Rozdiely medzi pracovnou zmluvou a dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Na rozdiel od pracovného pomeru dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru predstavujú výnimočné formy zamestnávania fyzických osôb. Zamestnávateľ ich môže uzatvoriť s fyzickými osobami len v prípade, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom práce, alebo ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce, príp. ide o sezónnu prácu. Dohody sú tak určené na dočasné a krátkodobé pokrytie potreby pracovnej sily zamestnávateľa, pre ktorého by uzatvorenie pracovného pomeru bolo nehospodárne a administratívne náročné. Zamestnávanie na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer je voľnejšie, než je to v prípade pracovného pomeru. Pravidlá pre zamestnávanie osôb na základe dohôd upravujú ustanovenia deviatej časti Zákonníka práce; posledné zásadné zmeny boli prijaté novelou č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce, ktorá od 1. marca 2021 zaviedla tzv. prezumpciu zachovania štatútu žiaka strednej školy a študenta vysokej školy, a novela č. 350/2022 Z. z. Zákonníka práce, ktorá  s účinnosťou od 1. novembra 2022 zaviedla inštitút tzv. minimálnej predvídateľnosti práce. Novela č. 350/2022 Z. z. implementovala do právneho poriadku smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach, aby aj pri výkone práce na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru boli pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok transparentné a predvídateľné, aby zamestnanec vedel, za akých podmienok, kedy a v akom rozsahu bude vykonávať prácu.

Základné rozdiely medzi pracovnou zmluvou a dohodou o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru

Vysvetlivky:

* nárok na zabezpečenie stravovanie možno dohodnúť v súlade s § 152 ods. 8 ZP po prerokovaní so zástupcami zamestnancov

 ** nárok na cestovné náhrady vzniká, len ak to je v súlade so zákonom č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách dohodnuté v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi uzatvoriť so zamestnancom okrem pracovnej zmluvy, ktorá zakladá pracovný pomer, aj osobitné dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Z uvedeného vyplýva, že dohoda uzatvorená podľa Zákonníka práce sa považuje za dvojstranný pracovnoprávny vzťah, ktorý síce patrí do oblasti pracovného práva, ale považuje sa za doplnkový pracovnoprávny vzťah. Dohody možno uzatvárať na výkon pracovnej činnosti:

• len výnimočne na prácu, ktorá je vymedzená výsledkom, keď zamestnávateľ môže s fyzickými osobami uzatvárať dohodu o vykonaní práce, napr. vymaľovanie priestorov, čistenie a údržba kancelárskych priestorov, pokosenie trávnika a ošetrenie zelene na ihrisku, príprava občerstvenia na poradu (dohoda o vykonaní práce) alebo
• len výnimočne na príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce, keď zamestnávateľ môže s fyzickými osobami uzatvárať dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o brigádnickej práci študentov, napr. opakovaná starostlivosť o zeleň, pomocné príležitostné práce v kuchyni, oberanie plodov v ovocnom sade, odpratávanie snehu počas zimnej sezóny, príležitostné upratovacie prác (dohoda o pracovnej činnosti alebo dohoda o brigádnickej práci študentov),
• na sezónnu prácu, pod ktorou sa rozumie výkon pracovnej činnosti, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakuje a nepresahuje 8 mesiacov v kalendárnom roku (dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce).

Z uvedeného vyplýva, že dohoda o vykonaní práce sa uzatvára len v tom prípade, ak ide o dosiahnutie výsledku, napr. jednorazové odpratanie snehu pred kultúrnym domom. Ak by však išlo o opakovaný výkon tej istej činnosti, ktorá má druhový charakter, na túto činnosť možno uzatvoriť len dohodu o pracovnej činnosti, príp. dohodu o brigádnickej práci študentov; v takomto prípade sa druhovo vymedzí činnosť, ktorá sa bude opakovať (napr. upratovacie práce od 1. 9. do 31. 12.). Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce predstavuje osobitný druh dohody, ktorú môže zamestnávateľ uzatvoriť so zamestnancom len na výkon sezónnej práce. Tento druh dohody bol zavedený novelou č. 248/2022 Z. z. s účinnosťou od 1. januára 2023. Dohodár môže na základe tejto dohody vykonávať práce, ktoré sú taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce, napr. sezónne práce v sektore poľnohospodárstva, v sektore cestovného ruchu, v potravinárstve a v lesnom hospodárstve. Dohody podľa Zákonníka práce nie je možné uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa  zákona č. 618/2003 Z. z. o autorskom práve a právach súvisiacich s autorským právom (autorský zákon). S mladistvým zamestnancom (mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov) možno uzatvárať dohody podľa Zákonníka práce, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie. V nadväznosti na ust. § 224 ods. 2 písm. d) ZP, je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, a to v poradí, v akom boli uzatvorené, a ďalej viesť evidenciu:

• pracovného času u dohôd o brigádnickej práci študenta a dohôd o pracovnej činnosti so začiatkom a koncom časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu,
• vykonanej práce u dohôd o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v priebehu 24 hodín, nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín.

Od 1. novembra 2022 sa rozsah ustanovení, ktoré sa vzťahujú na pracovnoprávny vzťah založený dohodami podľa Zákonníka práce, znova upravil. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o minimálnej predvídateľnosti práce podľa § 223a ZP, t. j. informáciu o:

• dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce, ak by došlo k zmene týchto údajov, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny,
• lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín; ak by došlo k zmene lehoty, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ má povinnosť oznámiť  zamestnancom (dohodárom) rámce, v ktorých môže zamestnanec očakávať výkon práce, a kedy môže byť na výkon práce „zavolaný“. Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako lehota oznámená v dohode, zamestnanec má právo na kompenzáciu podľa § 223a ods. 4 ZP: „Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako lehota oznámená podľa odseku 1 písm. b) alebo podľa odseku 2, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.“ Zamestnávateľ tak nemôže od zamestnanca vyžadovať prácu mimo oznámených rámcov a zamestnanec ju nemusí vykonať (ale môže – avšak v nadväznosti na ust. § 223 ods. 2 ZP nemôže ísť o prácu nadčas).

Ustanovenie o minimálnej predvídateľnosti práce sa nevzťahuje na zamestnávateľa, ak je režim práce dohodára predvídateľný; ide o tieto prípady:

• zamestnanec si po dohode so zamestnávateľom rozvrhuje pracovný čas sám alebo priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne 3 hodiny v období 4 po sebe nasledujúcich týždňov (tzv. dohody „malého rozsahu“),
• relevantné informácie o svojich pracovných dňoch a pracovnom čase obdrží dohodár vopred podľa § 90 ods. 4 a 9 ZP, t. j.:
  • Zamestnávateľ určí začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.
  • Zamestnávateľ oznámi rozvrhnutie pracovného času zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
• informácie o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže zamestnávateľ vyžadovať vykonávanie práce a lehota, v ktorej môže byť zamestnanec informovaný o výkone práce, sú priamo dohodnuté v príslušnej dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Písomná informácia o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže zamestnávateľ od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce a o lehote, v ktorej má byť zamestnanec (dohodár) informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, dáva zamestnancovi všeobecne platnú informáciu už pri uzatvorení konkrétneho typu dohody. Zaisťuje sa ňou zamestnancovi istota, že vie a dokáže si naplánovať očakávaný výkon práce v priebehu pracovného týždňa alebo iného stanoveného obdobia.