Odchodné a odstupné z hľadiska doby trvania pracovného pomeru

Z hľadiska zdanenia a platby odvodov na poistné, patria odstupné a odchodné medzi zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a podliehajú odvodu preddavkov na poistné na zdravotné poistenie a odvodu poistného na sociálne poistenie. Výnimkou je odchodné u policajtov a vojakov, ktoré sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti, ale odvody na zdravotné poistenie sa z neho neplatia.

Užitočná informácia: Vymeriavací základ na zdravotné poistenie je príjem zamestnanca zo zárobkovej činnosti, ktorý sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti okrem zákonných výnimiek; k výnimkám patrí aj príjem z odchodného, výsluhového príspevku alebo príjmov z rekreačnej starostlivosti podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov v znení neskorších predpisov.

Právny nárok na odchodné a odstupné má zamestnanec, ktorý vykonával zárobkovú činnosť na základe pracovného pomeru; nárok na odchodné tak nevzniká zamestnancom, ktorí vykonávali a končia zárobkovú činnosť na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zamestnanec sa nároku na odchodné a odstupné nemôže platne vzdať, a to ani dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom – išlo by o neplatný právny úkon.

Odchodné je peňažné plnenie vyplácané v súvislosti s odchodom zamestnanca „do dôchodku“:

1. odmena za dlhoročne a celoživotne vykonávanú prácu (poskytuje sa „raz za život“),
2. poskytuje sa pri prvom skončení pracovného pomeru,
3. poskytuje sa po vzniku nároku na dôchodkovú dávku, ktorú ustanovuje Zákonník práce.

Pri výplate odchodného nezáleží na dôvode skončenia pracovného pomeru, avšak rozhodujúci je spôsob ukončenia pracovného pomeru, keďže pri okamžitom skončení pracovného pomeru (pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny a pre právoplatné odsúdenie zamestnanca pre trestný čin) nárok na odchodné nevzniká.

Odstupné je peňažné plnenie, ktoré predstavuje finančnú kompenzáciu „za stratu zamestnania“, t. j. za skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa. Ak pracovný pomer skončí výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, ktoré taxatívne vymenúva Zákonník práce (napr. pre nadbytočnosť zamestnanca) a sú splnené aj ostatné zákonné podmienky, zamestnávateľ vyplatí odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. To znamená, že odstupné je spravidla vyplatené zamestnancovi spolu s „poslednou“ mzdou za posledný mesiac trvania pracovného pomeru. Nárok na odstupné nevzniká, ak:

• pracovný pomer končí na podnet zamestnanca,
• ide o zamestnanca, u ktorého z dôvodu organizačných zmien dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa (napr. predaj podniku),
• ak ide o zamestnancov (tzv. dohodárov), ktorí vykonávali u zamestnávateľa zárobkovú činnosť na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

Príklad: Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek v apríli 2024, požiadal o starobný dôchodok. Sociálna poisťovňa mu dôchodok na základe jeho žiadosti priznala a pravidelne začala vyplácať. Zamestnanec neukončil pracovný pomer a pokračoval v práci ďalej. Zamestnávateľ končí svoju činnosť a zaniká – firma sa ruší. Zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov ku dňu 31.10.2024. Zamestnancovi vznikol nárok na odstupné vo výške 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku (u zamestnávateľa pracoval 15 rokov). Má zamestnanec nárok aj na odchodné, ak od 23.4.2024 poberá starobný dôchodok a ide o jeho prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok?

Zamestnancovi vzniká nárok na odstupné a odchodné súčasne. Zamestnanec má nárok na odchodné, lebo splnil podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 Zákonníka práce:

a) ide o jeho prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok a

b) o poskytnutie starobného dôchodku požiadal pred skončením pracovného pomeru.

Zamestnanec má nárok na odstupné najmenej vo výške 3-násobku mesačného ­priemerného zárobku podľa § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce a odchodné najmenej vo výške jedného mesačného priemerného zárobku podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce.

Odchodné môže byť zamestnancovi vyplatené „iba raz“, a to vtedy, keď končí pracovný pomer potom, čo mu vznikol nárok na dôchodkovú dávku. Pri vyplatení odchodného zamestnávateľ nesleduje ako dlho trval pracovný pomer uňho ako u posledného zamestnávateľa a ako dlho pracoval zamestnanec u predošlých zamestnávateľov. Súčasná právna úprava ani nestanovuje, koľko rokov má zamestnanec odpracovať v pracovnom pomere u (posledného) zamestnávateľa alebo u zamestnávateľov celkovo.

Zamestnancovi vzniká nárok na odchodné priamo zo zákona a o jeho poskytnutie zamestnávateľa výslovne žiadať nemusí.  Zamestnanec však môže požiadať o poskytnutie odchodného svojho zamestnávateľa písomnou žiadosťou (žiadosť nemá zákonom určený predpísaný vzor), najmä v prípade záujmu preukázania (ak by došlo k prípadnému súdnemu sporu).

