Výkon práce nadčas a práce vo sviatok

Mzda a náhrada mzdy za nadčasovú prácu

Práca nadčas by mala byť využívaná v časoch naliehavej zvýšenej potreby práce a vo všeobecnosti by mala mať výnimočný charakter. Práca nadčas musí vykazovať štyri základné znaky:

1. práca je vykonávaná na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa,

2. práca je vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času,

3. práca je vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien,

4. práca môže byť nariadená alebo dohodnutá len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo v prípadoch verejného záujmu.

Zákonník práce neustanovuje formu príkazu zamestnávateľa, prípadne formu súhlasu zamestnanca. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. V súčasnosti rozlišujeme nariadenú a dohodnutú prácu nadčas.

Nariadenú prácu nadčas (najviac 150 hodín v kalendárnom roku) nariaďuje zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca, t. j. na jej nariadení sa so zamestnancom nepotrebuje dohodnúť a nepotrebuje ani súhlas s jej výkonom (zamestnanec je povinný́ ju vykonať). Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah 150 hodín ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.

Dohodnutá práca nadčas (ďalších 250 hodín v kalendárnom roku) je práca nadčas, ktorá presahuje zákonný limit nariadenej práce nadčas, a na nej sa môže zamestnávateľ so zamestnancom len dohodnúť. Limity počtu nadčasových hodín sú počítané pre kalendárny rok, t. j. od 1. 1. do 31. 12. daného roka. Na uvedené nemá vplyv ani skutočnosť, či zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru v priebehu roka, Zákonník práce v tomto prípade limity neznižuje (aj keby zamestnanec odpracoval nadčasové hodiny u predchádzajúceho zamestnávateľa).

Ročný limit práce nadčas: 150 h + 250 h = 400 hodín

Zákonník práce upravuje s odchýlkami nariaďovanie práce nadčas vybraným zamestnancom, ktorým nemožno prácu nadčas nariadiť. Práca nadčas je prípustná len po dohode:

●   so zamestnancom s kratším pracovným časom, kedy práca nadčas je práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas,

●   so zamestnancom, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie a ktorý dovŕšil vek 50 rokov,

●   so zamestnancom/zamestnankyňou, ktorou je tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov,

●   so zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, kedy prácu nadčas je s ním možné len dohodnúť, a to výnimočne pri prácach podľa § 97 ods. 8 Zákonníka práce a na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

Mladistvých zamestnancov zamestnávateľ zamestnávať prácou nadčas nesmie vôbec. Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec čerpal náhradné voľno alebo ktorú vykonával pri:

a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu,

b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu.

Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne v období najviac 4 mesiacov po sebe nasledujúcich (so zástupcami zamestnancov sa môže dohodnúť na dlhšom období, najviac však na 12 mesiacov po sebe nasledujúcich).

Týždenný limit: Priemerný pracovný čas zamestnanca nesmie presiahnuť 48 hodín.

Práca nadčas má mať vždy výnimočnú povahu, t. j. nemôže byť plánovaná a byť tak súčasťou plánovania rozvrhovania pracovného času. Súčasná právna úprava umožňuje výkonom práce nadčas riešiť len situácie prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce. Súčasná právna úprava ustanovuje celkový možný rozsah práce nadčas v kalendárnom roku v rozsahu 400 hodín. Práca nadčas sa môže dohodnúť aj ako celok, t. j., že zamestnanec súhlasí s tým, že bude vykonávať prácu nadčas až do rozsahu 400 hodín. Formu dohody, resp. súhlasu zamestnanca Zákonník práce neustanovuje, avšak pre zvýšenie právnej istoty je vhodné urobiť tento právny úkon písomne formou dohody, resp. formou samostatného článku v pracovnej zmluve, ktorej predmetom bude, že zamestnanec v príslušnom kalendárnom roku súhlasí s prácou nadčas do rozsahu 400 hodín za vopred dohodnutých podmienok. Z uvedeného vyplýva, že nestačí len plošné dohodnutie v pracovnej zmluve, t. j. dohodnúť na každý rok trvania pracovného pomeru výkon práce nadčas do 400 hodín, ale treba určiť aj podmienky, za ktorých zamestnávateľ môže nariaďovať týchto 400 hodín práce nadčas. Inak by sa naplnilo ustanovenie § 17 ods. 1 Zákonníka práce: „Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.“

