Prekážky na strane zamestnávateľa

Druhy prekážok v práci na strane zamestnávateľa

• prestoje,
• nepriaznivé poveternostné vplyvy,
• iné prekážky v práci.

Zákon osobitne rieši možnosť vymedzenia okruhu vážnych prevádzkových dôvodov s cieľom zníženia náhrady mzdy pri nich a otázku prekážok v práci a konta pracovného času.

Zákon č.  2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní upravuje aj prekážku v práci „výluka“.

Prestoje

Prekážku v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu tzv. prestojov (právna úprava pred rokom 1965 používala pojem „časové straty“) upravuje §  142 ods.  1 ZP. Zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu. Tomuto zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§  134 ZP).

V princípe ide o náhlu, nepredvídateľnú a prechodnú situáciu („prechodný nedostatok“), t.  j. o situáciu, ktorú zamestnávateľ neplánoval.

• porucha na strojovom zariadení (pokazenie sa automobilu, kamiónu, nefunkčnosť pracovnej pomôcky, výrobného stroja),

Pozn.: Ak by zamestnanec poruchu stroja sám zavinil, vzniká otázka, či ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, keďže príčinou, prečo zamestnanec nemôže vykonávať prácu, je jeho vlastné konanie. Takúto situáciu však Zákonník práce výslovne neupravuje. Možno sa domnievať, že aj v takomto prípade by išlo o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, ale musela by sa riešiť otázka zodpovednosti zamestnanca za škodu. Zamestnancovi patrí síce náhrada mzdy, ale zamestnávateľovi patrí náhrada škody, ktorá vznikla tým, že zamestnanec z nedbanlivosti alebo úmyselne spôsobil stav, keď zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu.

• nedostatok v dodávke surovín (napríklad zlyhanie systému just‑in time – subdodávateľ mal dodať súčiastky a nedodal ich načas),
• nedostatok v dodávke pohonnej sily (napríklad výpadok elektriny, ak zamestnávateľ nemá záložné riešenie),
• chybné pracovné podklady (napríklad doručenie zlých plánov, zlých parametrov na kompletizáciu, pri výkopových prácach sa zistí, že inžinierske siete sú uložené inak ako na plánoch a práca musí byť dočasne prerušená),
• podobné prevádzkové príčiny (ktoré spôsobujú prechodnú nemožnosť vykonávať prácu).

Prekážka nenastáva vtedy, ak zamestnanec súhlasí (dohoda) s preradením na inú prácu. Ak by išlo o preradenie v rámci pracovnej zmluvy, súhlas sa nevyžaduje. Ak ide o preradenie na iný druh práce, zamestnanec musí súhlasiť a zároveň sa musí vyhotoviť aj zmena pracovnej zmluvy (§  54 ZP).

Príklad:

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa, predčasné skončenie pracovnej zmeny

Môže zamestnávateľ zamestnanca v nočnej zmene, ktorá trvá od 22.00 h do 6.00 h, poslať domov skôr a povedať mu, že „robota už skončila“?

Podľa §  47 ods.  1 písm.  a) ZP odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy. Ak zamestnávateľ nedokáže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku na strane zamestnávateľa podľa §  142 ZP. Ak zamestnávateľ zamestnancovi nemôže prideľovať prácu, môže ho poslať domov, ale musí mu zaplatiť prekážku v práci za podmienok §  142 ZP (v závislosti od toho, o ktorý druh prekážky v práci na jeho strane ide).

Nepriaznivé poveternostné vplyvy

V §  142 ods.  2 ZP sa upravujú prekážky v práci na strane zamestná­vateľa z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov, t.  j. ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy (napr. vietor, dážď). Ide o také poveternostné vplyvy, ktoré znemožňujú (nie napr. len spomaľujú) výkon práce (nejde o také prekážky, ktoré bránia príchodu zamestnanca do práce a sú spravidla prekážkou v práci na strane zamestnanca). Ustanovenie §  207 českého ZP uvádza nielen nepriaznivé poveternostné vplyvy, ale aj živelnú udalosť. (Pozn.: Dobová literatúra ju radila medzi iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa.)

