktorá má najviac dvoch spoločníkov, ktorí sú príbuznými v priamom rade, súrodencami alebo manželmi, vykonáva príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel tejto fyzickej osoby alebo niektorého z týchto spoločníkov, ak tento príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel je dôchodkovo poistený, je poberateľom dôchodku alebo je žiakom alebo študentom do 26 rokov veku.

Nelegálnym zamestnávaním nie je, ak pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, alebo pre právnickú osobu, ktorá je spoločnosťou s ručením obmedzeným a ktorá má najviac dvoch spoločníkov, ktorí sú príbuznými v priamom rade, súrodencami alebo manželmi, vykonáva prácu príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel tejto fyzickej osoby alebo niektorého z týchto spoločníkov, ak tento príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel je dôchodkovo poistený,je poberateľom dôchodku, alebo je žiakom alebo študentom do 26 rokov veku.

Z uvedeného vyplýva, že počnúc 1. januárom 2023 sa ustanovuje výnimka z nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania na uvedenú spoločnosť s ručením obmedzeným za zákonom stanovených podmienok. 

Ďalšou legislatívnou novinkou je, že kontrolu nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania budú v súlade s § 5 ods. 1 zákona o nelegálnej práci vykonávať už len inšpektoráty práce. V súčasnosti uvedenú kontrolu, t. j. kontrolu, či zamestnávateľ nezamestnáva napr. niekoho "načierno" (bez pracovnej zmluvy), vykonávajú dva kontrolné orgány – úrady práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len „úrad práce“) a inšpektoráty práce.

Pri výkone kontroly nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania rozdielnymi orgánmi kontroly vznikajú problémy, a to najmä z dôvodu, že tieto orgány kontroly nepostupujú pri kontrole podľa rovnakého procesného predpisu. Inšpektoráty práce postupujú podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. a úrady práce postupujú podľa zákona č. 10/1996 Z. z. o kontrole v štátnej správe v z. n. p. Keďže pri kontrole postupujú tieto orgány podľa rozdielnych zákonov, v praxi to vyvolávalo nejednotnosť a chaos.

V novele zákona o nelegálnej práci sa v článku II. mení aj zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti“). V prechodnom ustanovení § 72av novelizovaného zákona o službách zamestnanosti sa ustanovuje, že úrady práce "dokončia" kontroly nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania začaté do 31. decembra 2022. Pokutu za nelegálne zamestnávanie na základe výsledkov kontroly začatej pred 1. januárom 2023 uloží Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len „Ústredie“) alebo úrad práce podľa predpisov účinných do 31. decembra 2022. Po 1. januári 2023 úrady práce už nebudú mať právomoc uložiť pokutu za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania a poriadkovú pokutu za marenie výkonu kontroly nelegálneho zamestnávania.

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím

Podľa § 66 ZP zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď danú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP (ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje) a podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP (ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre vážne porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede).

Z uvedeného vyplýva, že podľa ZP, ak chce zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, má:

• povinnosť prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, ak títo na pracovisku zamestnávateľa pôsobia (§ 74 ZP),
• žiadať o súhlas so skončením pracovného pomeru výpoveďou príslušný úrad práce, pričom úrad práce má na vyjadrenie všeobecnú lehotu podľa Správneho poriadku. Úrad práce môže, ale nemusí takýto súhlas udeliť (§ 66 ZP). Vo veci udelenia predchádzajúceho súhlasu rozhoduje v prvostupňovom správnom konaní miestne a vecne príslušný úrad práce, v druhostupňovom (odvolacom) konaní Ústredie. 

Zamestnávateľ predkladá príslušnému úradu práce v písomnej forme žiadosť, v ktorej je uvedený výpovedný dôvod, pre ktorý sa má pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom skončiť. K žiadosti ďalej prikladá, resp. preukazuje:

a) v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP:

• zápis  z vedenia organizácie – ak sa jedná o akciovú spoločnosť, zápis z predstavenstva spoločnosti, príp. ak sa jedná o spoločnosť s ručením obmedzeným a pod., zápis z valného zhromaždenia, na ktorom sa o organizačnej zmene rozhodlo,
• organizačnú štruktúru pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene,
• pracovnú zmluvu zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, prípadne, ak má pracovná zmluva dodatky, predkladá aj jej dodatky (predkladá sa kvôli pracovnému zaradeniu),
• doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca (spravidla ide o rozhodnutie Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí občana a priznaní/nepriznaní nároku na invalidný dôchodok),
• vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. prerokovanie tejto skutočnosti zástupcami zamestnancov,
• rozhodnutie o organizačnej zmene musí predchádzať podanej žiadosti, v opačnom prípade nie je dôvod rozhodovať o predchádzajúcom súhlase,
• zamestnávateľom sa odporúča, aby oslovili vo veci ponuky pracovného miesta aj iných zamestnávateľov, aj v prípade negatívnej odpovede (napriek tomu, že uvedenú povinnosť zamestnávatelia nemajú, zo súdnych konaní vyplynula aj takáto požiadavka, i keď nebola priamo určená ako povinnosť);

b) v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP:

