Prekážky v práci pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zo znenia §  223 ods.  2 ZP teda vyplýva, že ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v §  141 ods.  1 a ods.  2 písm.  a) až g) (dôležité osobné prekážky v práci), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce (zamestnávateľ neurčuje rozvrh pracovného času ani pracovné zmeny), zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Z §  223 ods.  2 ZP nevyplýva priamo právo na čerpanie materskej dovolenky či rodičovskej dovolenky, ale aj zamestnanec na dohodu má nepriamo právo, aby nemusel vykonávať prácu v takom čase, v akom má zamestnanec v pracovnom pomere právo nastúpiť na materskú dovolenku (§  166 ods.  1 ZP).

Príklad:

Zamestnanec má ísť v pondelok o 12.00 h na vyšetrenie k zubárovi. V dohode o pracovnej činnosti je dohodnuté, že výkon práce bude v pondelok od 10.00 h do 14.00 h a v utorok od 10.00 h do 14.00 h. Akým spôsobom posúdiť túto situáciu?

Na rozdiel od pracovného pomeru v prípade dohôd Zákonník práce neupravuje spôsob organizácie pracovného času z hľadiska jeho rozvrhovania. Toto je predmetom dohody či už priamo v dohode, alebo ad hoc (podľa potreby). Zamestnávateľ je povinný len viesť evidenciu pracovného času alebo vykonanej práce [§  224 ods.  2 písm.  e) ZP]. Pre posúdenie je teda rozhodujúce, či bol na tento čas výkon práce dohodnutý alebo nie.

V danom prípade je výkon práce dohodnutý na čas 10.00 h – 14.00 h a prekážka v práci je v pondelok o 12.00 h. Podľa §  223 ods.  2 ZP ide o čas, „na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce“ (na ktorom sa strany dohodli), zamestnanec má teda právo na ospravedlnenie neprítomnosti v práci. Za úvahu však stojí aj ďalšia vec. Ustanovenie §  223 ods.  2 ZP priamo neustanovuje, že organizáciu prekážky v práci si zamestnanec má urobiť tak, aby samotná skutočnosť vyšetrenie/ošetrenie sa uskutočnila mimo pracovného času (ak je to možné). Takúto povinnosť však možno odvodiť z väzby na dôvody podľa §  141 ZP. To znamená, že aj v prípade dohody by zamestnanec mal napr. vyšetrenie/ošetrenie realizovať primárne mimo pracovného času. Ak to nie je možné, má právo na ospravedlnenie neprítomnosti v práci.

V prípade dohôd existuje však aj ďalší rozdiel. Napríklad v prípade vyšetrenia/ošetrenia zamestnanec nemá nárok na náhradu odmeny, a teda tento čas je neplatený. Z tohto hľadiska ekonomická preferencia zamestnanca vedie k tomu, že si vyšetrenie/ošetrenie bude plánovať tak, aby nemal výpadok príjmu, zároveň nič nebráni zamestnávateľovi a zamestnancovi, aby sa dohodli (ak to je možné a účelné), aby zamestnanec vykonal prácu v iný deň (Zákonník práce nevyžaduje tak, ako pri pracovnom pomere – §  90 ods.  9 ZP, aby zamestnanec vedel najmenej týždeň vopred, kedy bude pracovať).

Ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný a nevykonáva prácu celý týždeň, odmena/náhrada odmeny mu nepatrí. Ak by odmena bola poskytovaná na mesačnom základe (ako mesačná odmena), takáto odmena sa primerane zníži.

V prípade §  223 ods.  2 ZP sa nepredvídalo, že by poskytnutie voľna z dôvodov podľa §  141 ods.  1 a 2 písm.  a) až g) malo byť pracovným voľnom. Cieľom doplnenia bolo od 1. januára 2013 ustanoviť povinnosť zamestnávateľa ospravedlniť takúto neprítomnosť v práci, ak sa v danom čase mala práca vykonávať, keďže na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú len tie ustanovenia iných častí Zákonníka práce, o ktorých to Zákonník práce ustanoví alebo na ktorých sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú. Vzhľadom na rozmanitosť situácií a výnimočný charakter dohôd ani nemožno paušálne povedať, že ide o pracovné voľno – uvedená situácia sa ani nepovažuje za výkon práce (pozri na porovnanie §  144a ZP), a teda dáva zmluvným stranám flexibilitu, čo s vynechaným časom, a to vzhľadom na tieto skutočnosti:

• niektoré dohody sú v mnohých prípadoch dohodnuté na „najviac × hodín“, a teda nevykonávanie práce nemá vplyv na otázku rozsahu pracovného času;
• na dohody sa nevzťahuje §  90 ZP, nemusí sa robiť rozvrh pracovného času a zamestnanec môže vykonať prácu aj inokedy;
• celkový rozsah práce, ktorá je prípustná, je obmedzený, a teda spravidla zamestnanec má možnosť vykonať úkon mimo svojho pracovného času.

Zároveň z ospravedlnenia neprítomnosti v práci vyplýva, že zamestnanec, ktorý vykonáva prácu na dohodu o pracovnej činnosti v rozsahu 10 hodín týždenne, pričom práca sa má vykonávať od pondelka do stredy a nemá sa vykonávať v iné dni v týždni, a ak tento zamestnanec má ospravedlnenú neprítomnosť v stredu (a nedohodlo sa inak), nemusí vykonať zvyšný rozsah práce.

Ak ide o situácie podľa §  141 ods.  1 a 2 písm.  a) až g) ZP, z hľadiska Zákonníka práce nejde o neplatené voľno ani o prekážku v práci, keďže na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa (ak ide iba o zákon) vzťahujú len ustanovenia, o ktorých to výslovne ustanoví Zákonník práce a §  223 ods.  2 ZP ustanovuje len „ospravedlnenie neprítomnosti“, nie právnu kvalifikáciu situácie, t.  j. či ide o výkon práce (napr. §  144a ZP) alebo či ide o pracovné voľno. Zároveň Zákonník práce uvedené výslovne pomenúva ako „dôvody neprítomnosti“ (uvedené v danom ustanovení, pričom ani rozsah vzhľadom na neposkytovanie náhrady mzdy nie je dôležitý), nie ako „dôležité osobné prekážky v práci“.

Toto ustanovenie bolo konštruované iba ak výnimočne nastane taká situá­cia (v praxi mnohé situácie ani nenastávajú, napr. súbeh trvania dohody a materská dovolenka/rodičovská dovolenka). Zároveň možno uviesť, že cieľom zákonodarcu nebolo pokryť situácie, kde sa dohoda používa v rozpore so zákonom (pozri §  223 ods.  1 ZP), a teda kde ide de facto o zastieranie výkonu práce v pracovnom pomere.

Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú len tie ustanovenia iných častí Zákonníka práce, o ktorých to Zákonník práce ustanoví alebo na ktorých sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú [dohoda ale musí byť v zmysle pravidla §  1 ods.  6 ZP a pravidla podľa §  224 ods.  2 písm.  c) ZP]. Ak z rozvrhovania pracovného času a obsahu dohody o pracovnej činnosti vyplýva, že zamestnanec musí pracovať v určitom čase a zároveň zamestnanec požiada o neplatené voľno a zamestnávateľ s tým súhlasí (alebo sa na tom dohodnú), v danom prípade sa možno domnievať, že ide o dohodnutie pracovného voľna bez náhrady odmeny, tzv. neplatené voľno. Ak však ide o dôvody, na ktoré sa odkazuje v §  223 ods.  2 ZP, ide o právo zamestnanca na ospravedlnenie neprítomnosti v práci, nie o otázku plateného či neplateného voľna (napr. na svadbu svojich detí – §  141 ods.  3 ZP), pretože z nevykonávania práce ešte [a rozdiel od pracovného pomeru prekážky sa s určitými výnimkami považujú za výkon práce z hľadiska odpracovania fondu pracovného času (pozri §  144a ZP)] nevyplýva, že sa dohodnutý rozsah pracovného času neodpracuje (práca sa vykoná inokedy alebo sa nemusí vykonať vôbec, ak ide o dohodu na „najviac × hodín“).

Zdroj: publikácia Prekážky v práci