Súhlas s už konkrétnym výkonom práce nadčas môže byť písomný, ústny, ale aj daný mlčky, napr. zamestnávateľ má vedomosť, že zamestnanec vykonáva prácu nadčas, ale nedal príkaz zamestnancovi na zastavenie práce a výkon práce nadčas, teda zoberie na vedomie a preberie aj výsledky tejto práce.

Zamestnancom bola nariadená práca nadčas na 1. 11. 2022 – kedy je štátny sviatok. Zamestnanci vopred účasť odmietli, avšak nadriadený na ich účasti v práci v tento deň trval. Zamestnanci napriek tomu neprišli s odôvodnením, že si musia oddýchnuť. Následne dostali písomné pokarhanie. Je tento postup v poriadku? Má zamestnávateľ právo nariadiť nadčasovú zmenu v deň, ktorý je súčasne štátnym sviatkom?

V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Nakoľko však práca nadčas bola nariadená v deň, ktorý sa považoval súčasne za sviatok, treba dodržať aj ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa týkajú výkonu práce vo sviatok. Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni podľa § 94 ods. 3 Zákonníka práce, napr. naliehavé opravárske práce, nakladacie a vykladacie práce, inventúrne a uzávierkové práce), práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa. Ak boli tieto zákonné podmienky splnené, som toho názoru, že zamestnávateľ postupoval v súlade so Zákonníkom práce.

Za prácu nadčas sa nepovažuje výkon práce nad ustanovený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného zmenového harmonogramu a práca vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, ktorý zamestnanec vykoná na základe svojho rozhodnutia (bez súhlasu alebo bez príkazu zamestnávateľa), napr., že zotrváva na pracovisku po skončení pracovnej zmeny na základe svojho vlastného rozhodnutia.

Judikát NS SR z 25. februára 2021, sp. zn. 5Cdo/24/2019: „Nariadenou prácou nadčas je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca. Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.“

Jedným zo znakov práce nadčas je jej prechodnosť a vykonávanie na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa. Ako postupovať v prípade, ak je práca nadčas dlhodobo vykonávaná bez výslovného príkazu/súhlasu zamestnávateľa, ale nepochybne s jeho vedomím, pričom zamestnávateľ nevydal žiadny pokyn na zastavenie jej výkonu?

S otázkou, či sa za prácu nadčas považuje aj práca vykonávaná bez výslovného súhlasu zamestnávateľa, avšak stále vykonávaná s jeho vedomím, sa v rámci rozhodovacej činnosti zaoberal aj Najvyšší súd SR. Z rozhodnutia súdu [sp. zn. 5Cdo/24/2019] vyplynulo, že ak zamestnanec de facto vykonával prácu nadčas bez výslovného súhlasu alebo bez príkazu zamestnávateľa, ide o prácu nadčas, ak zamestnávateľ o jej výkone vedel a preberal výsledky práce zamestnanca. Zákonník práce výslovne neustanovuje formu príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa s prácou nadčas, tieto preto môžu byť udelené písomne, ústne, ale aj mlčky. Uloženie takého rozsahu práce v krátkom termíne, že takáto práca sa nedá splniť v riadnom pracovnom čase, prípadne samotná vedomosť zamestnávateľa o tom, že zamestnanec vykonáva prácu nadčas, pričom zamestnávateľ nedal príkaz na jej zastavenie, sa považuje za súhlas s prácou nadčas, prípadne príkaz na jej vykonanie.

