Alkohol na pracovisku (2. časť)

Zisťovanie prítomnosti alkoholu u zamestnancov

V súlade s ustálenou judikatúrou [1] výkon práce (prípadne dostavenie sa do práce) pod vplyvom alkoholických nápojov spravidla treba považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom.

V praxi sú ako spôsoby objektívneho zistenia požitia alkoholu zamestnancom súdmi akceptované najmä dychová skúška na požitie alkoholu (certifikovaný alkoholový tester) a krvná skúška na alkohol v zdravotníckom zariadení.

Situácia sa však komplikuje v prípade, ak sa zamestnanec odmietne podrobiť skúške na alkohol, prípadne aj krvnému testu, a pritom javí známky požitia alkoholu. V praxi môžu nastať rôzne situácie, ktorých spojovacím prvkom je odmietnutie skúšky na alkohol u zamestnanca, napríklad:

• zamestnanec bez odôvodnenia odmietne dychovú skúšku,
• zamestnanec odmieta vykonanie skúšky na alkohol zo zdravotných dôvodov (napr. dychová slabosť, panický strach z ihiel a pod.),
• zamestnanec nesúhlasí s dychovou skúškou z hygienických dôvodov (nevymenený náustok na dychovom alkoholovom testeri),
• zamestnanec predstiera vykonávanie dychovej skúšky a túto zámerne vykonáva tak, aby výsledok nebol platný (slabo fúka do alkoholového testera alebo ťahá vzduch do seba namiesto toho, aby fúkal),
• a mnohé iné.

Bezdôvodné odmietnutie dychovej skúšky na alkohol súd už v minulosti posúdil ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Krajský súd v Bratislave ako odvolací súd v uznesení zo dňa 19. 3. 2013, sp. zn. 14Co/54/2012, potvrdil rozsudok Okresného súdu Pezinok (zo dňa 9. 11. 2022, č. k. 4C/547/2008-142), ktorým zamietol žalobu žalobcu –zamestnanca o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Odvolací súd konštatoval, že odmietnutie dychovej skúšky na alkohol, ku ktorej malo dôjsť pri vykonávaní činností v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh, možno kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktorá odôvodňovala okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“).

Zamestnávateľ má podľa uvedeného odvolacieho súdu právo kedykoľvek vykonať u zamestnanca dychovú skúšku na alkohol, a pokiaľ zamestnanec jej vykonanie odmietne bez vážneho zdravotného dôvodu, je to závažným porušením pracovnej disciplíny.

Prvostupňový súd v danej veci tiež konštatoval, že okolnosti, ktoré predchádzali žiadosti priamo nadriadeného zamestnanca o vykonanie dychovej skúšky (zverené služobné motorové vozidlo a jazda služobným motorovým vozidlom do ubytovania – nástup na pracovnú cestu) dávali dostatočné dôvody pre opodstatnenosť podozrenia z požitia alkoholických nápojov pri používaní služobného motorového vozidla. S prihliadnutím na okolnosti konkrétneho prípadu, na intenzitu porušenia pracovnej disciplíny, na pracovnú činnosť, ktorú zamestnanec u svojho zamestnávateľa vykonával (vodič), na možné dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa a na možnosť vzniku škody na majetku a zdraví osôb považoval súd okamžité skončenie pracovného pomeru za dané v súlade so Zákonníkom práce.

Ako možno vyčítať zo skôr uvedených záverov súdu, vážne zdravotné dôvody mohli odôvodniť odmietnutie dychovej skúšky zamestnancom, avšak dôkazná povinnosť o existencii takých vážnych zdravotných dôvodov zaťažuje zamestnanca. Ak ich nepreukáže alebo nevie preukázať, nie je možné takú obranu zamestnanca vnímať ako efektívnu.

Zásadným nedostatkom pri vykonávaní dychovej skúšky na alkohol môže byť nedodržanie hygienických štandardov, najmä absencia výmeny alebo dezinfekcie náustka alkoholtestera. Okresný súd Topoľčany v rozsudku zo dňa 20. 10. 2021, sp. zn. 5Cpr/12/2020, určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné a pracovný pomer trvá ďalej. Zamestnanec v tomto prípade odmietol vykonanie dychovej skúšky na alkohol na pracovisku z dôvodu, že zamestnávateľ nezabezpečil pri dychovej skúške pri viacerých zamestnancoch výmenu či riadnu dezinfekciu náustku (trubičky) alkoholtestera.

Zamestnávateľ posúdil odmietnutie dychovej skúšky a požitie alkoholu ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, a z tohto dôvodu uplatnil voči zamestnancovi okamžité skončenie pracovného pomeru. Z vykonaného dokazovania súd ustálil, že zamestnávateľ neuniesol dôkazné bremeno o svojom tvrdení, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu tým, že v rozhodný deň požil alkohol a odmietol sa podrobiť dychovej skúške, ktorá by dokazovala opak (t. j. že nie je pod vplyvom alkoholu).