Príkladom prekážky v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov je zastavenie práce na stavbe výškovej budovy v dôsledku silného vetra v nárazoch 100 km/h alebo zastavenie práce pre silné mrazy, ktoré neumožňujú použiť technologický postup. Tento druh prekážok v práci sa vyskytuje najmä v oblastiach stavebníctvo, poľnohospodárstvo, lesníctvo.

Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné podmienky, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy najmenej v sume 50  % jeho priemerného zárobku (§  134 ZP).

Podľa §  144a ods.  1 písm.  d) ZP „Ako výkon práce sa posudzuje aj doba… d) prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov, …“, t.  j. tento čas sa bude považovať za odpracovaný z hľadiska fondu pracovného času a nie je povinnosť jeho nadpracovania. Zároveň však Zákonník práce umožňuje, aby sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli, že ak práca odpadla pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, aby zamestnanec mohol pracovať inokedy. Tento čas sa nepovažuje za prácu nadčas.

Podľa §  97 ods.  4 ZP „Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný ....pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.“

Podľa §  144a ods.  2 písm.  c) ZP „Ako výkon práce sa neposudzuje doba .... c) počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov“.

Iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa

V §  142 ods.  3 ZP sa upravujú tzv. iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa (iné ako podľa ods.  1 a 2). Ide o prekážky v práci, ktoré nie sú nepredvídané (t.  j. sú predvídané), resp. u ktorých tento aspekt nie je podstatný.

Príklady iných prekážok v práci:

Zamestnávateľ mal naplánovať revíziu, opravu strojov, ale nenaplánoval ju, alebo sa skončil nájom. Zamestnávateľ zamestnancovi počas výpovednej doby úmyselne nepridelil prácu. Zamestnávateľ nevie zamestnanca, ktorý sa vrátil do zamestnania (podľa §  157 ZP), zaradiť späť na tú istú prácu a na to isté pracovné miesto. Ide aj o protiprávne prevedenie zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec odmietol vykonávať prácu, zamestnávateľ prestal zamestnancovi prideľovať prácu počas výpovednej doby. Dobová literatúra sem radila aj živelnú pohromu a v princípe by sem mala patriť aj situácia (ale v praxi sa to tak nerieši), ak zamestnanec má pracovnú zmenu napr. od 8.00 h do 16.30 h a v čase medzi 15.00 h a 16.30 h cestu späť z miesta výkonu práce na pracovnej ceste, a teda nevykonáva prácu.

V judikáte R 8/1990 sa súd vyslovil, že „Nemůže‑li domácký pracovník vykonávat práce podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě …v důsledku omezení výroby při poklesu odběru zboží, nejde na straně organizace o překážky v práci ve smyslu ustanovení §  129 zákoníka práce (pozn. §  141), ale o ostatní překážky na straně organizace ve smyslu ustanovení §  130 odst. 1 zákoníka práce (pozn. §  142).“

V judikáte R 43/1991 sa súd vyslovil, že „Ak v dôsledku organizačných zmien došlo k zrušeniu určitej funkcie v organizácii a pracovník bol z tejto funkcie neplatne prevedený do inej funkcie, pričom vyhlásil, že s prevedením nesúhlasí, ide tu o prekážku na strane organizácie a pracovníkovi vzniká nárok na náhradu mzdy podľa ustanovenia §  130 Zákonníka práce (pozn. §  142).“

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§  134 ZP).

Príklad:

Vodičovi kamiónu sa pokazí karta vodiča (bez nej nemôže jazdiť na kamióne) a ešte nemá nárok na dovolenku. Možno takémuto vodičovi dať neplatené voľno aj bez jeho súhlasu, nakoľko mu zamestnávateľ nemá prideliť akú inú prácu počas doby, keď je bez karty vodiča? Zamestnávateľ nemá ani dielňu, kde by mohol zamestnanec zatiaľ pracovať. Zamestnávateľ si je vedomý, že je povinný prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, keďže bol zamestnanec prijatý na druh práce vodič, nemôže uvedenú prácu vykonávať, kým nebude mať kartu vodiča.

