Nárok na pomernú časť dovolenky

Ak zamestnanec splní len jednu zo základných podmienok pre vznik nároku na dovolenku, t. j. „vykonával u zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku“, ale pracovný pomer u tohto zamestnávateľa netrval nepretržite celý kalendárny rok, zamestnancovi môže vzniknúť nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, ak splní tieto podmienky:

1. zamestnanec vykonával prácu v kalendárnom roku u zamestnávateľa aspoň 60 dní (výpočet podľa 144a ods. 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, ďalej len „Zákonník práce“); Za odpracovaný deň sa na účely dovolenky považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej (pracovnej zmeny); časti pracovných zmien odpracované v rôznych dňoch sa nespočítavajú.
2. počas celého kalendárneho mesiaca, za ktorý má vzniknúť nárok  na dovolenku, trvá pracovný pomer nepretržite, napríklad dovolenka za konkrétny mesiac sa môže priznať len v tom prípade, ak pracovný pomer trval celý kalendárny mesiac – pojem „celý“ je rozhodujúci; Uvedené vyplýva z ustanovenia § 102 Zákonníka práce: „Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.“

V praxi ide o situácie, ak napríklad zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka, príp. v priebehu kalendárneho roka pracovný pomer skončí. Zamestnancovi prináleží pomerná časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za každý celý odpracovaný mesiac.

Príklad: Zamestnankyňa (30 rokov) bola do 12.6.2023 nezamestnaná, vedená v evidencii nezamestnaných občanov na príslušnom úrade práce, sociálnych vecí a rodiny. Od 13.6.2023 uzatvorila pracovný pomer na dobu neurčitú. Vzhľadom na jej vek má nárok na ročnú výmeru dovolenky najmenej 4 týždne (20 dní). Aký jej vznikne nárok na dovolenku v roku 2023, ak nastúpila do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka?

Zamestnankyňa počas pracovného pomeru, ktorý u zamestnávateľa netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka 2023, vykonávala prácu aspoň 60 dní, t. j. základnú podmienku pre vznik nároku na pomernú časť dovolenky splnila. Zamestnankyni patrí pomerná časť dovolenky, ktorej rozsah sa určí ako jedna dvanástina z celoročnej výmery dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania pracovného pomeru, t. j. v tomto prípade za 6 celých mesiacov; mesiac jún sa do počtu odpracovaných mesiacov nezapočíta.

Jedna dvanástina z celoročnej dovolenky sa určí ako podiel ročnej výmery dovolenky v rozsahu 20 dní (nakoľko zamestnankyňa ešte nedosiahla vekovú hranicu 33 rokov) a počtu mesiacov kalendárneho roka, t.j.: 20 : 12 = 1,666. Súhrnný nárok na dovolenku za rok 2023 sa určí ako súčin jednej dvanástiny z celoročnej výmery dovolenky a počtu celých odpracovaných mesiacov, t.j. [(20 : 12) x 6] = 9,999 ~ 10 dní. Zamestnankyni vznikne nárok na dovolenku na zotavenie za rok 2023 v rozsahu 10 dní.

Podľa § 102 Zákonníka práce pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok. To znamená, že pre vznik nároku na pomernú časť dovolenky je veľmi dôležitý dátum, odkedy vzniká pracovný pomer – ide o deň nástupu do práce dohodnutý v pracovnej zmluve; tento deň má totiž priamy dopad na to, či za príslušný kalendárny mesiac zamestnancovi vznikne lebo nevznikne nárok  na jednu dvanástinu dovolenky.

Dávam do pozornosti, že deň uzatvorenia pracovnej zmluvy a deň skutočného nástupu do práce (deň vzniku pracovného pomeru), nemusí byť totožný. A keďže pracovný pomer podľa § 46 Zákonníka práce vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce, deň uzatvorenia pracovnej zmluvy nie je na účely určenia rozsahu pomernej časti dovolenky rozhodujúci.

