Skúšobná doba v pracovnom práve

Právna úprava skúšobnej doby je obsiahnutá predovšetkým v ustanovení § 45 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“).

Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná (§ 45 ods. 3 Zákonníka práce). Podľa právnej teórie a rozhodovacej praxe súdov v Slovenskej republike platí, že ak pracovnú zmluvu účastníci podpíšu neskôr, Zákonník práce vychádza zo zásady, že pracovný pomer bol založený na základe ústnej pracovnej zmluvy a jej písomné vyhotovenie by sa považovalo len za potvrdenie o vzniku pracovného pomeru. V písomnom vyhotovení pracovnej zmluvy, účastníkmi podpísanej neskôr než prvý deň vzniku pracovného pomeru, nemôže byť platne dohodnutá skúšobná doba. Nedodržanie písomnej formy pracovnej zmluvy platná právna úprava nepostihuje neplatnosťou, ak sa účastníci nedohodli inak (napríklad, ak si výslovne vyhradili ako podmienku vzniku pracovného pomeru dodržanie písomnej formy pracovnej zmluvy), avšak forma pracovnej zmluvy je rozhodujúca pre platné dojednanie skúšobnej doby (uznesenie Krajského súdu Bratislava z 25. júla 2014, sp. zn. 14Co/378/2013).

Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu (§ 45 ods. 4 Zákonníka práce). Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi (§ 48 ods. 3 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ a zamestnanec mô­žu dojednať skúšobnú dobu v prípade pracovného pomeru na určitú dobu, ako aj pracovného pomeru na neurčitý čas, nie však v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (napríklad dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti).

Skúšobnú dobu možno dojednať aj v prípade, keď zamestnanec vykonával predtým u toho istého zamestnávateľa rovnaký druh práce na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti (rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 21. februára 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016). Skúšobnú dobu však nemožno platne dohodnúť po tom, čo už pracovný pomer vznikol. Nemožno ju teda dohodnúť so spätnou platnosťou, ale najneskôr v ten deň, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu pracovníka do práce (judikát R 6/1984 publikovaný v Zbierke súdnych rozhodnutí a stanovísk),

Doba trvania skúšobnej doby

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať (§ 45 ods. 1 Zákonníka práce).

Ak účastníci dojednajú skúšobnú dobu v rozpore so Zákonníkom práce dlhšie ako tri mesiace alebo ak účastníci neurčia pri dojednaní skúšobnej doby jej dĺžku, je skúšobná doba tri mesiace odo dňa vzniku pracovného pomeru (rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 27. novembra 2001, sp. zn. 21 Cdo 127/2001).

Skúšobnú dobu môžu ­účastníci pracovného pomeru na ­základe vzájomnej dohody dodatočne skrátiť. Aby však táto, pre účastníkov pracovného pomeru s tým súvisiaca relatívna neistota netrvala príliš dlhú dobu, zákon ustanovuje, že dojednaná skúšobná doba nesmie byť dlhšia ako tri mesiace. Pokiaľ by skúšobná doba bola dojednaná na dobu dlhšiu, nemá to za následok neplatnosť celého dojednania o skúšobnej dobe, ale neplatnosť iba tej časti pracovnej zmluvy, v ktorej bola dojednaná doba presahujúca najviac prípustnú dobu troch mesiacov (skúšobná doba by v takom prípade bola tri mesiace). Dojednaná skúšobná doba nemôže byť z tých istých dôvodov ani dodatočne zmluvne predlžovaná, tzn. keďže účastníci sa nemôžu dohodnúť na predĺžení skúšobnej doby, ktorú si dojednali; takéto dojednanie by bolo neplatné pre rozpor so zákonom. Výnimkou je iba predĺženie skúšobnej doby zo zákona, o dobu celodenných prekážok v práci, ktoré je v týchto prípadoch logické, pretože pokiaľ zamestnanec nekoná prácu z dôvodov prekážok v práci, nedochádza k naplneniu účelu skúšobnej doby, t. j. k obojstrannému overeniu, či výkon práce v dojednanom pracovnom pomere stranám vyhovuje (rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 3. apríla 2017, sp. zn. 21 Cdo 1755/2016).

Pôvodne platilo, že skúšobná do­ba sa predlžovala o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. S účinnosťou od 1. marca 2021 však platí, že ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň (§ 45 ods. 2 Zákonníka práce). Podľa dôvodovej správy sa z dôvodu potrieb aplikačnej praxe navrhuje spresniť ustanovenie, ktorým sa zo zákona predlžuje skúšobná doba vzhľadom na to, že zamestnávateľ si po istý čas nemôže zamestnanca odskúšať a naopak. Skúšobná doba je z hľadiska času dobou, ktorá trvá od – do a z tohto hľadiska je vhodné, aby sa doba končila v príslušný deň o 24:00. Samotná prekážka v práci môže v praxi trvať rôzne časové úseky od niekoľkých minút až po celú dĺžku trvania pracovnej zmeny, ktorá bola naplánovaná na príslušný pracovný deň. Preto sa navrhuje spresniť existujúce znenie zákona tak, že ak zamestnanec neodpracoval pracovnú zmenu, ktorú mal podľa rozvrhu pracovných zmien odpracovať v príslušný pracovný deň, skúšobná doba sa predĺži o kalendárny deň (t. j. za deň nevykonávania práce sa skúšobná doba predĺži o jeden kalendárny deň, čo vyplýva aj z toho, že ide o dobu, t. j. úsek, ktorý sa neprerušuje).

