Oznamovanie prekážky v práci zamestnávateľovi

Povinnosti zamestnanca v prípade prekážky v práci

Podľa §  144 ZP (spoločné ustanovenia o prekážkach v práci) má zamestnanec niekoľko povinností.

Prvá povinnosť sa viaže k skutočnosti, či zamestnanec má vedomosť o prekážke v práci vopred. Podľa §  144 ods.  1 ZP, ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna.

Podľa druhej vety §  144 ods.  1 ZP inak (t.  j. ak neplatí prvá veta a prekážka v práci nie je vopred známa) je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

Príklad:

Dňa 4. decembra objednal zubár zamestnanca na termín 9. marec o 12.00 h. Zamestnanec teda vie o tejto skutočnosti už od 4. decembra.

Vyvstáva otázka, čo je včasné oznámenie. V tomto prípade závisí od systému plánovania pracovných zmien, ale aj od povahy úloh (napr. ak sa plánujú úlohy, pracovné cesty dlhodobo). Ak zamestnávateľ napríklad plánuje organizáciu pracovných zmien v určitých rozvrhových obdobiach (napr. 12 týždňov), zamestnanec by mal zamestnávateľovi dať vopred vedieť o plánovanej prekážke v práci, aby zamestnávateľ mal vedomosť, že namiesto zamestnanca musí na daný deň naplánovať výkon práce inej osobe, ktorá zastúpi tohto zamestnanca. (Pozn.: Problematické by bolo účelové zrušenie zmeny zamestnanca, ak by malo ísť o obvyklý výkon práce zamestnancom v daný deň.)

Problematický je aj postup zamestnanca, ak sa musí zúčastniť nejakého rokovania 9. marca, ktoré zamestnávateľ naplánoval bez informácie, že zamestnanec nebude v práci, a zamestnanec dodatočne oznámi, že má prekážku v práci, o ktorej už vedel.

V tomto ohľade je problematický aj postup zamestnanca, ktorý má naplánovanú osobitnú aktivitu napr. na 9. marca už vopred a napriek tomu, že lekár má k dispozícií aj iné termíny na vyšetrenie, súhlasí s termínom vyšetrenia na tento deň.

Príklad:

Zamestnanec sa stal dočasne pracovne neschopným v piatok. Na tento deň nemal určenú (rozvrhnutú) pracovnú zmenu a jeho dočasná pracovná neschopnosť je určená lekárom na sedem kalendárnych dní. Tento zamestnanec už v piatok vie, že nebude môcť nastúpiť na najbližšiu pracovnú zmenu (napr. v pondelok).

Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu, t.  j. hneď, ako môže kontaktovať zamestnávateľa, mu túto skutočnosť oznámiť.

Príklad:

Zamestnanec nemá vedomosť o prekážke v práci vopred – oznámi ju zamestnávateľovi dodatočne.

Zamestnanec sa zraní doma ráno pred prácou a je odvezený na ošetrenie do nemocnice.

Príklad:

Zamestnávateľ si vyhradzuje právo, aby zamestnanec v prípade plánovanej návštevy u lekára požiadal svojho vedúceho o pracovné voľno formou interného tlačiva. Zamestnancovi je voľno schválené podpisom nadriadeného. Má zamestnávateľ právo udeliť zamestnancovi voľno z dôvodu plánovanej návštevy lekára až po podpísaní interného tlačiva jeho vedúcim zamestnancom?

Podľa §  84 ods.  2 ZP pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa. Napríklad môže ísť o podrobnejšie rozpracovanie §  144 ZP, na základe ktorého sa stanovuje oznamovacia povinnosť zamestnanca vo vzťahu k prekážke v práci. Vo vnútornom predpise sa v nadväznosti na to rozvedú spôsoby oznamovania prekážky, napr. písomne (na internom tlačive), telefonicky, e‑mailom a lehoty oznamovania. Zamestnávateľ teda môže na účely oznamovania o vopred známej prekážke používať interné tlačivo.

Právo zamestnanca a povinnosť zamestnávateľa pokiaľ ide o pracovné voľno na vyšetrenie/ošetrenie vymedzuje §  141 ods.  2 písm.  a) bod 1 ZP. Zamestnanec má požiadať zamestnávateľa včas o pracovné voľno (ak je prekážka vopred známa), ale ak sa situácia nedá riešiť mimo pracovného času (prekážka v práci zasiahne do pracovného času), zamestnávateľ nemôže odmietnuť poskytnutie pracovného voľna. Zamestnávateľ nemôže neudeliť zamestnancovi pracovné voľno na tieto účely z dôvodu nepodpísania interného tlačiva nadriadenými.