Podľa §  47 ods.  1 písm.  a) ZP je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy. Ak zamestnávateľ zamestnancovi neprideľuje prácu, ide v tomto prípade o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa §  142 ods.  3 ZP, podľa ktorého ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch  1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Prekážkou v práci na strane zamestnávateľa sa rozumie situácia, ktorá súčasne zamestnancovi i zamestnávateľovi z objektívnych dôvodov, bez vplyvu zo strany zamestnanca, bráni v istom časovom okamihu plniť povinnosti vyplývajúce im z pracovného pomeru.

Poskytnutie tzv. neplateného pracovného voľna (t.  j. pracovné voľno bez náhrady mzdy) z dôvodu na strane zamestnávateľa sa nespravuje dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Toto voľno nie je určené na riešenie prekážok v práci na strane zamestnávateľa (Právní rozhledy 9/1996).

Pracovné voľno bez náhrady mzdy (tzv. neplatené voľno) môže zamestnávateľ podľa §  141 ods.  3 písm.  c) ZP poskytnúť zamestnancovi len na jeho žiadosť. V tomto prípade však ide o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca.

Podľa §  113 ods.  1 ZP zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

Z uvedeného možno usúdiť, že aj keď na jednej strane zamestnanec nemá nárok na čerpanie dovolenky za predpokladu, že ešte nespĺňa podmienky na jej poskytnutie, avšak na druhej strane zamestnávateľ má možnosť určiť takémuto zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď ešte nesplnil ustanovené podmienky nároku na čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že ich splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, prípadne do skončenia pracovného pomeru. Pri určovaní dovolenky treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa a oprávnené záujmy zamestnanca (§  111 ods.  1 ZP).

Vážne prevádzkové dôvody

Na základe §  142 ods.  4 ZP možno v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Dôvody majú byť vážne (nie bežné) a prevádzkové (t.  j. také, ktoré bránia činnosti prevádzky a prideľovaniu práce zamestnancovi). Ide o nástroj, ako dočasne riešiť nemožnosť prideľovania práce z vážnych dôvodov, a to konsenzom so zástupcami zamestnancov. Tento nástroj slúži aj na to, že zamestnanec nie je prepustený.

Príkladom vážnych prevádzkových dôvodov je napríklad výrazný pokles objednávok zamestnávateľa, ktorý spôsobí nedostatok finančných prostriedkov na zabezpečenie jeho ďalšej činnosti. Z uvedeného dôvodu zamestnávateľ nedokáže zabezpečiť prideľovanie práce zamestnancom (nie je dostatok finančných prostriedkov na nákup surovín, na úhrady za dodávky elektrickej energie atď.).

V tomto prípade môže byť náhrada mzdy znížená zo 100  % na najmenej 60  % priemerného zárobku zamestnanca (§  134 ZP), t.  j. nevypláca sa náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca, ale len v sume minimálne 60  % jeho priemerného zárobku. Pri prekážkach v práci spôsobených vážnymi prevádzkovými dôvodmi na strane zamestnávateľa je potrebná písomná dohoda so zástupcami zamestnancov.

Ak zamestnávateľ nemá zástupcov zamestnancov, nemôže postup podľa §  142 ods.  4 ZP použiť (dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, pozri aj §  12 ods.  1 ZP).

Vážne prevádzkové dôvody a konto pracovného času

V §  142 ods.  5 ZP sa stanovuje, že ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa §  87a; ustanovenie §  90 ods.  9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.

Podmienkou aplikácie §  142 ods.  5 ZP je:

• zavedenie konta pracovného času v súlade s §  87a ZP (t.  j. dohoda so zástupcami zamestnancov – pozri väzbu na §  12 ods.  1 ZP),
• vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa (intenzita dopadu na zamestnávateľa musí byť vyššia – okruh je vhodné vymedziť v dohode o konte pracovného času vopred),
• musí tu byť príčinná súvislosť medzi vážnymi prevádzkovými dôvodmi a menšou potrebou práce (vážne prevádzkové dôvody majú za následok menšiu alebo žiadnu potrebu práce).