Z dokazovania v danom prípade vyplynulo, že zamestnávateľ podrobil dychovej skúške na kontrolu požitia alkoholu viacerých zamestnancov (troch), a to pred samotným zamestnancom (žalobcom), pričom mal k dispozícii jeden náustok na prístroji, ktorým meral alkohol v dychu, do ktorého zamestnanci postupne dýchali, pričom zamestnávateľ ho po každom použití opláchol iba vodou a nevydezinfikoval ho. Žalobca (zamestnanec) sa vyjadril tak, že s účasťou na uskutočňovanej dychovej kontrole nevyjadril nesúhlas, ale žiadal, aby mu na prístroji, ktorým zamestnávateľ zisťoval alkohol v dychu, vymenil tento za nový a hygienický náustok, resp. aby ho vydezinfikoval. V tom období platili prísne hygienické opatrenia z dôvodu prevencie pred šírením nebezpečnej nákazlivej choroby COVID-19.

Skutočnosť, že zamestnanec pri kontrole požitia alkoholu dychovou skúškou vyžadoval od zamestnávateľa dodržanie hygienických štandardov v záujme neohrozenia svojho zdravia v čase celosvetovej pandémie, nie je možné pričítať na jeho ujmu a nie je ani dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru. Nemožno preto takéto odmietnutie zamestnancom podrobiť sa dychovej skúške na alkohol nevydezinfikovaným náustkom považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Súd nemal ani z iných dôkazov nad všetky pochybnosti preukázané, že žalobca (zamestnanec) požil v rozhodný deň alkohol, t. j. podľa súdu bolo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

Súd v uvedenom prípade tiež poukázal na porušenie zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami z dôvodu, že zamestnávateľ pri dvoch zamestnancoch, ktorí pili alkohol a pod jeho vplyvom pracovali na pracovisku (teda závažne porušili pracovnú disciplínu), vzal späť okamžité skončenie pracovného pomeru, ktoré im dal, a naďalej boli jeho zamestnancami, avšak so žalobcom, u ktorého nebolo preukázané, že požil alkohol, okamžite skončil pracovný pomer. Uvedené konanie zamestnávateľa súd označil za porušenie zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami.

Iný súd už v minulosti konštatoval, že výsledok dychovej skúšky predstavuje objektívny dôkazný prostriedok pre účely zistenia toho, či existuje dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru pre požitie alkoholu [2]. (Bližšie k problematike testu dychovou skúškou  pozri aj článok autora doc. JUDr. Mareka Šveca, PhD., LL.M. [3])

Napriek uvedenému konštatovaniu súdom je dôležité brať osobitný zreteľ na každú konkrétnu situáciu, v ktorej je zamestnanec podrobovaný dychovej skúške pri podozrení na požitie alkoholu, a jej špecifiká. 

V súvislosti s minimálnou nameranou hodnotou alkoholu v dychu [4] Krajský súd v Bratislave v rozsudku zo dňa 25. 9. 2014, sp. zn. 9Co/53/2014, konštatoval, že zamestnávateľ dôkazne nepreukázal požitie alkoholu zamestnancom, ak po nameraní minimálnej hodnoty alkoholu v dychu a po námietke zamestnanca, že nepožil alkohol, neuskutočnil a sám nezabezpečil aj dôkaz vo forme odberu krvi alebo moču s cieľom preukázania požitia alkoholu zamestnancom. Zamestnávateľ sa podľa súdu mylne domnieval, že bolo povinnosťou zamestnanca žiadať o odber iného materiálu s cieľom zistenia, či došlo k požitiu alkoholu. Dôkazné bremeno, že došlo k porušeniu pracovného poriadku, je totiž podľa súdu výlučne na zamestnávateľovi.

V inom prípade odvolací súd (Krajský súd Bratislava, rozsudok zo dňa 15. 12. 2015, sp. zn. 8CoPr/3/2015) potvrdil prvostupňový rozsudok [5] a konštatoval, že zamestnávateľ nepreukázal to, že by zamestnanec nastúpil do práce pod vplyvom alkoholu, napriek skutočnosti, že zamestnanec mal pri nástupe do práce pozitívnu dychovú skúšku na alkohol. Možno tiež konštatovať, že dychovou skúškou a opakovanou skúškou (po asi 20 minútach) boli u zamestnanca zistené nižšie hodnoty alkoholu v dychu [6].

V uvedenom prípade bola porušená povinnosť nadriadeného (zamestnávateľa) zabezpečiť vykonanie kontrolnej krvnej skúšky (keďže tak to mal vo svojom pracovnom poriadku zadefinované sám zamestnávateľ). Krvnú skúšku do jednej hodiny od opakovanej dychovej skúšky si zabezpečil sám zamestnanec a tá bola s negatívnym výsledkom.