Aký bude celkový nárok na dovolenku (čo do počtu dní) závisí teda aj odo dňa vzniku pracovného pomeru. Ak je ako deň nástupu do práce uvedený prvý pracovný deň v mesiaci, v ktorom sú na začiatku dni pracovného pokoja alebo sviatky (napr. január, máj), a predchádzajúci pracovný pomer zanikol posledný kalendárny deň predchádzajúceho mesiaca, je zamestnanec poškodený, pretože prichádza o celú jednu dvanástinu dovolenky za príslušný kalendárny mesiac; voči takémuto postupu je aj súdna prax, keď v prípade sporov o začiatok pracovného pomeru súdy rozhodujú v prospech zamestnanca.  Pre úplnosť uvádzame, že za dni pracovného pokoja alebo sviatky, kedy pracovný pomer netrval, má fyzická osoba povinnosť doplatiť poistné na verejné zdravotné poistenie ako samoplatca, ak nebola povinne zdravotné poistená z iných dôvodov.

Príklad: V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi zamestnancom (33 rokov) a zamestnávateľom bol dohodnutý nástup do pracovného pomeru na 4. septembra 2023 [na 1. septembra pripadol sviatok a na 2. septembra (sobota) a na 3. septembra (nedeľa) pripadli dni pracovného pokoja]. Zamestnanec má (vzhľadom na jeho vek) nárok na ročnú výmeru dovolenky najmenej 5 týždňov. Považuje sa mesiac september na účely výpočtu pomernej časti dovolenky za celý odpracovaný mesiac?

Keďže zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru v priebehu roka (pracovný pomer netrval nepretržite počas celého roka a je predpoklad, že bude vykonávať prácu aspoň 60 dní v roku), vznikne mu nárok na pomernú časť dovolenky. Pomerná časť dovolenky sa určí ako jedna dvanástina z celoročnej dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania pracovného pomeru. V tomto prípade je však otázne, či sa aj mesiac september má (môže) započítať do počtu celých odpracovaných mesiacov, keďže pracovný pomer nevznikol 1. septembra, ale až 4. septembra, t. j. nie je splnená podmienka, že bol odpracovaný celý kalendárny mesiac september.

Podľa stanoviska Najvyššieho súdu Cpjf 69/1971, ak dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom k dohode o dni nástupu zamestnanca do práce, má byť doba nástupu dojednávaná zásadne na prvý deň v mesiaci, a to aj v prípadoch, keď na začiatku mesiaca sú dni pracovného pokoja. Deň nástupu do práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ktorá sa však určuje na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a preto umožňuje stanovenie aj iného termínu nástupu do práce, napr. bezprostredne po dni pracovného pokoja. Ak sa v pracovnej zmluve dohodne nástup do práce ako deň bezprostredne nasledujúci po dňoch pracovného pokoja na začiatku mesiaca, možno v súlade s dobrými mravmi, čo potvrdzujú aj závery súdov, považovať podmienku odpracovania celého kalendárneho mesiaca na účely vzniku nároku na dovolenku za splnenú a zamestnancovi priznať predpokladaný nárok na dovolenku aj za tento kalendárny mesiac.

Z uvedeného vyplýva, že na účely výpočtu nároku na dovolenku, sa mesiac september 2023, v ktorom zamestnanec nastúpil do práce dňa 4. septembra, započíta ako celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru. Zamestnancovi tak vznikne nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za 4 mesiace (vrátane mesiaca september) v rozsahu 8,5 dňa [(25 : 12) x 4 = 8,333 ~ 8,5].

Kratší pracovný čas neovplyvňuje dĺžku dovolenky. Aj zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas má nárok na toľko kalendárnych týždňov dovolenky ako ostatní zamestnanci. Po splnení podmienok, ktoré upravuje súčasná právna úprava, vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku v rozsahu 4, resp. 5 kalendárnych týždňov, príp. nárok na pomernú časť dovolenky alebo nárok na dovolenku za odpracované dni, a to bez ohľadu na dĺžku jeho pracovného úväzku.

