Dochádzkový bonus a prekážky v práci

Napriek tomu, že tento mechanizmus je dlhodobo a často používaný, jeho súlad so zákonom je sporný.

Príklad:

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na sprevádzanie rodinného príslušníka – dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie z náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku.

Zamestnankyňa bola v marci s dieťaťom na nevyhnutnom celodennom vyšetrení – 7,5 hodiny, o čom svedčí aj potvrdenie od lekára. Bolo to prvé čerpanie pracovného voľna z náhradou mzdy v kalendárnom roku. V mzde za mesiac marec bolo pracovné voľno preplatené v plnej výške a zároveň bola zamestnankyni krátená mzda o 7,5 eura z dôvodu čerpania pracovného voľna s náhradou mzdy a neodpracovania fondu pracovného času za daný mesiac.

Bolo jej vysvetlené, že ide o prijatý dodatok ku kolektívnej zmluve odsúhlasený odborovou organizáciou a vedením spoločnosti. Tento dodatok ustanovuje, že každý zamestnanec má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy len vo výške 4,5 hodiny mesačne. Ak sa prečerpá 4,5 hodiny v jednom mesiaci, t.  j. od 4,5 hodiny do 10 hodín prečerpania, je mzda krátená vo výške 7,50 eura, v prípade prečerpania od 10 hodín a viac je mzda krátená o 15  eur.

Tak isto zamestnávateľ spočítava v jednom mesiaci hodiny na vyšetrenie/ošetrenie zamestnanca s hodinami sprevádzania rodinného príslušníka na vyšetrenie/ošetrenie, t.  j. maximálne 4,5 hodiny v mesiaci s uvedeným krátením, ak sa hodiny prečerpajú.

Je dodatok ku kolektívnej zmluve, ktorý upravuje krátenie mzdy a spočítavanie hodín na vyšetrenie/ošetrenie a sprevádzanie, prijatý v súlade so zákonom?

Zamestnávateľ a odborová organizácia sa v kolektívnej zmluve dohodli na krátení prémiovej zložky mzdy o 30  eur mesačne za každé celodenné čerpanie pracovného voľna z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnanca podľa §  141 ods.  2 písm.  a) a c) Zákonníka práce.

Na základe uvedených údajov zamestnávateľ pracovné voľno s náhradou mzdy za sprevádzanie vyplatil v plnej výške. Zamestnancovi bola krátená mzda o 7,50 eura z dôvodu čerpania pracovného voľna s náhradou mzdy nad 4,5 hodiny a neodpracovania 100  % fondu pracovného času za daný mesiac.

Právo zamestnanca na ospravedlnenie dôležitej osobnej prekážky v práci, ako aj ďalšie nároky s tým spojené sú upravené v §  141 ods.  1 a 2 ZP. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi sedem dní v kalendárnom roku na vyšetrenie/ošetrenie v zdravotníckom zariadení a sedem dní v kalendárnom roku na sprevádzanie rodinného príslušníka. V prípade 8‑hodinového pracovného času je to 56 hodín. Zákonník práce ustanovuje jediné „referenčné obdobie“ čerpania nároku, a to kalendárny rok, nie týždeň ani mesiac. Zamestnávateľ nemôže zamestnanca nútiť, aby uvedené dôležité osobné prekážky čerpal po dňoch a taktiež nemôže nútiť zamestnanca odpracovať uvedené prekážky ako nadčas (resp. aby si ich nadpracoval). Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci aj nad limit ustanovený v §  141 ods.  2 písm.  a), c) ZP (sedem dní v kalendárnom roku), pokiaľ nie je možné uskutočniť sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie alebo ošetrenie, ­alebo liečenie mimo pracovného času, avšak bez náhrady mzdy. Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť nadpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Zamestnávateľ v uvedenom prípade uplatňuje vyplácanie tzv. odmeny za vzornú dochádzku, ak zamestnanec odpracuje za príslušný kalendárny mesiac celý fond pracovného času. Dodatok kolektívnej zmluvy pravdepodobne neupravuje, že každý zamestnanec má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy len za dobu 4,5 hodiny (pretože náhrada mzdy bola zamestnankyni vyplatená v plnom rozsahu), ale to, že za neprítomnosť v práci dlhšiu ako 4,5 hodiny sa v rámci kalendárneho mesiaca znižuje odmena za tzv. vzornú dochádzku v príslušnom mesiaci. Neprítomnosť zamestnanca napr. z dôvodu ošetrenia alebo sprevádzania sa môže v mesiaci vyskytnúť viackrát, čím sa aj zvýši počet hodín neprítomnosti zamestnanca v práci.

Zákonník práce neupravuje poskytovanie nenárokových pohyblivých zložiek mzdy, nakoľko podmienky ich poskytovania sú súčasťou mzdových podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.

Mzdové podmienky musia byť predmetom dohody buď medzi zamestnávateľom a zamestnancom v pracovnej zmluve, alebo medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve.

