Smernica EÚ o transparentnosti odmeňovania a jej vplyv na malé a stredné podniky

Rovnosť v odmeňovaní ostáva v EÚ jedným z hlavných cieľov na ceste k férovejšiemu pracovnému prostrediu. Napriek mnohým opatreniam rozdiely v mzdách medzi mužmi a ženami naďalej pretrvávajú. Podľa posledných štatistík, ženy v EÚ zarábajú v priemere o približne 13 % menej než muži na podobných pozíciách[1], pričom tento rozdiel sa v niektorých krajinách a sektoroch ešte viac prehlbuje[2]. K dnešnému dňu je známych viacero faktorov, pre ktoré dlhodobo pozorujeme rozdiely medzi odmeňovaním žien a mužov.[3] Prvým faktorom sú prerušenia kariéry – až 91 % kariérnych prestávok na starostlivosť o deti využívajú ženy, čo ich často odsúva na menej platené pozície a obmedzuje možnosti ich kariérneho rastu. Druhým faktorom je nerovnováha v zastúpení na vedúcich pozíciách – muži zastávajú až 65 % všetkých manažérskych miest, čo znamená, že ženy majú menší prístup k lepšie plateným riadiacim rolám. Tretím faktorom je práca na čiastočný úväzok, kde je podiel žien 75 % z celkového počtu zamestnancov, čo znižuje ich celkový príjem a kariérny potenciál. Posledným faktorom je segregácia povolaní – ženy zastávajú 73 % miest v oblastiach ako vzdelávanie, zdravotníctvo a sociálna práca, ktoré sú často menej finančne ohodnotené. Tieto faktory spolu vytvárajú nepriaznivú situáciu pre ženy na pracovnom trhu a významne prispievajú k pretrvávajúcemu rozdielu v odmeňovaní medzi pohlaviami.[4]

Aby sa tento dlhodobý problém riešil efektívnejšie, prijala EÚ v roku 2023 novú smernicu o transparentnosti odmeňovania[5], ktorá si kladie za cieľ priniesť väčšiu otvorenosť a spravodlivosť v mzdovej politike zamestnávateľov. Zavedením opatrení, ako je zverejňovanie mzdových rozdielov a sprísnenie povinností zamestnávateľov v oblasti mzdových auditov má smernica zaručiť, že rovnaká práca bude rovnako odmeňovaná. Tento nový krok nie je len legislatívnym nástrojom, ale aj zásadným posolstvom o tom, že EÚ si zakladá na hodnotách rovnosti a transparentnosti. Ako sa však bude táto smernica implementovať v praxi a čo všetko prinesie zamestnancom a zamestnávateľom?

Znenie smernice naznačuje, že pre rôzne veľkých zamestnávateľov, bude mať rôzne zásadnú implikáciu. Z tohto dôvodu sme sa v tomto článku rozhodli zamerať najmä na stredne veľkých zamestnávateľov, čo pre potreby tejto smernice znamená viac ako 100 zamestnancov.

Kľúčové aspekty smernice

Smernica prinesie niekoľko kľúčových zmien, bez pochýb, veľmi zaujímavých pre zamestnancov, no veľmi pravdepodobne náročných pre zamestnávateľov. Nielen, že zamestnávateľov administratívne zaťaží, ale v mnohých prípadoch, budú musieť prehodnotiť svoj systém odmeňovania, resp. systém zaviesť, čo môže znamenať niekoľkomesačné prípravy, audity, zmeny v pracovných pozíciách či „optimalizáciu nákladov“ v podobe zníženia počtu pracovnej sily. Aby sme však neboli iba teoretickí, pozrime sa na konkrétne zmeny, ktoré smernica prinesie.

Transparentnosť už vo výberovom procese

V rámci nových pravidiel o transparentnosti pri nábore bude od zamestnávateľov v EÚ vyžadované, aby uchádzačom o prácu ešte pred pracovným pohovorom poskytli informácie o mzdovom rozpätí pre konkrétnu pozíciu. Toto opatrenie má zabezpečiť, aby kandidáti mali jasnú predstavu o možnom finančnom ohodnotení a mohli sa informovane rozhodnúť, či ich ponúkaná pozícia zaujíma a vyhovuje ich očakávaniam.[6]

Túto povinnosť zamestnávateľov musíme vnímať ako reakciu na dva hlavné aspekty, a to zníženie mzdových rozdielov medzi pohlaviami a zvýšenie spravodlivosti a zdravú konkurenciu medzi zamestnávateľmi. Keďže ženy majú podľa výskumov často nižšie platové očakávania ako muži[7] (v dôsledku spoločenských noriem alebo predchádzajúcich skúseností), otvorená komunikácia o mzdovom rozpätí pomáha predísť situácii, v ktorej by žena súhlasila s nižším platom, než aký by bol ponúknutý mužskému kandidátovi na rovnakú pozíciu[8].