Rozdiel oproti ostatným zamestnancom (ktorí pracujú na plný pracovný úväzok) spočíva len v tom, že ak zamestnanec s kratším pracovným časom pracuje denne, ale menej hodín, jeden deň jeho riadnej dovolenky bude predstavovať menší počet hodín, za ktoré mu zamestnávateľ pri čerpaní dovolenky poskytne náhradu mzdy za dovolenku, napríklad, ak bude zamestnanec pracovať denne od pondelka do piatka po 4 hodiny denne, za jeden deň dovolenky mu zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za 4 hodiny, alebo ak bude zamestnanec pracovať denne od pondelka do piatka po 6 hodín, za jeden deň dovolenky mu zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za 6 hodín.

Príklad: Zamestnankyňa (27 rokov) nastúpila dňa 1.2.2023 do pracovného pomeru, ktorý bol dohodnutý na skrátený pracovný úväzok 20 hodín týždenne (pracovná zmena bola v dĺžke 4 hodiny). Od 1.6.2023 bol na základe dodatku k pracovnej zmluve dohodnutý plný pracovný úväzok 37,5 hodín týždenne (pracovná zmena je v dĺžke 7,5 hodiny). Do prijatia tejto zmeny zamestnankyňa ešte nečerpala žiadnu dovolenku. Aký bude mať nárok na dovolenku po zmene dĺžky pracovného úväzku?

Keďže zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru na dobu neurčitú dňa 1.2.2023 (pracovný pomer netrval nepretržite počas celého roka a je predpoklad, že bude vykonávať prácu aspoň 60 dní v roku), vznikne jej predpokladaný nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za každý celý odpracovaný mesiac, t. j. za 11 mesiacov v rozsahu 18,5 dňa [(20 : 12) x 11]. Takto vypočítaný nárok jej zostáva zachovaný aj od 1.6.2023 po zmene pracovného úväzku. Kratší pracovný čas totiž neovplyvní výmeru dovolenky zamestnankyne, tá zostane zachovaná. Zmena pracovného úväzku sa prejaví tak, že pri čerpaní jedného dňa dovolenky, poskytne zamestnávateľ náhradu mzdy za dovolenku za 7,5 hodiny, a nie za 4 hodiny (pôvodná dĺžka dennej pracovnej zmeny). Z uvedeného vyplýva, že zmena pracovného úväzku neovplyvňuje výmeru dovolenky, ale má priamy dopad len na výšku náhrady mzdy za dovolenku. 

Nárok na dovolenku sa posudzuje u každého zamestnávateľa osobitne. Podľa § 50 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov (poznámka: aj právo na dovolenku) sa posudzujú samostatne.“ Uvedené platí aj v prípade, ak zamestnanec v priebehu kalendárneho roka zmení zamestnávateľa. Ak si zamestnanec nevyčerpal dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok u predošlého zamestnávateľa, súčasná právna úprava neumožňuje „jej prenos“ k novému zamestnávateľovi, príp. uzavrieť dohodu medzi pôvodným a novým zamestnávateľom, v ktorej by sa dohodlo, že si zamestnanec svoju nevyčerpanú dovolenku vyčerpá u nového zamestnávateľa. Táto možnosť platila v minulosti podľa § 110a zákona č. 65/1965 Zb. platného do 31. marca 2002 (pôvodný Zákonník práce): „Ak zamestnanec zmení v priebehu toho istého kalendárneho roka zamestnanie, môže mu ktorýkoľvek zo zúčastnených zamestnávateľov poskytnúť dovolenku (časť dovolenky), na ktorú mu vznikol (vznikne) nárok u druhého zamestnávateľa, ak o to zamestnanec požiada najneskôr pred skončením pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a zúčastnení zamestnávatelia sa dohodnú na úhrade vyplatenej náhrady mzdy za dovolenku (jej časť), na ktorú zamestnancovi u zamestnávateľa poskytujúceho dovolenku (jej časť) nárok nevznikol. Zmenou zamestnania podľa predchádzajúcej vety sa rozumie skončenie pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a nástup zamestnanca bez zbytočného prieťahu do nového pracovného pomeru u iného zamestnávateľa.“ Podľa § 116 súčasného znenia Zákonníka práce platí, že ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok, z dôvodu skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ mu vyplatí náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. 