V súlade s ustanovením §  119 ods.  3 ZP zamestnávateľ okrem formy odmeňovania zamestnancov a sumy základnej zložky mzdy v rámci mzdových podmienok môže dohodnúť aj poskytovanie ďalších zložiek mzdy vrátane podmienok na ich poskytovanie (spôsob jej určenia, kritériá pre vznik nároku, výška prémie v závislosti od plnenia kritérií atď.). Každá dohodnutá zložka musí mať charakter mzdy ako plnenia poskytovaného v zmysle §  118 ods.  1 ZP za prácu.

Prémia ako osobitná motivačná zložka má charakter mzdy v prípade, ak sa ňou oceňujú výsledky práce zamestnanca alebo kolektívu zamestnancov, prípadne podiel na dosiahnutých výsledkoch širšieho kolektívu zamestnancov na celkových hospodárskych výsledkoch zamestnávateľa a pod. Prémie slúžia na zvýšenie motivácie zamestnanca na dosahovaní vopred určených výsledkov alebo všeobecne určených cieľov, ktoré sa viažu na výkon práce. Podmienky alebo kritériá na poskytovanie prémie sú preto tiež súčasťou mzdových podmienok.

Dohodnutý postup pri posudzovaní poskytnutia pracovného voľna sa javí byť v rozpore s ustanoveniami Zákonníka práce. Zamestnancovi sa totiž ukladá povinnosť „nadpracovať“ si čas prekážky v práci, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok podľa Zákonníka práce a ktorá sa podľa §  144a ZP posudzuje ako výkon práce. Keďže prekážka v práci je súčasťou mesačného fondu pracovného času, jej čerpanie nie je možné posudzovať ako nenaplnenie mesačného fondu pracovného času.

Čerpaním prekážky v práci nedochádza k nenaplneniu mesačného fondu pracovného času, preto ani za jej „nenadpracovanie“ nie je možné zamestnanca „sankcionovať“ krátením prémiovej zložky. Čas, ktorým by zamestnanec na základe tohto postupu „nadpracoval“ pracovné voľno z dôvodu prekážky v práci, je súčasne prácou nadčas, za ktorú zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Zákonník práce nevylučuje možnosť dohodnúť poskytovanie osobitnej zložky mzdy, ktorou by zamestnávateľ ocenil individuálny prístup zamestnanca k výkonu práce z hľadiska využívania pracovného času. Môže ísť napr. o tzv. dochádzkový bonus ako osobitné plnenie, na ktoré zamestnancovi vznikne nárok v prípade, ak reálne odpracuje plný mesačný fond pracovného času. Takýmto kladným stimulom možno motivovať zamestnanca, aby nezneužíval inštitút prekážok v práci, ošetrovania člena rodiny a pod.

Zamestnávateľ dohodol krátenie prémie z dôvodu, ktorý nemá žiadnu väzbu na vopred určené ciele, merateľné alebo hodnotiteľné výsledky práce zamestnanca alebo kolektívu zamestnancov.

Zákonník práce v §  141 ods.  2 vymedzuje konkrétne druhy prekážok v práci, pri ktorých ukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno. Pre každý druh prekážky v práci podľa ods.  2 Zákonník práce ustanovuje osobitné podmienky a príslušný nárok. Nie je možné pristupovať k nárokom iným spôsobom, než ako ich ustanovuje Zákonník práce v §  141 ods.  2.

V prípade splnenia zákonných podmienok zamestnanec má právny nárok na čerpanie pracovného voľna vo výške a s nárokmi, aké sú pre príslušný druh prekážky v práci ustanovené alebo dohodnuté. Zamestnanec preto nemôže byť sankcionovaný za skutočnosť, že čerpal pracovné voľno v súlade so Zákonníkom práce.

Dohodnutý „dôvod“ na krátenie prémie vychádza z protiprávneho predpokladu, že je možné vyčleniť niektorú z prekážok v práci podľa ods.  2 [konkrétne prekážku podľa písm.  a) a písm.  c)] a dohodnúť, že tento druh čerpania prekážky v práci sa bude považovať za akési „neplatené voľno“, ktoré je zamestnanec povinný si nadpracovať; podľa §  97 ods.  4 ZP je možné nadpracovať pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, čo nie je tento prípad.

V tomto prípade boli dohodnuté aj druhy prekážok, za ktoré sa prémia nekráti. Ak by bola prípustná v tomto smere akákoľvek dohoda, rovnako by mohlo byť ako neodpracované posudzované aj pracovné voľno z iných dôvodov, napr. neodpracovanie sviatku a pod. Takýto postup je však v rozpore s §  231 ZP, ktorý umožňuje upraviť pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania iba výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. V tomto prípade podstata dohody nie je iba v nevýhodnejšej úprave nárokov zamestnancov, ale na takéto konanie nie je splnomocnenie v Zákonníku práce.

Zdroj: publikácia Prekážky v práci