Pracovný pomer na určitú dobu

Právna úprava pracovného pomeru na určitú dobu je upravená v § 48 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) a v § 71 Zákonníka práce, ktorý upravuje skončenie pracovného pomeru na určitú dobu.

Podľa § 48 ods. 1 Zákonníka práce:

„Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.“

Jedným z pracovných pomerov, ktoré rozoznáva Zákonník práce z hľadiska doby trvania pracovného pomeru, je pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu, ktorý vzniká dňom dohodnutým v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Z § 48 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že pri pracovnom pomere na určitú dobu musí mať pracovná zmluva povinne písomnú formu, inak by sa pracovný pomer považoval za uzavretý na neurčitý čas. V prípade pracovného pomeru uzavretého na určitú dobu musí byť v pracovnej zmluve zároveň výslovne určená doba jeho trvania.

Zákonník práce neupravuje, akým spôsobom má byť v pracovnej zmluve vymedzená doba trvania pracovného pomeru na určitú dobu. Konkrétny spôsob vymedzenia doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu v pracovnej zmluve je tak ponechaný na dohode zamestnávateľa a zamestnanca, pričom spôsob vymedzenia doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu nesmie vzbudzovať žiadnu pochybnosť o tom, kedy sa má pracovný pomer skončiť.

Tým, že Zákonník práce neobsahuje žiadne zákonné ustanovenie, ktoré by vyžadovalo, aby v pracovnej zmluve bola vymedzená doba trvania pracovného pomeru uzavretého na určitú dobu konkrétnym časovým údajom (napr. počtom týždňov alebo mesiacov) alebo uvedením konkrétneho kalendárneho dňa, ktorého uplynutím pracovný pomer na určitú dobu skončí, dĺžku trvania pracovného pomeru na určitú dobu je možné v pracovnej zmluve dohodnúť aj iným spôsobom ako konkrétnym dátumom.

Vyššie uvedené potvrdila aj rozhodovacia prax súdov (napr. rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky z 5. 9. 2001 sp. zn. 21 Cdo 1990/2000, rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 5 Cdo 77/01). Podľa ustálenej judikatúry súdov doba trvania pracovného pomeru môže byť dohodnutá nielen priamym časovým údajom, uvedením časového obdobia podľa týždňov, mesiacov či rokov alebo dobou trvania určitých prác, ale aj na základe iných, konkrétnym dátumom neohraničených objektívne zistiteľných skutočností, o ktorých skutočnej dĺžke účastníci pri uzatváraní pracovnej zmluvy nemusia mať ani istotu a ktoré zároveň nepripúšťajú pochybnosti o tom, kedy pracovný pomer na určitú dobu uplynutím dojednanej doby skončí.

Dobu trvania pracovného pomeru na určitú dobu možno v pracovnej zmluve vymedziť viacerými spôsobmi, a to:

I.  časovým určením – ­uvedením dátumu, konkrétneho dňa a mesiaca, na základe ktorého je nepochybne jasné, kedy určitá doba končí alebo uvedením časového obdobia podľa týždňov, mesiacov či rokov;

II.  určením na základe objektívnej skutočnosti, napríklad:

−   návratom zastupovanej zamestnankyne z materskej, rodičovskej dovolenky, z prá­ceneschopnosti,

−   vykonaním práce, na ktorú bola zmluva uzatvorená;

III. vymedzením účelu, na ktorý sa pracovná zmluva uzatvára – doba trvania určitých dohodnutých prác,

IV. určením na základe iných konkrétnych dátumom ne­ohraničených objektívne zistiteľných skutočností, ktoré nepripúšťajú pochybnosti o tom, kedy pracovný pomer na určitú dobu skončí uplynutím určitej doby.

Podľa § 48 ods. 2 Zákonníka práce:

„Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.“

Od spôsobu vymedzenia doby ­trvania pracovného pomeru závisí aj okamih, v ktorom bude možné posúdiť, či bola splnená podmienka podľa § 48 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorej: „Pracovný pomer na určitú dobu možno dojednať najdlhšie na 2 roky.“ Pri vymedzení doby trvania pracovného pomeru kalendárnym údajom alebo kombinovane, bude splnenie tejto podmienky zrejmé už pri uzatváraní pracovnej zmluvy, a teda už v tomto čase je možné konštatovať, či pracovný pomer je dojednaný na určitý alebo neurčitý čas. Pokiaľ je trvanie pracovného pomeru dohodnuté iným spôsobom, napríklad dobou trvania určitých prác, splnenie uvedenej podmienky bude možné posúdiť až v čase ich skončenia, najneskôr uplynutím dvoch rokov od vzniku pracovného pomeru. Ak tieto práce skončia pred uplynutím doby dvoch rokov, nebudú pochybnosti o tom, že podmienka maximálnej doby trvania pracovného pomeru bola splne­ná a že pracovný pomer bol dojednaný na určitý čas. Ak však práce pred uplynutím dvoch rokov od vzniku pracovného pomeru neskončia, potom uplynutím tejto doby bude možné konštatovať, že zákonná podmienka maximálnej doby trvania pracovného pomeru nebola splnená, a že pracovný pomer bol dojednaný na neurčitý čas.

Podľa § 48 ods. 3 Zákonníka práce: „Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.“

Podľa § 48 ods. 4 Zákonníka práce: „Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu

a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.“

Podľa § 48 ods. 5 Zákonníka práce: „Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve.“

Zákonník práce ustanovuje dobu ­trvania pracovného pomeru na určitú dobu maximálne na 2 roky, s možnosťou predĺženia alebo opätovného dohodnutia v rámci 2 rokov bez vecného dôvodu najviac dvakrát. Vecný dôvod je potrebný vtedy, keď zamestnávateľ predlžuje, prípadne opätovne uzatvára pracovnú zmluvu na určitú dobu viac než dvakrát v rámci 2 rokov alebo predlžuje alebo opätovne uzatvára pracovnú zmluvu na určitú dobu s prekročením hranice 2 rokov. V takom prípade je potrebné vecný dôvod podľa § 48 ods. 4 Zákonníka práce uviesť v pracovnej zmluve.

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu upravuje Zákonník práce v § 71. Podľa § 71 ods. 1 Zákonníka práce: „Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.“ Okrem tohto spôsobu skončenia pracovného pomeru je podľa § 71 ods. 3 Zákonníka práce možné pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu skončiť aj pred uplynutím dohodnutej doby niektorým zo spôsobov upravených v § 59 Zákonníka práce.

Podľa § 71 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.“ K prekvalifikácii pracovného pomeru v tomto prípade dôjde vtedy, keď zamestnávateľ vedel o ďalšom výkone práce a výslovne a nepochybne nedal najavo, že s ďalším pokračovaním v práci tohto zamestnanca nesúhlasí. Zákon v takomto prípade nevyžaduje, aby zamestnanec aj zamestnávateľ vykonali aj písomnú zmenu pracovnej zmluvy, t. j. ani jedna zmluvná strana nemá povinnosť takúto zmenu dohodnúť a podpísať. Za účelom budúcej preukázateľnosti sa však zamestnávateľom odporúča, aby pri zmene pracovného pomeru svojho zamestnanca z určitej doby na neurčitú dobu, vyhotovili a doručili zamestnancovi oznámenie, ktoré by túto zmenu preukazovalo, čo bude zároveň slúžiť v prospech oboch zúčastnených strán.

Zdroj: www.ropoaobce.sk