Toto rozhodnutie súdu zdôrazňuje, že zamestnávateľ nesie zodpovednosť za správnu organizáciu pracovného času a primerané pracovné zaťaženie svojich zamestnancov. Zamestnávateľ nemôže ospravedlňovať prácu nadčas vykonávanú jeho zamestnancami bezodplatne tým, že podľa jeho názoru ju mali stihnúť vykonať v rámci svojej bežnej pracovnej doby. Len zamestnávateľ totiž disponuje právnymi nástrojmi na riešenie situácie, keď zamestnanci nestíhajú vykonať prácu počas pracovne. Najvyšší súd SR sa teda priklonil k ochrane zamestnanca a potvrdil, že za prácu nadčas sa môže považovať aj práca, ktorá je vykonávaná bez súhlasu zamestnávateľa, prípadne bez jeho príkazu, a to aj v prípade, že je vykonávaná dlhodobo. Takáto práca sa bude považovať za prácu nadčas za predpokladu, že o nej zamestnávateľ vedel a preberal a využíval výsledky práce zamestnanca.

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda (za dosiahnutú mzdu sa považujú všetky zložky mzdy, ktoré sa viažu k vykonanej práci) a mzdové zvýhodnenie najmenej:

●   vo výške 25 % jeho priemerného zárobku,

●   vo výške 35 % jeho priemerného zárobku, ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas, prácu nadčas je s ním možné len dohodnúť.

Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas = 0,25 alebo 0,35 x priemerný hodinový zárobok

Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou, ktorú tvorí základná mesačná mzda vo výške 500 € a osobné ohodnotenie vo výške 50 €. Ak bude zamestnanec odmeňovaný za prácu nadčas, patrí mu za výkon práce nadčas aj pomerná časť osobného ohodnotenia?

Mzdové podmienky je zamestnávateľ povinný dohodnúť so zamestnancom ako podstatnú náležitosť v pracovnej zmluve. Ak bolo v rámci mzdových podmienok dohodnuté poskytovanie mesačnej mzdy a súčasne aj osobného ohodnotenia, osobné ohodnotenie patrí do dosiahnutej mzdy sa prácu nadčas.

Nárok na mzdové zvýhodnenie (príplatok) za prácu nadčas zamestnanec v určitých prípadoch stráca. Ide o situácie, ak zamestnanec:

●   Za prácu nadčas čerpá náhradné voľno

Čerpať náhradné voľno môže zamestnanec len po dohode so zamestnávateľom. Zamestnanec má nárok na čerpanie náhradného voľna v takom rozsahu, v akom vykonával prácu nadčas, za ktorú si vyberá náhradné voľno.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas nedohodnú, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.

●   Má výšku mzdy za prípadnú prácu nadčas už zohľadnenú v základnej mzde

V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a zamestnanec nemôže za túto dobu čerpať ani náhradné voľno.

Upozornenie: Ak zamestnávateľ zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas neposkytne, patrí mu mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas v pôvodne vypočítanej výške, t. j. vo výške, v akej by mu patrilo, ak by sa o čerpaní náhradného voľna neuvažovalo. Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas nemožno v takomto prípade vypočítať z nového priemerného hodinového zárobku, ale z takého, ktorý platil v období, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.

Okruh zamestnancov, s ktorými zamestnávateľ môže písomne dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku, je taxatívne vymedzený v § 121 ods. 2 Zákonníka práce. Tento okruh zamestnancov nie možno rozšíriť kolektívnou zmluvou. Takto možno mzdové podmienky dohodnúť len:

●   s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu,

●   s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a

●   so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé (ide o zamestnancov spravidla zaraďovaných do 5. a 6. stupňa náročnosti práce) alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení (napr. majster vo výrobe).

Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou, ktorú tvorí základná mesačná mzda vo výške 500 € a osobné ohodnotenie vo výške 50 €. Jeho ustanovený pracovný čas je 40 hodín týždenne. Zamestnanec v mesiaci február odpracoval 10 hodín práce nadčas. Jeho platný priemerný hodinový zárobok je vo výške 3,2020 €. Aká bude výška príjmu, ktorý zamestnanec dosiahne za mesiac október 2022?

Zamestnanec za mesiac október 2022 odpracoval celý mesačný fond pracovného času, t. j. 168 hodín a nad rámec pracovného fondu odpracoval na príkaz zamestnávateľa prácu nadčas v dĺžke 10 hodín. Zamestnancovi budú poskytnuté nasledovné plnenia:

●  základný plat vo výške 500 € a osobné ohodnotenie vo výške 50 €, nakoľko zamestnanec odpracoval celý mesačný fond pracovného času v danom mesiaci,

● mzda za vykonanú prácu nadčas vo výške 34,38 €, ktorá sa vypočíta ako súčin počtu hodín nadčasovej práce a hodinovej sadzby základného platu vypočítanej v závislosti od fondu pracovného času v danom mesiaci (hodinová sadzba základného platu sa vypočíta ako 550 / 168 h = 3,2738, a následne pomerná časť základnej mzdy za 10 h vykonanej práce sa určí ako: 3,2738 x 10 = 32,74 €),

● mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas vo výške 8,00 €, ktoré sa vypočíta ako súčin počtu hodín nadčasovej práce a hodnoty určenej najmenej vo výške 25 % z priemerného hodinového zárobku zamestnanca, t. j.: 10 h x 25 % z 3,2020 = 8,00 €.

Za prácu v mesiaci október 2022 bude zamestnancovi vyplatený celkový hrubý príjem vo výške 590,74 € (500 € základný plat + 50 € osobné ohodnotenie + 32,74 € mzda za prácu nadčas + 8,00 € mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas).

Zamestnanci pracujú v trojzmennej prevádzke od pondelka do piatka. Na aké mzdové príplatky im vznikne nárok, ak budú na príkaz zamestnávateľa pracovať v sobotu alebo nedeľu? A ako sa zmení situácia, ak budú za prácu nadčas čerpať náhradné voľno?

Nakoľko sobota a nedeľa nie je obvyklý pracovný deň zamestnanca, pri výkone práce v tento deň, pôjde o výkon práce nadčas. Za výkon práce v sobotu a v nedeľu patrí zamestnancovi mzda, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, príplatok za prácu v sobotu a príplatok za prácu v nedeľu. Nárok na príplatok za prácu nadčas zamestnanec „stratí“, ak bude za prácu nadčas čerpať náhradné voľno. Ostatné nároky mu zostávajú zachované.

S účinnosťou od 1. 5. 2018 mzda za prácu nadčas znížená o sumu mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas môže byť (nie je to povinnosť) výnimočne vyplatená v období čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, ak sa taký postup dohodol v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve. Uvedený postup vyplýva z § 121 ods. 4 Zákonníka práce: „V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas.“ To znamená, že možno vyplatiť dosiahnutú mzdu za prácu nadčas až v čase, kedy dôjde k reálnemu čerpaniu (inak neplateného) náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancom sa tým umožní finančne preklenúť obdobie, kedy na základe dohody o čerpaní náhradného voľna čerpajú toto voľno za hodiny práce nadčas, naakumulované za dlhšie obdobie.

Aká bude výška príjmu, ktorý zamestnanec z príkladu č. 5 dosiahne za mesiac október 2022, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom v pracovnej zmluve dohodol, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna? Náhradné voľno za prácu nadčas bude čerpať v mesiaci december 2022.

Za prácu v mesiaci október 2022 bude zamestnancovi vyplatený celkový hrubý príjem bez mzdy za prácu nadčas a bez mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas, t. j. v celkovej výške 550 € € (500 € základný plat + 50 € osobné ohodnotenie). Mzda za prácu nadčas vo výške 32,74 € bude vyplatená zamestnancovi spolu s dosiahnutou mzdou za mesiac december 2022 pri spracovaní decembrových výplat.