Súd konštatoval, že skutok, ktorého sa mal zamestnanec dopustiť (nástup do práce pod vplyvom alkoholu), nebol voči nemu zamestnávateľom preukázaný, keďže z krvnej skúšky na alkohol nebolo zistené, že by bol pod vplyvom alkoholu. Uvedený záver bol zvýraznený aj tým, že zo strany zamestnávateľa nebol dodržaný postup explicitne upravený v jeho pracovnom poriadku (povinná súčinnosť zamestnávateľa pri vykonávaní kontrolnej krvnej skúšky).

Prvostupňový súd, ako ani odvolací súd sa v tejto veci osobitne nezaoberali tým, či samotné pozitívne dychové skúšky na alkohol znamenali porušenie pracovnej disciplíny a akej intenzity, resp. či namerané hodnoty v dychu zamestnanca boli spôsobilé ovplyvniť jeho spôsobilosť na prácu, t. j. či z tohto titulu bol alebo nebol pod vplyvom alkoholu.

Odvolací súd však v tomto prípade konštatoval, že dôkazné bremeno v súvislosti s povinnosťou preukázať existenciu dôvodu na okamžité skončenie pracovného pomeru (t. j. že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu pri nástupe do práce) zaťažuje zamestnávateľa. Ďalej tiež konštatoval, že odber krvi po pozitívnej (opakovanej) dychovej skúške bol uskutočnený do jednej hodiny v súlade s postupom, ako ho zadefinoval sám zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku ako čas akceptovateľný pre objektívne posúdenie obsahu alkoholu v krvi každého zamestnanca, a že z tohto dôvodu nebolo preukázané, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu.

Z uvedenej súdnej úvahy možno preto vyčítať, že krvná skúška vykonaná postupom a v lehote akceptovanej zamestnávateľom (osobitne, ak ju v pracovnom poriadku ako efektívny kontrolný nástroj definuje sám zamestnávateľ) má prednosť pred dychovou skúškou na alkohol.

Z tohto hľadiska možno konštatovať, že výslovné akceptovanie krvnej skúšky ako efektívnej náhrady dychovej skúšky v pracovnom poriadku zamestnávateľa (vykonanej napr. do jednej hodiny) bolo v konečnom dôsledku na ťarchu samotného zamestnávateľa. V ďalšom kontexte dávame do pozornosti porovnanie tohto prípadu so skôr uvedenými prípadmi [7].

Osobitne je potrebné zdôrazniť, že v prípade skončenia pracovného pomeru pre požitie alkoholu je podstatné dodržanie všetkých predpokladov a podmienok pre danie platnej výpovede alebo platného okamžitého skončenia pracovného pomeru. V prípade opomenutia alebo nesprávneho prerokovania okamžitého skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov nebude toto skončenie platné, aj keď existuje záznam o pozitívnej dychovej skúške na alkohol.

Krajský súd Prešov ako súd odvolací v rozsudku zo dňa 29. 6. 2017, sp. zn. 21CoPr/5/2016, potvrdil rozsudok Okresného súdu Prešov (zo dňa 11. 5. 2016, sp. zn. 7 Cpr 13/2014-140), ktorým súd určil okamžité skončenie pracovného pomeru za neplatné. Napriek tomu, že zamestnávateľ zistil u zamestnanca dychovou skúškou, že je zamestnanec pod vplyvom alkoholu, uplatnil okamžité skončenie pracovného pomeru predčasne, keďže nedodržal zákonnú podmienku upravenú v § 74 Zákonníka práce a neprerokoval riadne a vopred so zástupcami zamestnancov uvedené okamžité skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ dal okamžité skončenie o dva dni skôr, ako mu odborový orgán písomne oznámil výsledok prerokovania, t. j. zamestnávateľ doručil zamestnancovi okamžité skončenie pracovného pomeru bez toho, aby bolo vopred prerokované zo zástupcami zamestnancov, čo zákon sankcionuje neplatnosťou takého úkonu.

V prípade, ak by zamestnávateľ riadne prerokoval okamžité skončenie pracovného pomeru s odborovou organizáciou, možno predpokladať, že súd by vyhodnotil toto okamžité skončenie ako platné. Na inom mieste v uvedenom rozsudku Okresného súdu Prešov (sp. zn. 7 Cpr 13/2014-140) totiž súd poznamenal, že súhlasí, že zamestnanec porušil základnú povinnosť na úseku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čo odôvodňovalo zamestnávateľa k okamžitému skončeniu jeho pracovného pomeru na pozícii, na vykonávanie ktorej sú kladené na zamestnanca zvýšené požiadavky na dodržiavanie bezpečnostných predpisov (pozn.: zamestnanec pracoval v stredisku s chovom pokusných zvierat na účely farmácie, ktoré je pravidelne sledované štátnymi orgánmi).

