Pojem ESG v pracovnom práve

ESG nie je iba marketingová stratégia, trend alebo vyrábanie rôznych postupov a smerníc, ktoré sa v praxi neuplatnia. Skratka ESG je relevantná pre každú spoločnosť, resp. každého zamestnávateľa, a to ako celok, pretože E znamená „environment“ (životné prostredie), S znamená „social“ (sociálny aspekt) a G znamená „governance“ (kontrola, vedenie).

Všetky tieto oblasti by mali byť pre spoločnosti kľúčové. Ak sa spoločnosť začne venovať téme ESG, dáva tým najavo, že jej záleží na etickom podnikaní, na životnom prostredí a na starostlivosti o zamestnancov. Nezáujem o uvedenú tému ako takú môže mať do budúcnosti vplyv na financovanie spoločnosti, jej ziskovosť a v neposlednom rade jej dobré meno.

ESG a pracovné právo

Z hľadiska pracovného práva je zo skratky ESG relevantné „S“ (social). Pojem „social“ predstavuje všetky možné aspekty starostlivosti o zamestnancov. Starostlivosť o zamestnancov nie je v dnešnej dobe možné zužovať na dodržiavanie Zákonníka práce. Jeho dodržiavanie je minimálnym štandardom, ktorý má byť samozrejmý.

Ide preto o všetky sociálne otázky, opatrenia proti modernému otroctvu, opatrenia na zabezpečenie rodovej rovnosti, dodržiavanie základných dohovorov Medzinárodnej organizácie práce (MOP), pracovných podmienok, sociálneho dialógu, dodržiavanie práv na zastúpenie zamestnancov odbormi a bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci. „Social“ nie je však možné úplne vytrhnúť z kontextu ESG, a preto zamestnávatelia musia zohľadniť aj ochranu životného prostredia, ľudské práva, korupciu, transparentné a inkluzívne riadenie.

Témy v rámci ESG, ktoré priamo súvisia so zamestnanosťou, sú najmä:

• dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov – ide o rôzne pracovnoprávne predpisy, napr. upravujúce pracovný čas, rovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu, poskytovanie dovolenky alebo pracovného voľna, nediskrimináciu zamestnancov;

• zdravie, bezpečnosť a pohoda – táto téma nie je len o „povinnom“ BOZP. Je aj o duševnom zdraví, o problémoch so spánkom či závislosťou od alkoholu alebo iných návykových látok, o bezpečnom pracovisku z hľadiska sexuálneho obťažovania, šikany alebo mobingu, o problémoch žien v prechode a ďalších;

• rozmanitosť a inklúzia – zamestnávatelia by mali podporovať zamestnávanie všetkých skupín zamestnancov, bez ohľadu na príslušnosť k menšine, na zdravotný stav alebo sexuálnu orientáciu;

• rodové rozdiely – vzhľadom na druh práce je potrebné zabezpečiť primerané zastúpenie mužov a žien a zároveň dodržiavať princípy rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu;

• vzdelávanie a investície do ľudí a do zručností – zabezpečenie ďalšieho vzdelávania, poskytnutie pracovného voľna bez nutnosti skončenia pracovného pomeru;

• rovnováha medzi pracovným a súkromným životom – možnosť vykonávať domácku prácu alebo home office, právo byť offline a toto právo komunikovať a vytvoriť podmienky na jeho realizáciu, ďalšie úľavy pre rodičov starajúcich sa o maloleté deti alebo pre zamestnancov starajúcich sa o seniorov;

• environmentálna politika a politika odpadového hospodárstva – triedenie odpadu, znižovanie spotreby plastov a papiera, digitalizácia a pod.

Zamestnávatelia, pokiaľ chcú začať napĺňať štandardy ESG, musia začať hľadať spôsoby, ako ESG princípy premietnu do firemnej kultúry a správania sa svojho manažmentu a zamestnancov.

Nové úlohy pre HR a právnikov

Zamestnávatelia dnes čelia mnohým výzvam a jednou z nich je aj nedostatok vhodného a kvalifikovaného personálu. ESG môže byť tým, čo urobí rozdiel. Nielen noví zamestnanci a mladá generácia sa zaujíma o udržateľnosť a ekológiu, má tiež záujem na protikorupčnom správaní sa.

Úlohou HR je identifikovať riziká v oblasti pracovného práva a starostlivosti o zamestnancov a nájsť riešenia, ktoré možno implementovať na zmiernenie týchto rizík. Výsledkom potom bude zamestnávateľ, ktorý si uvedomuje význam aspektu „S“ (social) a dané princípy uplatňuje aj v praxi.

Prvým krokom je uvedomenie si dôležitosti ESG a rozhodnutie tieto princípy postupne u zamestnávateľa aplikovať.