Nová smernica zároveň zakazuje zamestnávateľom pýtať sa kandidátov na ich predchádzajúce mzdy.[9] Takáto otázka by totiž mohla viesť k nespravodlivému ohodnoteniu, keďže by mohla byť ovplyvnená nízkymi platmi z predchádzajúcich pozícií, ktoré ženy často mali v dôsledku rodovej diskriminácie. Tento zákaz má za cieľ posunúť mzdové ponuky na férovejší základ a zabrániť tomu, aby predchádzajúce mzdy brzdili finančný rast kandidátov.

V rámci výberového procesu, dôjde ešte k zmene v technikálii, ktorá má za cieľ „práva na rovnakú odmenu“, a to povinnosťou pre zamestnávateľov upraviť oznámenia o voľných pracovných miestach a názvy pracovných miest tak, aby boli rodovo neutrálne[10] a aby sa postupy prijímania zamestnancov viedli nediskriminačným spôsobom[11].

Okrem toho budú musieť zamestnávatelia svojim zamestnancom sprístupniť kritériá, ktoré sa používajú na určenie ich odmien, úrovní odmien a platového postupu. Tieto kritériá musia byť objektívne a rodovo neutrálne.[12] Povinnosť sa nebude týkať firiem s menej ako 50 zamestnancami.

Právo na informácie o platoch

V rámci zvýšenia transparentnosti v odmeňovaní budú zamestnanci mať právo získať informácie o priemernej výške platov na podobných pozíciách vo svojej firme, pričom tieto údaje budú rozdelené podľa pohlavia.[13] Cieľom je umožniť zamestnancom identifikovať prípadné rozdiely v odmeňovaní, ktoré nie sú objektívne odôvodnené. Takéto informácie budú môcť využívať na podanie sťažností alebo právnych krokov, ak identifikujú diskrimináciu. Ak by zamestnanci považovali informáciu za neúplnú, majú právo na dodatočnú odôvodnenú odpoveď.[14]

Pre spoločnosti s viac ako 100 zamestnancami táto smernica stanovuje povinnosť pravidelne zverejňovať údaje o mzdových rozdieloch medzi mužmi a ženami. Ak tieto rozdiely presiahnu 5 % a nie sú objektívne vysvetlené, firma bude povinná zaviesť nápravné opatrenia v spolupráci so sociálnymi partnermi, ako sú odbory, príp. zamestnanecké rady či dôverník. Tieto údaje budú tiež prístupné regulačným orgánom, čo zvýši tlak na zamestnávateľov, aby dodržiavali princíp rovnosti v odmeňovaní. O aký regulačný úrad v našom prípade pôjde, bude jasné po transpozícii smernice. Predpokladáme však, že pôjde o Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny SR.

Podávanie správ o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov

Smernica poskytuje členským štátom EÚ a zamestnávateľom dostatočne dlhý čas na prijatie opatrení, ako aj prípravu správ o rozdieloch v odmeňovaní.[15] Zamestnávatelia budú musieť poskytnúť nasledujúce informácie: rodový rozdiel v odmeňovaní, medián rodového rozdielu v odmeňovaní, podiel žien a mužov dostávajúcich doplnkové a pohyblivé zložky, či napr. aj rodový rozdiel v odmeňovaní podľa riadnej základnej hrubej mzdy či platu, alebo aj doplnkových a pohyblivých zložiek.[16]

Ak sa zameriame na malé a stredné podniky, lehoty budú nasledujúce:

1. zamestnávatelia so 100 až 149 pracovníkmi poskytnú do 7. júna 2031 a potom každé tri roky uvedené informácie týkajúce sa predchádzajúceho kalendárneho roka;
2. zamestnávatelia s menej ako 100 zamestnancami tak môžu spraviť dobrovoľne.

Za správnosť údajov zodpovedá zamestnávateľ a potvrdzuje ju manažment firmy. Zástupcovia zamestnancov budú musieť mať právo na prístup k uplatňovanej metodike.[17]

Pomoc malým a stredným podnikom

Smernica zároveň stanovuje povinnosť členským štátom poskytnúť podporu vo forme technickej pomoci a odbornej prípravy zamestnávateľom s menej ako 250 zamestnancami, ako aj dotknutým zástupcom pracovníkov.[18] Očakávame, že v praxi pôjde o metodické usmernenie, ktoré by malo dať zamestnávateľom jasnejšiu predstavu o postupoch v odmeňovaní, príp. o ich uverejňovaní a ďalšom postupe nápravy.

Prostriedky nápravy

Podľa novej smernice o transparentnosti odmeňovania v EÚ budú zamestnanci, ktorí zažijú diskrimináciu v odmeňovaní na základe pohlavia, oprávnení žiadať kompenzáciu. Táto kompenzácia môže zahŕňať nielen náhradu strateného príjmu (vrátane bonusov a výhod), ale aj odškodnenie za stratené príležitosti, nemajetkovú ujmu a ďalšie škody. Zaujímavosťou je, že členské štáty budú musieť zabezpečiť, že táto kompenzácia nebude mať žiadne zákonom stanovené obmedzenie, čo predstavuje veľký posun smerom k ochrane práv zamestnancov.[19]