Účelom právnej normy upravujúcej dĺžku skúšobnej doby je umožniť obom účastníkom pracovného pomeru, aby si overili, či dohodnutý pracovný pomer vyhovuje ich predstavám. Skúšobná doba predstavuje vzájomnú ochranu, ale súčasne aj vzájomné obmedzenie účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Jej cieľom je tiež umožniť, dovoliť, účastníkom pracovnoprávneho vzťahu rozhodnúť sa, či vôbec dohodnú skúšobnú dobu, a ak áno, určiť jej maximálnu dĺžku za tam určených podmienok, ktorú nemôžu prekročiť, pričom už v pracovnej zmluve musí byť jednoznačne uvedená dĺžka skúšobnej doby; umožniť účastníkom pracovnoprávneho vzťahu dohodnúť skúšobnú dobu maximálne v dĺžke zákonom dovolenej, ale môžu dohodnúť aj kratšiu ako zákonom dovolenú maximálnu dĺžku skúšobnej doby. V prípade, že v pracovnej zmluve jej účastníci dohodli zákonom dovolenú dĺžku skúšobnej doby, túto po vzájomnej dohode v priebehu jej plynutia môžu skrátiť, opätovne v písomnej forme; nie však predĺžiť. K predĺženiu skúšobnej doby môže prísť len zo zákonných dôvodov uvedených v Zákonníku práce (rozsudok Krajského súdu Bratislava z 22. októbra 2014, sp. zn. 2CoPr/17/2014).

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť (§ 72 Zákonníka práce).

Dojednanie skúšobnej doby poskytuje účastníkom pracovného pomeru možnosť, aby si až do jej uplynutia prakticky overili („vyskúšali“), či ich pracovnoprávny vzťah zodpovedá tomu, s čím do neho vstupovali, najmä či zamestnancovi vyhovuje druh práce, miesto (miesta) výkonu práce a mzdové (platové) alebo iné pracovné podmienky a či zamestnanec spĺňa zamestnávateľove očakávania v prístupe k plneniu pracovných povinností. Preto pracovný pomer možno v skúšobnej dobe zrušiť z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Tým je obom účastníkom pracovného pomeru umožnené, aby bez zbytočných rokovaní a podmienok mohli „operatívne“ pracovný pomer „na skúšku“ ukončiť. Ak nedôjde k takémuto kroku do skončenia skúšobnej doby, znamená to, že pracovný pomer „na skúšku“ sa mení na „plnohodnotný“pracovný pomer. Obaja účastníci berú na vedomie, že to, čo dojednali, je už pevným vzťahom, z ktorého nemožno jednoducho „odísť“ (zrušiť ho bez výpovedných a iných lehôt a bez uvádzania dôvodov) (rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 21. apríla 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008).

Pracovný pomer môže v skúšobnej dobe skončiť zamestnanec, ako aj zamestnávateľ, a to kedykoľvek v priebehu skúšobnej doby, či už s uvedením dôvodu, alebo aj bez uvedenia dôvodu. Nedostatok písomnej formy oznámenia zákon nesankcionuje neplatnosťou tohto právneho úkonu. Zákonník práce sankcionuje nedodržanie písomnej formy len v prípade § 72 ods. 1 druhej vety, kde s účinnosťou od 1. septembra 2011 sa do zákonného ustanovenia § 72 doplnili výnimky, týkajúce sa osobitne chránených zamestnancov, u ktorých nemožno uplatniť skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe bez uvedenia dôvodu alebo z akéhokoľvek dôvodu, resp. skončenie pracovného pomeru u týchto chránených zamestnancov musí byť vždy v písomnej forme s náležitým písomným odôvodnením. V prípade nesplnenia tejto zákonnej povinnosti zákonodarca na takýto právny úkon viazal sankciu jeho neplatnosti (rozsudok Okresného súdu Bratislava III z 9. marca 2022, sp. zn. 63 Cpr/4/2020).

Písomné oznámenie o skončení pra­covného pomeru v skúšobnej dobe sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Táto lehota má však len poriadkový charakter a ak zamestnanec alebo zamestnávateľ oznámia skončenie pracovného pomeru v kratšej lehote, nebude to mať vplyv na skončenie pracovného pomeru. Iná situácia je však v prípade, keď je v pracovnej zmluve dojednané, že skončenie pracovného pomeru je potrebné doručiť najmenej 3 dni pred skončením pracovného pomeru, pretože vtedy takto dojednanú podmienku v pracovnej zmluve treba dodržať (rozsudok Okresného súdu Bratislava III z 27. novembra 2015, sp. zn. 12Cpr/1/2015).