Mzda a náhrada mzdy za sviatok

Dni sviatkov ustanovuje zákon č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a o pamätných dňoch v z. n. p. (ďalej len „zákon o štátnych sviatkoch“). Tento zákon rozlišuje štátne sviatky, ostatné sviatky a pamätné dni. Z hľadiska mzdových nárokov za prácu vo sviatok sa za sviatky (štátne a ostatné sviatky) považuje 15 dní v kalendárnom roku. Sviatky sú osobitné dni pracovného pokoja, ktoré nemožno zamieňať s kalendárnymi nedeľami (Poznámka: Veľkonočná nedeľa sa síce považuje za cirkevný sviatok, ale nie za štátny sviatok, preto za prácu v tento deň zamestnancovi právny nárok na príplatok za prácu vo sviatok nevzniká).

Upozornenie: Dňa 13. 9. 2018 bola schválená novela č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch, podľa ktorej sa deň 30. október – výročie Deklarácie slovenského národa považuje v roku 2018 za štátny sviatok. Ide o jednorazový sviatok, ktorý sa uplatnil len v roku 2018.

Dňa 3. 11. 2020 bola schválená novela č. 326/2020 Z. z. zákona č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch, podľa ktorej sa od 1. 1. 2021 štátnym sviatkom stal pamätný deň 28. október ako Deň vzniku samostatného česko-slovenského štátu; tento deň sa však nepovažuje za deň pracovného pokoja a sviatok na pracovnoprávnej účely. Uvedené vyplýva z ust. § 2 ods. 3 novely zákona: „Štátny sviatok podľa § 1 písm. e) nie je dňom pracovného pokoja a ani sviatkom podľa osobitného predpisu“. To znamená, že ak zamestnanec bude v tento deň pracovať, nevznikne mu nárok na príplatok za prácu vo sviatok.

Sviatok sa považuje za deň pracovného pokoja, a teda zamestnanec by počas neho pracovať nemal. Niektoré práce si však vyžadujú výkon práce aj počas týchto dní. V súlade s § 94 ods. 2 a 4 Zákonníka práce prácu v dňoch pracovného pokoja (ide o dni nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni a sviatky) možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Pre tieto dni platí osobitný režim:

●   prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov,

●   v deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len nevyhnutné práce, ktoré taxatívne ustanovuje Zákonník práce (napr. inventúrne a uzávierkové práce) a ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch,

●   vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

Ak zamestnanec vykonáva prácu vo sviatok, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, má nárok na mzdu a zároveň na mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 100 % jeho priemerného zárobku. Ak by zamestnanec pracoval v deň sviatku, ktorý nie je inak jeho obvyklým pracovným dňom (napr. v sobotu, ktorá je dňom jeho nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý je súčasne sviatkom), alebo by pracoval vo sviatok, ktorý pripadol na obvyklý pracovný deň dlhšie, než by mu pripadalo v tento deň odpracovať v riadnej pracovnej zmene, patrilo by mu nielen mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, ale aj mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu.

Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok = 1,00 x priemerný hodinový zárobok

Náhradné voľno za prácu vo sviatok (obdobne ako za prácu nadčas) môže zamestnanec čerpať, len ak sa na tomto postupe dohodol so zamestnávateľom. Rozsah doby čerpania náhradného voľna zodpovedá rozsahu doby vykonávanej práce, t. j. za 1 hodinu výkonu práce vo sviatok môže zamestnanec čerpať 1 hodinu náhradného voľna. Čerpaním náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnanec stratí nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, ale nárok na mzdu za dobu práce vo sviatok zostáva zamestnancovi zachovaný. Na rozdiel od nárokov pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas má zamestnanec za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok právny nárok na peňažné plnenie – na náhradu mzdy v sume 100 % priemerného zárobku, alebo na nekrátenú mesačnú mzdu, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou (Poznámka: V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj tomto zamestnancovi sa bude za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok poskytovať náhrada mzdy v sume 100 % priemerného zárobku).

Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno v dohodnutom termíne, najneskôr však do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná, patrí zamestnancovi „zadržané“ mzdové zvýhodnenie za prácu za sviatok.

S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.

Ak zamestnanec nepracuje preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, považuje sa tento za odpracovaný a zamestnancovi patrí za tento deň:

●   náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok,

●   mzda, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou (v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že namiesto mzdy sa mu poskytne náhrada mzdy).

Pod pojmom „obvyklý pracovný deň“ sa rozumie deň, v ktorý by zamestnanec pracoval, keby na tento deň nepripadol sviatok. V prípade zamestnancov s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom, napr. od pondelka do piatka, je obvyklým pracovným dňom každý z týchto dní. U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je obvyklým pracovným dňom ten deň, v ktorý mal zamestnanec podľa zmenového harmonogramu pracovať.

Zamestnankyňa pracuje ako predavačka v obchodnom centre v predajni s obuvou. Zamestnanci tu pracujú podľa zmenového harmonogramu. Na pondelok 29. 8. 2022 pripadol sviatok a predavačka, ktorá mala v tento deň pracovať (na tento deň jej pripadla pracovaná zmena), z dôvodu sviatku nepracovala, nakoľko súčasné znenie Zákonníka práce zakazuje v tento deň sviatku maloobchodný predaj. Predajňa bola preto zatvorená. Ako bude zamestnávateľ postupovať pri odmeňovaní zamestnankyne v tomto prípade?

V súlade s § 122 ods. 3 Zákonníka práce zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, príp., ak by bola zamestnankyňa odmeňovaná mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jej obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý jej patrí mzda. Pre úplnosť uvádzame, že zamestnancom, ktorí v tento deň nemali pracovať, napr. preto, že podľa zmenového harmonogramu nemali na tento deň naplánovanú pracovnú zmenu, nárok na mzdu, resp. nárok na náhradu mzdy za sviatok nevznikne, nakoľko dôvodom ich neprítomnosti nebol/nebude sviatok, ale skutočnosť, že v tento deň bol dňom ich zmenového voľna.

Zamestnancovi nepatrí mzda, resp. náhrada mzdy za sviatok, ak neospravedlnene neodpracuje pracovnú zmenu:

●   bezprostredne predchádzajúcu sviatku,

●   bezprostredne nasledujúcu po sviatku,

●   nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne

●   len časť niektorej z týchto zmien.

Zamestnanec pracuje v rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase od pondelka do piatka. Jeho ustanovený pracovný čas je 40 hodín týždenne a je odmeňovaný mesačnou mzdou, ktorú tvorí základná mesačná mzda vo výške 850 €. Zamestnanec 4. 7. 2022 bez akéhokoľvek ospravedlnenia nenastúpi do práce. V uvedený deň má zameškanú pracovnú zmenu. Aký to bude mať dopad na výšku jeho príjmu?

Nakoľko zamestnanec neospravedlnene zameškal pracovnú zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku (5. 7. 2022 – sviatok svätého Cyrila a svätého Metoda), nepatrí mu mzda za deň sviatku, ktorý pripadol na jeho obvyklý pracovný deň (kedy by zamestnanec nepracoval), a zároveň nemá nárok na mzdu za deň, kedy má neospravedlnenú absenciu.

Zamestnancovi za odpracovaný čas v mesiaci júl patrí základná mesačná mzda vo výške 769,05 €, ktorá sa určila nasledovne:

●   fond pracovného času zamestnanca predstavuje v mesiaci marec 168 hodín (v tom je započítaných aj 8 hodín, ktoré pripadajú na jeden deň sviatku v tomto mesiaci),

●   zamestnanec v mesiaci júl odpracoval 152 hodín, čomu zodpovedá pomerná časť základnej mesačnej mzdy vo výške 769,05 € (850 / 168 h x 152 h).