Príklad: Zamestnanec (27 rokov) mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom ALFA, a.s. na dobu určitú od 1.1.2023 do 17.9.2023. Od 18.9.2023 uzatvoril pracovný pomer na dobu neurčitú so zamestnávateľom BETA, a. s. Aký mu vznikne nárok na dovolenku za rok 2023, ak zmenil v priebehu roka zamestnanie? Môže si zamestnanec nevyčerpanú dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok u prvého zamestnávateľa, preniesť a vyčerpať u nového zamestnávateľa (o refundácii náhrady mzdy by sa predchádzajúci a nový zamestnávateľ vzájomne dohodli)?

Oba pracovné pomery na seba bezprostredne nadväzujú, ale predchádzajúci pracovný pomer trval u iného zamestnávateľa, t. j. na účely dovolenky nejde o nepretržité trvanie pracovného pomeru. Zamestnancovi sa nárok na dovolenku posudzuje v každom pracovnom pomere samostatne. V prvom aj v druhom pracovnom pomere zamestnanec splnil základnú podmienku pre vznik nároku na dovolenku, t. j. odpracoval 60 dní v danom roku. Keďže ani jeden z pracovných pomerov netrval nepretržite celý kalendárny rok, zamestnancovi vznikne v prvom aj v druhom pracovnom pomere nárok len na pomernú časť dovolenky. Nárok na dovolenku sa vypočíta ako jedna dvanástina celoročnej výmery dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania príslušného pracovného pomeru. Vzhľadom na to, že  predošlý pracovný pomer zanikol v priebehu mesiaca september a nový pracovný pomer vznikol v priebehu toho istého mesiaca, mesiac september sa ani u jedného zo zamestnávateľov nepovažuje na účely dovolenky za celý odpracovaný mesiac. Zamestnanec tak „príde o jednu dvanástinu“ dovolenky za kalendárny rok (o 1,5 dňa dovolenky), a jeho nárok na pomernú časť dovolenky bude nasledujúci:

- u zamestnávateľa ALFA v rozsahu: [(20 : 12) x 8] = 13,333 ~ 13,5 dňa.

- u zamestnávateľa BETA v rozsahu: [(20 : 12) x 3] = 4,999 ~ 5 dní.

Z dôvodu skončenia pracovného pomeru je potrebné, aby si zamestnanec u zamestnávateľa ALFA, a. s., vyčerpal nevyčerpanú dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok. Ak si dovolenku nevyčerpá, podľa § 116 Zákonníka práce, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi nevyčerpanú dovolenku preplatiť vo výške náhrady mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Zaokrúhľovanie počtu dní dovolenky Zákonník práce neupravuje. Zamestnávateľ môže upraviť spôsob zaokrúhľovania v pracovnom poriadku, príp. v internej smernici o dovolenke. V praxi sa uplatňuje najčastejšie matematické zaokrúhľovanie; výsledné hodnoty nároku na dovolenku na poldni sa (už historicky) v praxi zaokrúhľujú takto:

• do hodnoty 0,25 vrátane sa hodnota zaokrúhli smerom nadol na celé číslo (napr. 2,0833 ~ 2),
• nad hodnotou 0,25 do 0,49 sa hodnota zaokrúhli smerom nahor na 0,5 (napr. 10,4166 ~ 10,5),
• od 0,51 do hodnoty 0,75 vrátane sa hodnota zaokrúhli smerom nadol na 0,5 (napr. 1,6666 ~ 1,5),
• nad hodnotou 0,75 sa hodnota zaokrúhli smerom nahor na celé číslo (napr. 22,9166 ~ 23).

Zvolený spôsob zaokrúhľovania je potrebné uplatňovať u všetkých zamestnancov rovnako (zásady rovnakého zaobchádzania a zákaz diskriminácie).