Právny úkon smerujúci k zrušeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe urobený po uplynutí dohodnutej, prípadne predĺženej skúšobnej doby je neplatný. Počas skúšobnej doby nemožno urobiť zrušovací prejav s tým, že ako deň skončenia pracovného pomeru bude označený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby, a k zrušeniu nemôže dôjsť ani spätne. Určenie dňa nasledujúceho po uplynutí skúšobnej doby alebo spätné zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je pre rozpor s obsahom a účelom zákona neplatné. Ak zrušovací prejav obsahuje spätné zrušenie pracovného pomeru, ako aj v prípade, keď v zrušovacom prejave vôbec nebol označený deň skončenia pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dňom doručenia (oznámenia) zrušenia pracovného pomeru druhému účastníkovi. Ak bol ako deň zrušenia pracovného pomeru označený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby, potom sa pracovný pomer skončí posledným dňom skúšobnej doby (rozsudok Vrchného súdu v Prahe z 28. apríla 1995, sp. zn. 6 Cdo 11/94).

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe totiž nie je výpoveďou, a preto pre neho ani neplatia ustanovenia o zákaze výpovede danej zamestnancovi počas trva­nia dočasnej práceneschopnosti. Zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer so zamestnancom aj počas trvania práceneschopnosti a aj po jej návrate (rozsudok Okresného súdu Bratislava III z 27. novembra 2015, sp. zn. 12Cpr/1/2015). Či vznikne, alebo nevznikne zamestnancovi právo na odstupné, záleží na spôsobe skončenia pracovného pomeru. Zrušením pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancovi nárok na odstupné zo zákona bez ďalšieho nevzniká, pretože tento spôsob skončenia pracovného pomeru nie je uvedený ako dôvod vzniku nároku na odstupné (rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 8. apríla 2021, sp. zn. 21 Cdo 504/2021).

Pracovný pomer so zamestnancom môže počas skúšobnej doby zamestnávateľ skončiť aj iným zo spôsobov podľa § 59 Zákonníka práce, najmä dohodou, výpoveďou alebo okamžitým skončením. V porovnaní s výpoveďou a okamžitým skončením pracovného pomeru nie je potrebné, aby ich zamestnávateľ prerokoval so zástupcami zamestnancov podľa § 74 Zákonníka práce.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru skončením v skúšobnej dobe môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť (§ 77 Zákonníka práce).

Zásada rovnakého zaobchádzania

Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) (§ 13 ods. 1 Zákonníka práce).

V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuál­nej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, alebo z dôvodu oznámenia kriminality, alebo inej protispoločenskej činnosti (§ 13 ods. 2 Zákonníka práce).

To, že zamestnávateľ zruší pracovný pomer v skúšobnej dobe aj bez udania dôvodu samo o sebe nevylučuje, že ide o diskriminačné rozviazanie pracovného pomeru. Ustanovenia o rovnakom zaobchádzaní a zákaze diskriminácie v Zákonníku práce sledujú ten cieľ, aby len preto, že zamestnanec patrí k niektorej v zákone uvedenej skupine osôb alebo sa nachádza v tam opísanej situácii, nebol ukracovaný na svojich právach, a to v porovnaní s inými zamestnancami, ktorí do takej skupiny osôb nepatria alebo sa v takej situácii nenachádzajú. Ide teda o to, aby z tohto hľadiska bolo so všetkými zamestnancami zaobchádzané rovnako. Zákonník práce síce pripúšťa odlišné zaobchádzanie so skupinami zamestnancov, avšak len vtedy, ak to odôvodňuje napríklad povaha pracovných činností a ak je cieľ sledovaný takou výnimkou oprávnený a požiadavka primeraná.

Samotná okolnosť, že ide o zjednodušený spôsob skončenia pracovného pomeru, neznamená, že by aj takýto úkon nemal byť posudzovaný z hľadiska diskriminácie a rovnakého zaobchádzania. Je totiž nepochybné, že aj pri takom právnom úkone môže dôjsť k tomu, že bude vykazovať znaky diskriminačného konania a bude v rozpore s princípmi rovnakého zaobchádzania (rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 21. apríla 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008).

Ochrana zamestnanca v situácii, keď je so zamestnancom účelovo zrušený zo strany zamestná­vateľa pracovný pomer v skúšobnej dobe len a iba z dôvodu zdravotného stavu zamestnanca, je poskytnutá prostredníctvom inštitútu zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorého porušenie je dôvodom vyslovenia neplatnosti rozviazania pracovného pomeru. Zamestnanec má teda aj v tejto situácii účinný nástroj na ochranu svojich záujmov (rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 8. apríla 2021, sp. zn. 21 Cdo 504/2021).