Podľa § 95 Zákonníka práce sa na pracoviskách s nočnými zmenami začína deň pracovného pokoja (t. j. aj sviatok) hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena. To znamená, že deň sviatku tak nekopíruje kalendárny deň sviatku, ale trvá po dobu 24 hodín od začiatku prvej rannej zmeny; začiatok dňa sviatku sa nepočíta od nultej hodiny, ale vždy až od hodiny nástupu pracovnej zmeny, ktorá podľa rozvrhu zmien nastupuje ako prvá ranná zmena. To znamená, že napr. nárok na príplatok za prácu vo sviatok nebudú mať tí zamestnanci, ktorí nastúpili na nočnú zmenu deň predchádzajúci sviatku, aj keď v skutočnosti odpracovali hodiny aj počas dňa sviatku (po polnoci, od nultej hodiny do skončenia nočnej zmeny).

Postup pri určení nároku na príplatok za prácu vo sviatok, v sobotu a v nedeľu
zamestnanec pracuje na pracovisku, na ktorom sú nočné zmeny vykonávané pravidelne	nočná zmena začala v deň, kedy je sviatok (sobota, nedeľa)	má nárok na príplatok za sviatok, za sobotu, za nedeľu od začiatku do konca pracovnej zmeny
	nočná zmena začala deň predchádzajúci sviatku (sobote, nedele) a končí vo sviatok (v sobotu, príp. nedeľu)	nemá nárok na príplatok za sviatok, za sobotu, za nedeľu
zamestnanec pracuje na pracovisku, na ktorom sú nočné zmeny vykonávané občas	má nárok na príplatok za prácu vo sviatok (v sobotu, v nedeľu) za každú odpracovanú hodinu v čase od 0.00 h do 24.00 h (deň sviatku, príp. soboty, nedele sa počíta od jeho začiatku do konca, teda od 0.00 h do 24.00 h)

Príklad č. 9:

Ak zamestnanec nastupuje na svoju zmenu 17. 4. 2022 (Veľkonočná nedeľa) o 20.00 h, ktorá končí v deň sviatku 18. 4. 2022 (Veľkonočný pondelok) ráno o 8.00 h, má nárok na príplatok za prácu vo sviatok? Ak áno, v akom rozsahu?

Za štátny sviatok sa považuje Veľkonočný pondelok, Veľkonočná nedeľa sviatok podľa zákona o štátnych sviatkoch nie je. Aby bolo možné určiť, či bude zamestnancovi patriť mzdové zvýhodnenie (príplatok) za prácu vo sviatok, je rozhodujúce, ktorá ranná pracovná zmena je v príslušnom pracovnom týždni (od 18. 4. do 24. 4.) považovaná za prvú rannú zmenu. Ak je prvá ranná zmena v pondelok 18. 4. 2022 od 8.00 h do 20.00 h a na ňu nadväzuje ďalšia pracovná zmena od 20.00 h do 8.00 h, tak nárok na príplatok vo sviatok má:

●   zamestnanec, ktorý nastupuje na svoju zmenu v kalendárny deň sviatku, t. j. 18. 4. 2022 o 8.00 h a ktorá končí 19. 4. 2022 o 20.00 h; príplatok za sviatok sa poskytne za 11,5 hodiny (nakoľko 0,5 hodiny pripadne na prestávku na obed),

●   zamestnanec, ktorý nastupuje na svoju zmenu v kalendárny deň sviatku, t. j. 18.4.2022 o 20.00 h a ktorá končí 19. 4. 2022 ráno o 8.00 h; príplatok za sviatok sa poskytne za 11,5 hodiny (nakoľko 0,5 hodiny pripadne na prestávku na obed).