Druhým krokom je nastavenie interných procesov, napríklad aj prostredníctvom interných smerníc, ktoré sú aplikovateľné aj v praxi a ich praktickým používaním sa vytvára pracovné prostredie, v ktorom sa zamestnanci cítia bezpečne a motivovane. Možnými témami smerníc sú odmeňovanie, etický kódex, práca z domu (home office), whistleblowing, GDPR, ochrana životného prostredia a korupcia.

Smernica o odmeňovaní by sa okrem iného mala zamerať na uplatňovanie princípu rovnakej mzdy za rovnakú prácu (čo priamo vyplýva so Zákonníka práce), ale aj na ďalšie aspekty odmeňovania. Základom sú transparentné pravidlá pre určenie výšky mzdy, ako aj odmien, benefitov a variabilných zložiek mzdy. Príkladom nesprávneho postupu môže byť situácia, keď zamestnávateľ napriek zlej hospodárskej situácii vyplatí odmeny vyššie postaveným zamestnancov, ale radovým zamestnancom odmeny nevyplatí.

Etický kódex môže pokrývať všetky možné aspekty pracovného života – správanie sa zamestnancov voči sebe navzájom, správanie sa voči klientom, zákazníkom, obchodným partnerom a pod. Akékoľvek medziľudské vzťahy na pracovisku by nemali byť poznačené mobingom, bossingom, šikanou alebo obťažovaním. Je dôležité šíriť osvetu, aby zamestnanci vedeli rozpoznať znaky takéhoto správania, aby sa prípadná obeť mohla s dôverou obrátiť na nadriadených a aby tí takéto situácie mohli a vedeli riešiť. Je na zamestnávateľovi, aby dal aj svojím konaním najavo, že uvedené formy nevhodného správania na pracovisku netoleruje.

V prípade práce z domu bude dôležité najmä neznevýhodňovať jednu skupinu zamestnancov a umožniť prácu z domu tým, ktorí takého miesto výkonu práce preferujú a naopak, iným zamestnancom umožniť výkon práce na pracovisku. Nielen pri práci z domu je dôležitá rovnováha medzi prácou a odpočinkom. Oddýchnutý zamestnanec podáva dobré výkony a je ochotný a motivovaný dosahovať stanovené ciele. Namiesto zákazu akejkoľvek vedľajšej zárobkovej činnosti (čo nie je v súlade so Zákonníkom práce) je cestou skôr primeraná mzda za prácu v takej výške, aby zamestnanec nebol nútený hľadať si vedľajší zárobok.

Čo sa týka smernice o whistleblowingu, zamestnávateľ by mal jednoznačne komunikovať, že korupcia, úplatky alebo akákoľvek iná protispoločenská činnosť nie sú tolerované. Oznamovateľ takejto činnosti by sa mal vedieť spoľahnúť na takýto postoj zamestnávateľa a ten by mal mať prijaté postupy prešetrovania sťažností a incidentov.

Ochranu osobných údajov treba uplatňovať nielen voči zákazníkom, ale aj voči samotným zamestnancom. V poslednom čase sledujeme nárast povedomia o ochrane osobných údajov, ktorá je úzko spojená s monitoringom zamestnancov a je potrebné nájsť rovnováhu medzi právami a povinnosťami zamestnávateľa a zamestnancov.

V neposlednom rade je aj ochrana životného prostredia, recyklácia či triedenie odpadu témou spadajúcou do aspektu „social“. Svojim prístupom k týmto témam zamestnávateľ môže získať alebo práve stratiť zamestnancov, pre ktorých ide o dôležitú tému a nevedeli by si predstaviť pracovať pre zamestnávateľa, ktorý sa v rámci svojej činnosti o uvedené témy nezaujíma.

Tretím krokom je oboznámenie zamestnancov so smernicami, ich preškolenie a následne aj dodržiavanie smerníc v praxi.

Štvrtým krokom je komunikácia zamestnávateľa o uplatňovaní a dodržiavaní princípov ESG navonok. U zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú menší počet zamestnancov, možno nie je úplne nevyhnutné, aby disponovali všetkými uvedenými smernicami. Na takýchto pracoviskách bude vzhľadom na menší počet osôb dôležité, aby sa dodržiavali uvedené princípy a pravidlá.

Téma ESG je síce na prvý pohľad neuchopiteľnou, príliš všeobecnou a širokou témou, pri jej „rozkúskovaní“ však vidíme konkrétne výzvy a úlohy pre zamestnávateľov. O téme ESG ešte určite budeme počuť a tí zamestnávatelia, ktorí budú vo vzťahu k svojim zamestnancom v tejto súvislosti pripravení, budú určite vo výhode.