Forma oznámenia prekážky v práci

Zákonník práce neustanovuje formu tohto oznámenia (telefonát, SMS, e‑mail). Bližšia špecifikácia formy môže byť uvedená v pracovnom poriadku zamestnávateľa, kde sa môže tiež určiť, komu má zamestnanec prekážku v práci oznamovať (napr. vedúcemu zamestnancovi, personálnemu oddeleniu a pod.). Zákonník práce ustanovuje, že zamestnanec je povinný upovedomiť zamestnávateľa. V tomto prípade možno pojem zamestnávateľ vykladať širšie, t.  j. zahrňuje aj vedúceho zamestnanca. V prípade, ak by ho nezastihol, môže túto skutočnosť oznámiť inej osobe.

Príklad:

Môže zamestnávateľ dať zamestnancovi absenciu, ak má priepustku od lekára, ale neodovzdal ju načas?

Podľa §  144 ods.  2 ZP prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zdravotnícke zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Zákonník práce vo svojich ustanoveniach nedefinuje pojem „bez zbytočného odkladu“. Vo všeobecnosti však možno chápať slovné spojenie „bez zbytočného odkladu“ ako „pri najbližšej možnej príležitosti“, „ihneď, ako je to možné“ alebo „v primeranej lehote s prihliadnutím na okolnosti“. Hneď, ako zamestnanec môže (je mu to umožnené), má potvrdený doklad o prekážke v práci a jej trvaní odovzdať zamestnávateľovi. Podľa NS ČR (21 Cdo 3  533/2009) je to „prakticky hneď, ako to bude možné“.

Medzi základnými povinnosťami vyplývajúcimi z pracovného pomeru pre zamestnanca je aj povinnosť zamestnanca podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. V prípade, že zamestnanec nenastúpi do práce a svoju neprítomnosť adekvátne neospravedlní, zamestnávateľ môže takéto konanie považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

Zamestnávateľ môže podľa §  84 ZP vydať pracovný poriadok, s ktorým musia byť oboznámení všetci zamestnanci. Pracovný poriadok sa môže chápať ako určitá vnútropodniková norma, ktorá bližšie konkretizuje povinnosti zamestnancov vyplývajúce z právnych predpisov (Zákonník práce, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva). Zamestnávateľ môže v pracovnom poriadku spresniť požiadavky týkajúce sa predkladania tlačív spojených s neprítomnosťou zamestnanca v práci. Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa aj pre všetkých zamestnancov.

Ak si zamestnanec nesplní povinnosť oznámiť prekážku v práci (vopred), neznamená to, že pôjde o neospravedlnenú absenciu v práci. Podľa judikatúry ide len o porušenie pracovnej disciplíny. Judikatúra (S IV, s. 912) uvádza, že „zavinené nesplnenie povinnosti zamestnanca pri prekážke v práci včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna je len porušením pracovnej disciplíny zamestnanca, nemá však bez ďalšieho za následok vznik neospravedlnenej absencie zamestnanca. Rozhodujúca je existencia prekážky v práci a jej trvanie“. V danom prípade teda pôjde o ospravedlnenú absenciu zamestnanca, pričom sa zachovajú nároky zamestnanca, ktoré má pri ospravedlnenej prekážke v práci.