Z tohto dôvodu, hoci išlo o jednorazové porušenie, nebolo možné zamestnancovi toto porušenie tolerovať. Pre nesplnenie hmotnoprávnych podmienok platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru (neprerokovanie so zástupcami zamestnancov) však nemohlo ísť o platné skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ následne neuspel ani s dovolaním na Najvyššom súde SR, ktorý jeho dovolanie odmietol [8].

V inom súdnom prípade Krajský súd Bratislava v rozsudku zo dňa 17. 9. 2012, sp. zn. 6Co/321/2012, potvrdil prvostupňové rozhodnutie [9], ktorým súd zamietol žalobu zamestnanca o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru pre požitie alkoholu. Zamestnanec mal pozitívnu dychovú skúšku, ako aj opakovanú dychovú skúšku na alkohol [10]. Rovnako pozitívnu mal aj následnú krvnú skúšku na alkohol v krvi [11]. Vzhľadom na namerané hodnoty bolo možné v uvedenom prípade hovoriť o ťažkej opitosti zamestnanca.

Obrana zamestnanca v žalobe o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru bola v zmysle, že nikdy nepotvrdil, že požil alkoholické nápoje, iba potvrdil dychovú skúšku na alkohol, čo bol podľa neho rozdiel. Rovnako sa zamestnanec obraňoval, že v danom čase užíval lieky, ktoré obsahovali alkohol, čo podľa neho vyplývalo z príbalových letákov. Ďalej sa bránil spôsobom, že v čase jeho neprítomnosti v kancelárii mu nalial do kávy alkohol muž, ktorého videl niekoľkokrát vychádzať z kancelárie.

Prvostupňový súd konštatoval, že nástup do práce pod vplyvom alkoholu je podľa judikatúry závažným porušením pracovnej disciplíny (poukázal na rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 1Cdo/39/98), a keďže okamžité skončenie pracovného pomeru netrpelo žiadnymi nedostatkami z formálneho hľadiska (napr. bolo riadne prerokované zo zástupcami zamestnancov), vyvodil súd záver, že žaloba zamestnanca nie je dôvodná. K tvrdeniam žalobcu, že dychovú skúšku ovplyvnilo užívanie liekov, súd uviedol, že žiaden z liekov, ktoré žalobca v danej dobe užíval, nespôsobuje zvyšovanie hladiny alkoholu v dychu alebo v krvi, čo vyplýva aj z príbalových letákov a aj z vyjadrenia ošetrujúcej lekárky. Zdravotné zdôvodnenie zo strany žalobcu (zamestnanca) teda nebolo úspešné.

Odvolací súd v uvedenom prípade navyše doplnil, že skutočnosť, že bol zamestnanec pod vplyvom alkoholu, bola v konaní bez pochybností preukázaná. Odvolací súd rovnako konštatoval, že nebolo preukázané, že by lieky, ktoré žalobca v danom období užíval, zvyšovali obsah alkoholu v krvi. Podľa názoru odvolacieho súdu je všeobecne známou skutočnosťou, ktorú netreba dokazovať, že dôsledkom užívania liekov nemôže byť zvýšenie alkoholu v krvi na hodnotu 2,43 promile.

Na záver možno konštatovať, že súdna prax [12] považuje odmietnutie podrobeniu sa skúške na alkohol za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Ako dokonca konštatoval Krajský súd Prešov v rozsudku zo dňa 24. 4. 2019, sp. zn. 14CoPr/4/2018, odmietnutie dychovej skúšky možno považovať za zistenú prítomnosť alkoholu u zamestnanca na pracovisku. Napriek uvedenému sa však odporúča použiť (a zabezpečiť) všetky dostupné dôkazné prostriedky k objektívnemu zisteniu požitia alkoholu zamestnancom (vrátane proaktívneho zabezpečenia kontrolnej krvnej skúšky, privolania polície [13] v prípade odmietania dychovej skúšky a/alebo prípadného násilného správania sa zamestnanca, zabezpečenia svedkov a pod.), aby bola dôkazná pozícia zamestnávateľa v prípade súdneho sporu čo najsilnejšia.

V prípade namerania minimálnych hodnôt alkoholu v dychu zamestnanca možno odporučiť osobitne dôsledný postup pri hodnotení intenzity takého porušenia pracovnej disciplíny, najmä ak je kontrolná krvná skúška vykonaná bezodkladne po dychovej skúške negatívna, t. j. zvážiť, či vzhľadom na uvedené súdne závery ide v danom prípade skutočne o porušenie pracovnej disciplíny vyššej intenzity, ktoré by odôvodňovalo ukončenie pracovného pomeru zamestnanca.