Príklad: Zamestnanec uzatvoril so zamestnávateľom pracovný pomer na dobu určitú dobu - na 1 rok. Krátko pred ukončením tejto doby bol zamestnancovi na základe jeho žiadosti priznaný starobný dôchodok, čím splnil podmienky na vyplatenie odchodného. Keďže uplynutím určitej doby mu pracovný pomer skončí, bude mu platiť odchodné aj napriek tomu, že odpracoval u zamestnávateľa len jeden rok? Musí o vyplatenie odchodného zamestnávateľa požiadať?

Odchodné je zákonný nárok zamestnanca, ktorý mu patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku starobný dôchodok. Zamestnanec nemusí žiadať zamestnávateľa o vyplatenie odchodného, avšak skutočnosť, že splnil podmienky na vyplatenie odchodného je povinný zamestnávateľovi preukázať.

V § 76a ods. 3 Zákonníka práce sa ustanovuje, že: „Odchodné patrí len od jedného zamestnávateľa.“ To znamená, že ak už bolo odchodné v minulosti vyplatené, zamestnancovi znovu nepatrí. Aby zamestnávateľ vedel o tejto skutočnosti, zamestnávateľ, ktorý vyplatil zamestnancovi odchodné, je povinný uviesť túto informáciu na potvrdení o zamestnaní (v praxi sa na pomenovanie potvrdenie zaužívalo slovné spojenie „zápočet odpracovaných rokov“).

To znamená, že zamestnávateľ je povinný pri skončení pracovného pomeru vydať zamestnancovi výstupné doklady, ku ktorým patrí aj potvrdenie o dobe trvania zamestnania. Na tomto potvrdení je zamestnávateľ povinný uviesť aj údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a Zákonníka práce (novela č. 63/2018 Z. z. Zákonníka práce od 1.5.2018). Pozor, s účinnosťou od 1.5.2018 platí, že ak zamestnávateľ vyplatil odchodné dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie o zamestnaní. Táto legislatívna úprava reagovala na skutočnosť, že potvrdenie o zamestnaní sa vydáva pri skončení pracovného pomeru, avšak niektoré skutočnosti, ako preukázanie nároku na odchodné, sa zamestnávateľ v niektorých prípadoch dozvie až dodatočne vo väzbe na rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní nároku na dôchodkovú dávku.

Výška odstupného je ustanovená v Zákonníku práce „ako suma najmenej“ a v každom jednotlivom prípade závisí od nasledujúcich okolností:

• od toho, ako dlho trval pracovný pomer zamestnanca,
• od toho, či sa pracovný pomer končí dohodou alebo jednostrannou výpoveďou zamestnávateľa,
• od toho, aký je dôvod skončenia pracovného pomeru,
• od toho, či bolo v pracovnej zmluve, v internom predpise, príp. v kolektívnej zmluve dohodnuté vyššie, než zákonom garantované odstupné (naopak, dohodnúť výplatu nižšej sumy odstupného je neprípustné).

Napríklad, ak pracovný pomer vznikol 1.5.2019 a výpoveď bola doručená 26.2.2024 (výpovedná doba je 2 mesiace, lebo ku dňu doručenia výpovede pracovný pomer ešte netrval 5 rokov). Výpovedná doba začne plynúť od 1.3.2024 a skončí dňa 30.4.2024. Päť rokov trvania pracovného pomeru uplynie ku dňu 30.4.2024 (a nie k 1.5.2024 - k tomuto dátumu by pracovný pomer trval 5 rokov + 1 deň), a preto bude mať zamestnanec nárok najmenej na 3-mesačné odstupné.

Prehľad - Výška zákonného odstupného s platnosťou od 1. 1. 2013

Príklad: Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov (pre nadbytočnosť). Ku dňu doručenia výpovede pracovný pomer zamestnanca trval viac ako 5 rokov, ale zároveň menej ako 10 rokov. Počas plynutia výpovednej doby pracovný pomer zamestnanca bude trvať  najmenej 10 rokov. Je výpovedná doba najmenej 3 mesiace? V akej výške má zamestnanec nárok na odstupné?

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede. Nakoľko pracovný pomer zamestnanca ku dňu doručenia výpovede trval menej ako 10 rokov, ale aspoň, resp. viac ako 5 rokov, bude dĺžka výpovednej doby najmenej 3 mesiace.

Pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval ≥ 5 rokov < 10 rokov =>> výpovedná doba 3 mesiace

Odstupné patrí pri skončení pracovného pomeru, čím sa stanovuje, kedy zamestnancovi vzniká nárok na odstupné. Z uvedeného vyplýva, že výška nároku na odstupné sa odvodzuje od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa, kedy ide o dobu odo dňa vzniku pracovného pomeru do dňa jeho skončenia (až uplynutím výpovednej doby).

Pracovný pomer trval viac ako 10 rokov =>> 3-mesačné odstupné

Nakoľko zamestnanec ku dňu skončenia pracovného pomeru (po uplynutí výpovednej doby) odpracoval u zamestnávateľa 10 rokov, patrí mu odstupné v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

V praxi môže nastať situácia, keď sa zamestnanec po krátkom čase vráti naspäť do pracovného pomeru, v ktorom mu pri skončení pracovného pomeru vznikol nárok na odstupné a aj mu bolo poskytnuté. Podľa Zákonníka práce v takomto prípade platí, že ak zamestnanec nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi (alebo k jeho právnemu nástupcovi, bez ohľadu na pracovnú pozíciu) do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. To neplatí, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú inak.