Nakoľko pracovný deň sviatku sa na tomto pracovisku začína v kalendárny deň sviatku, t. j. dňa 18. 4. 2022 o 8.00 hodine, zamestnancovi, ktorý nastúpil na prácu dňa 17. 4. 2022 o 20.00 h (Veľkonočná nedeľa), t. j. v deň predchádzajúci dňu sviatku, nárok na príplatok za prácu vo sviatok nevznikne. Uvedené platí napriek tomu, že časť pracovnej zmeny pripadla na čas medzi nultou a 8. hodinou v kalendárny deň sviatku (0.00 h do 8.00 h). Z hľadiska priznania príplatku za sviatok nie je v tomto prípade rozhodujúce určenie kalendárnym dňom (0.00 h do 24.00 h), ale rozvrhom pracovných zmien.

Súbeh práce nadčas a práce vo sviatok

Práca nadčas a práca vo sviatok sú dva samostatne inštitúty. V prípade súbehu práce nadčas a práce vo sviatok patria zamestnancovi obidve mzdové zvýhodnenia popri sebe. Zamestnanec môže po dohode so zamestnávateľom čerpať náhradné voľno namiesto mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok. Pritom platí, že:

●   pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas sa zamestnancovi v plnej miere zachováva nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a obdobne,

●   pri čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok sa zamestnancovi zachováva nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Zamestnanec má nárok na čerpanie náhradného voľna v takom rozsahu, v akom vykonával prácu nadčas, za ktorú si vyberá náhradné voľno. Náhradné voľno za prácu vo sviatok (obdobne ako za prácu nadčas) môže zamestnanec čerpať, len ak sa na tomto postupe dohodol so zamestnávateľom. Rozsah doby čerpania náhradného voľna zodpovedá rozsahu doby vykonávanej práce, t. j. za 1 hodinu výkonu práce vo sviatok môže zamestnanec čerpať 1 hodinu náhradného voľna. Čerpaním náhradného voľna za prácu nadčas zamestnanec stratí nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a čerpaním náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnanec stratí nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok. Na rozdiel od nárokov pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas má zamestnanec za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok právny nárok na peňažné plnenie vo výške náhrady mzdy v sume 100 % priemerného zárobku, alebo nárok na nekrátenú mesačnú mzdu, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou

(Poznámka: V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj tomto zamestnancovi sa bude za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok poskytovať náhrada mzdy v sume 100 % priemerného zárobku).

Zamestnanec pracuje v rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase od pondelka do piatka v od 7.00 h do 15.00 h. Je odmeňovaný mesačnou mzdou. V deň sviatku (1. 5. 2022 – Sviatok práce) bola zamestnancovi nariadená práca od 12.00 h do 17.00 h. Zamestnanec sa so zamestnávateľom dohodol na čerpaní náhradného voľna za tento deň. Na aké peňažné plnenie má zamestnanec nárok, keď si bude čerpať náhradné voľno?

Ak si bude zamestnanec za prácu sviatok, ktorá trvala v deň sviatku 5 hodín, čerpať náhradné voľno, za čas čerpania náhradného voľna v rozsahu 5 hodín patrí zamestnancovi nárok na nekrátenú mesačnú mzdu, nakoľko je odmeňovaný mesačnou mzdou. Plnenie za čas čerpania náhradného voľna bude zamestnancovi vyplatené za mesiac, v ktorom si zamestnanec bude čerpať náhradné voľno.

Zachovaný zostane zamestnancovi aj nárok na mzdu za prácu vo sviatok (za 5 hodín), nárok na mzdu za prácu nadčas (za 5 hodiny) a nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas (za 5 hodín). Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (za 5 hodín) mu nepatrí. Tieto plnenia budú zamestnancovi vyplatené za mesiac, v ktorom bola práca nadčas (a súčasne práca vo sviatok) vykonaná.