Podľa rozhodnutia NS ČR 21 Cdo 4  275/2009 „I když v zásadě je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce v práci a o předpokládané době jejího trvání, není‑li mu předem známa, bez zbytečného průtahu (srov. §  23 nařízení vlády č.  108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění účinném do 31.  12.  2006), má tato povinnost pouze pořádkovou povahu a její nedodržení nemá vliv na vlastní podstatu překážky v práci, je‑li prokázána její existence, jíž je především suspenze pracovního závazku, tj. že zaměstnanec po tuto dobu není povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy [§  35 odst. 1 písm.  b) zák. práce], a zaměstnavatel není povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu [§  35 odst. 1 písm.  a) zák. práce], přičemž hmotné zabezpečení zaměstnance je zajištěno jiným způsobem. Smyslem zmíněné oznamovaní povinnosti zaměstnance bezpochyby je, aby zaměstnavatel získal od zaměstnance vědomost o překážce v práci, která mu brání v plnění pracovních povinností z pracovního poměru, co možno nejdříve, aby mohl co neúčinněji eliminovat případné nežádoucí následky nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání. Okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, však neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance jak správně uvádí s poukazem na ustálenou judikaturu rovněž odvolací soud je pouze porušením pracovní kázně, nemá však bez dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance; rozhodující je existence překážky v práci a její trvání (k tomu srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ze dne 27.  11.  1981 sp. zn. 6 Cz 21/87, uveřejněné ve Sborníku stanovisek a rozhodnutí Nejvyššího soudu, díl IV, SEVT Praha 1986, str. 912). Jestliže tedy zaměstnanec byť i dodatečně prokáže, že překážka v práci na jeho straně po rozhodnou dobu objektivně existovala, nemůže být jeho případná nepřítomnost v práci po dobu trvání prokázané překážky v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže představovat porušení pracovní kázně.“

Doručenie potvrdenia

V pracovnom poriadku možno vymedziť aj lehoty, v ktorých je zamestnanec povinný doručiť potvrdenie od lekára, ktorým preukazuje svoju dočasnú pracovnú neschopnosť. Takéto určenie by malo zohľadňovať charakter prekážky, ako aj technické prostriedky. Napríklad v prípade poštového doručovania potvrdenia od lekára by mal byť ponechaný primeraný priestor. V pracovnom poriadku možno stanoviť, že potvrdenie od lekára sa má ohlásiť (kratšia lehota) a potvrdenie doručiť (dlhšia lehota).

Zamestnávateľ v konkrétnom prípade posudzuje, či si zamestnanec splnil povinnosť podľa jeho vnútorných predpisov, resp. či si ju mohol splniť (napr. zamestnanec je v bezvedomí v nemocnici, má síce rodinných príslušníkov, ale ak títo zamestnávateľovi neoznámia túto skutočnosť, zamestnávateľ nemôže postihovať zamestnanca).

Predpokladané trvanie prekážky

Zamestnanec je zároveň povinný nahlásiť aj predpokladané trvanie prekážky v práci. Predpokladané trvanie prekážky v práci v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti bude vyplývať z určenia urobeného lekárom. V prípade, ak sa trvanie prekážky má zmeniť – bude trvať kratšie alebo bude trvať dlhšie, musí túto skutočnosť zamestnanec zamestnávateľovi oznámiť.

V prípade skrátenia prekážky v práci je zamestnanec oprávnený nastúpiť do práce aj skôr, ako mala trvať predpokladaná prekážka v práci. Tu je v praxi ale potrebné, aby zamestnanec túto situáciu komunikoval so zamestnávateľom. Iná je situácia zamestnanca, ktorý nie je zastupovaný a ktorý je zastupovaný. Napríklad zamestnanec má byť dočasne pracovne neschopný 14 kalendárnych dní, ale dôjde k skráteniu trvania dočasnej pracovnej neschopnosti. Ak zamestnanec príde do práce bez ohlásenia skôr, treba vyriešiť, čo s výkonom práce zamestnanca, ktorý ho zastupuje (ak ide o zamestnanca, ktorému bol určený nadčas, skončí sa výkon práce nadčas).

Príklad:

Zamestnanec potreboval uvoľnenie z pracoviska, pretože bol objednaný k lekárovi. Zamestnávateľ ho uvoľnil s tým, že je povinný si na pracovisku zabezpečiť za seba zastupovanie počas dozorov cez prestávky (dohodnúť sa s kolegom) a potom mu tento čas v iný deň vrátiť, ide asi o 1,5 h pracovného času. Zamestnanec priniesol potvrdenú priepustku od lekára. Je povinný si za seba zabezpečiť náhradu?

Zamestnanec nie je povinný si na čas prekážky v práci zabezpečiť náhradu (zastupovanie iným zamestnancom). Zamestnanec je však povinný poskytnúť súčinnosť, napr. odovzdanie podkladov, poskytnutie informácií na prebratie práce, splnenie úlohy a pod.

Zdroj: publikácia Prekážky v práci