• lekársky posudok, príp. rozhodnutie orgánu štátnej zdravotnej správy alebo orgánu sociálneho zabezpečenia,
• pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu musí ísť o dlhodobú nespôsobilosť zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu (ide o prípady, keď sa zamestnanec stane úplne invalidným),
• výpoveď zo strany zamestnávateľa bude možná aj v prípade čiastočnej invalidity zamestnanca, a to v prípade, že zamestnanec by mohol vykonávať doterajšiu prácu, avšak za osobitne uľahčených podmienok, ktoré mu zamestnávateľ nie je schopný zabezpečiť;

c) v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 až 4 ZP:

• predpoklady musia byť ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch; zamestnávateľ uvedie, ktorých predpisov sa predmetná vec týka – nemá povinnosť ich predložiť [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 1 ZP],
• nesplnenie požiadaviek na riadny výkon práce ZP viaže na požiadavky, ktoré má zamestnávateľ zakotvené vo svojom vnútornom predpise (sú to požiadavky určené samotným zamestnávateľom), v tomto prípade je žiadúce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 2 ZP],
• vyžaduje sa, aby išlo o požiadavky, ktoré sú nevyhnutné a oprávnené a ktorých oprávnenosť môže vyplývať priamo z pracovnej zmluvy alebo z príkazu vedúceho zamestnanca, alebo požiadavky, ktoré sú pre určitý výkon práce všeobecne známe [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 3 ZP],
• neuspokojivé plnenie pracovných úloh na strane zamestnanca, pričom nie je rozhodujúce, či je neuspokojivé plnenie trvalejšieho charakteru alebo ojedinelé [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 ZP]. 

Podobný postup ako pri uplatnení ZP zamestnávateľ zachová aj v prípade, ak uplatňuje zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. 

Od 1. apríla 2022 je účinná novela ZP (zákon č. 82/2022 Z. z.) a novela zákona o službách zamestnanosti (článok II. tejto novely), ktorá mení a upravuje postup pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa so zamestnancom so zdravotným postihnutím. Podľa pôvodnej právnej úpravy mal príslušný úrad práce lehotu na vyjadrenie k výpovedi zamestnanca so zdravotným postihnutím 30 až 90 dní, po novom na to bude mať úrad práce len 7 pracovných dní. Ak úrad práce do siedmich pracovných dní nezaujme stanovisko k výpovedi, bude sa to považovať za súhlas s výpoveďou pre zdravotne postihnutého zamestnanca. To znamená, že novelou došlo k výraznému skráteniu 30-dňovej lehoty na udelenie súhlasu príslušným úradom práce na 7 dní odo dňa doručenia žiadosti a po márnom uplynutí lehoty nastane fikcia udelenia súhlasu. 

Uvedené vyplýva z § 70 ods. 10 zákona o službách zamestnanosti: 

„V konaní podľa § 13 ods. 1 písm. e) tretieho bodu úrad rozhodne do siedmich pracovných dní odo dňa podania žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad v lehote na vybavenie žiadosti podľa prvej vety nevydal rozhodnutie, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia podľa druhej vety sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti podľa prvej vety.“

Podľa prechodného ustanovenia § 72at zákona o službách zamestnanosti konania začaté pred 1. aprílom 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. marca 2022.S účinnosťou od 1. apríla 2022 je zamestnávateľ zároveň povinný bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím, že podal na úrad práce žiadosť o udelenie predchádzajúceho súhlasu so skončením jeho pracovného pomeru.

V pracovnoprávnej oblasti sa pripravuje ďalšia novela ZP, ktorej návrh bol predstavený Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny SR; navrhovaná účinnosť tejto novely je od 1. augusta 2022. Rozsah plánovaných zmien je veľký, preto uvádzame len výber navrhovaných legislatívnych zmien. Hlavným dôvodom a účelom tejto novely je transpozícia dvoch smerníc EÚ, a to smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii a smernice  Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ. 

Medzi najvýznamnejšie zmeny navrhované predkladanou novelou ZP patria:

• úprava podstatných a pravidelných náležitostí pracovnej zmluvy,
• nová informačná povinnosť zamestnávateľa v súvislosti s pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania,
• určenie povinnej 10-dňovej lehoty na ukladanie zásielok v prípade doručovania písomností zamestnávateľa,
• zavedenie práva zamestnanca žiadať prechod na inú formu zamestnania (napr. z doby určitej na neurčitý čas),
• možnosť poskytovať informácie zamestnancovi aj v elektronickej podobe,
• nový typ zrážky zo mzdy z dôvodu nevyúčtovaného preddavku na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie bez dohody so zamestnancom,
• zavedenie nového inštitútu otcovskej dovolenky,
• zavedenie flexibilných foriem práce v prípade osôb, ktoré sa starajú o deti,
• ustanovenie zákazu nedovoliť zamestnancovi výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.