Smernica tiež posilňuje ochranu zamestnancov pred represáliami zo strany zamestnávateľov. Aby sa predišlo odvetným opatreniam voči zamestnancom, ktorí upozornia na diskrimináciu alebo sa domáhajú svojho práva na rovnakú mzdu, zavádza mechanizmy na zabezpečenie ich bezpečnosti na pracovisku. Okrem toho, členské štáty budú musieť stanoviť účinné sankcie pre zamestnávateľov, ktorí porušujú pravidlá. Tieto sankcie môžu zahŕňať pokuty a ďalšie právne opatrenia, pričom ich cieľom je podporiť dodržiavanie pravidiel zo strany zamestnávateľov.[20] Dôležitým prvkom je aj zmena dôkazného bremena: ak zamestnanec preukáže známky diskriminácie, bude na zamestnávateľovi, aby dokázal, že k nej nedošlo. Tento krok výrazne zvyšuje zodpovednosť zamestnávateľov a umožňuje zamestnancom účinnejšie presadzovať svoje práva.[21]

Smernica stanovuje členským štátom povinnosť stanoviť účinné, primerané a odrádzajúce sankcie za porušenie zásady rovnakej odmeny a zabezpečiť ich dôsledné uplatňovanie v praxi. Tieto sankcie zahŕňajú pokuty, ktorých výška je určená vnútroštátnym právom, pričom zohľadňujú priťažujúce alebo poľahčujúce okolnosti vrátane prípadnej prierezovej diskriminácie. Osobitné sankcie sa uplatňujú pri opakovaných porušeniach, čím sa posilňuje ich preventívny charakter.[22]

Praktická implementácia do vnútropodnikových smerníc

Po transpozícii smernice uvidíme, o aké sankcie pôjde v podmienkach SR, ale predpokladáme, že vzhľadom na znenie smernice, pôjde o zásadné finančné pokuty pre zamestnávateľov. Z tohto dôvodu odporúčame zamestnávateľom, aby sa začali na nové pravidlá odmeňovania pripravovať čím skôr, aby mali čo najviac času na ich praktické uplatňovanie v praxi.

Čo ale taká príprava pre malé a stredné podniky znamená? V prípade veľkých firiem s viac ako 250 zamestnancami sa predpokladá, že odmeňovací systém majú nastavený a bude nevyhnutnosťou dorovnať rozdiely medzi mužmi a ženami. V prípade menších firiem je však predpoklad, že odmeňovací systém nemajú nastavený, resp. že kritériá pre jednotlivé pozície nemajú nastavené dostatočne presne alebo transparentne.

Mzdový audit

Ako úplne prvý krok sa odporúča spraviť mzdový audit. Ak vo firme existuje rozdiel v mzdách medzi mužmi a ženami, budú musieť zamestnávatelia vykonať podrobné mzdové audity a prijať kroky na jeho odstránenie.

V prvom kroku je nevyhnutnosťou zhromaždiť všetky mzdové údaje vo firme na rôznych pozíciách vrátane základnej mzdy, bonusov, príplatkov a ďalších benefitov a kategorizovať skupiny zamestnancov podľa pracovných pozícií alebo typov práce, ktoré majú rovnakú hodnotu, na základe objektívnych kritérií, ako sú zručnosti, zodpovednosť a pracovné podmienky.[23]

V druhom kroku odporúčame analyzovať priemerné mzdy pre každú skupinu a tie porovnať medzi mužmi a ženami. Identifikovať prípady, kde rozdiel presahuje stanovenú hranicu (napr. 5 %), a preveriť, či sú tieto rozdiely odôvodnené objektívnymi a rodovo neutrálnymi faktormi (napr. skúsenosťami alebo vzdelaním).

Definovanie príčin vzniku zásadnejších rozdielov a ich odstránenie

Dôležitým krokom k náprave a úprave rozdielov v mzdách medzi mužmi a ženami je definovanie toho, prečo vôbec k rozdielom došlo. Odporúčame kooperáciu s personálnym oddelením a manažérmi jednotlivých divízií, sekcií či oddelení a preskúmať interné procesy a rozhodovacie postupy, ktoré mohli viesť k rozdielom, vrátane praktík náboru, povýšenia alebo prideľovania bonusov.

Následne je dôležité zaviesť proces na odstránenie rozdielov, napríklad vo forme úpravy miezd, prehodnotenia náborových kritérií a kritérií pre povýšenie, alebo zavedenie transparentných pravidiel odmeňovania.

Transparentná komunikácia smerom k zamestnancom

Podľa znenia smernice bude pravdepodobne nevyhnutné zverejniť tieto kritéria, avšak odporúčame s komunikáciou počkať do riadnej transpozície smernice a podľa platne účinného zákona postupovať.

Malé a stredné podnikymôžu pri analýze miezd, ako aj pri nastavovaní odmeňovacieho systému využiť služby nezávislých konzultantov alebo softvérové nástroje na analýzu miezd, čo odporúčame. Pre naplnenie požiadaviek smernice bude nevyhnutnosťou stanoviť kritéria dostatočne jasne, zrozumiteľne a transparentne, čo určite nebude pre mnohých zamestnávateľov jednoduché. Účinnosť nového zákona upravujúceho tieto požiadavky očakávame do júna 2026, čo zamestnávateľom dáva rok a pol na prípravu.