Ak sú naplnené tieto podmienky, zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či pôjde cestou prekážky v práci podľa §  142 ZP (v prípade dohody so zástupcami zamestnancov aj podľa §  142 ods.  4 ZP) alebo cestou aktivácie konta pracovného času podľa §  87a ZP.

V tejto súvislosti §  142 ods.  5 ZP ustanovuje, že §  90 ods.  9 ZP, t.  j. oznamovacia povinnosť rozvrhu pracovných zmien (v tomto prípade zrušenie zmeny/zmien) nemusí byť uskutočnená najmenej týždeň vopred a s platnosťou na týždeň.

Zároveň ale výnimka podľa §  142 ods.  5 ZP je na §  90 ods.  9 ZP, ale nie na §  90 ods.  4 ZP. „…rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné…“

Aj v tomto prípade je zamestnávateľ povinný:

• zamestnanca informovať vopred, že došlo k zrušeniu pracovnej zmeny, a
• zamestnanca navyše informovať o tom, aký je „osud“ odpadnutej pracovnej zmeny, t.  j. či ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa §  142 ZP alebo o hodiny, ktoré budú vložené do konta pracovného času,
• dosiahnuť dohodu so zástupcami zamestnancov – uvedenú otázku by však mohla predvídať aj dohoda o konte pracovného času, napríklad dohodnutie, akým spôsobom sa bude získavať súhlas zástupcov zamestnancov, koľko dní vopred zamestnávateľ môže zrušiť pracovnú zmenu a pod.

V tomto prípade treba brať na zreteľ, že aj v prípade neaplikovania §  90 ods.  9 ZP §  87a ods.  3 ZP výslovne ustanovuje, že sa robí rozvrh pracovného času („môže zamestnávateľ rozvrhnúť“), a teda rozhodujúca je súčinnosť – dohoda so zástupcami zamestnancov – aj v kontexte prípadného obsahu dohodnutého konta podľa §  87a ZP a v kontexte §  90 ods.  4 ZP.

Prekážky v práci — neprideľovanie práce z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru

V judikáte R 44/1984 sa súd vyslovil, že „Nároky pracovníka, s ktorým organizácia neplatne zrušila pracovný pomer, sú osobitne upravené v ustanovení §  61 Zákonníka práce (pozn.: teraz §  79 ZP) a nemožno teda ohľadne týchto nárokov použiť všeobecné ustanovenia o náhrade mzdy pri prekážkach v práci na strane organizácie podľa ustanovenia §  130 Zákonníka práce (pozn.: teraz §  142 ZP).“ V tomto prípade ide o stav neistoty – spor o tom, či je výpoveď neplatná (v tomto čase nie je jasné, že je výpoveď neplatná, o tom môže rozhodnúť len súd), t.  j. zamestnávateľ nie je povinný v tomto čase prideľovať prácu zamestnancovi (môže ju prideľovať, aby sa vyhol následku, a to v prípade, že prehrá súdny spor, bude musieť vyplatiť náhradu mzdy určenú na základe §  79 ZP).

Povinnosť zamestnanca vyžadovať od zamestnávateľa prácu

V praxi sa objavuje otázka, či je zamestnanec povinný od zamestnávateľa vyžadovať pridelenie práce, ak mu ju zamestnávateľ neprideľuje. Otázkou sa zaoberal NS ČR (21 Cdo 2048/2003) a dospel k názoru, že zamestnanec nie je povinný od zamestnávateľa vyžadovať pridelenie práce „V případě, že zaměstnanec nepřestal konat práci pro zaměstnavatele na základě vlastního rozhodnutí, ale z iniciativy zaměstnavatele (zaměstnavatel mu přestal přidělovat práci), může zaměstnavatele vyzvat k plnění jeho povinností, avšak není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném (srov. Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21.  2.  1995 sp. zn. 6 Cdo 5/94, uveřejněný v časopise Právní rozhledy č.  7, roč.  1995, popř. závěry zaujaté v rozsudku Nejvyššího soudu SR ze dne 28.  7.  1989 sp. zn. 6 Cz 13/89, uveřejněném ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč.  1991, pod č.  43 a v odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 25.  2.  1997 sp. zn. 2 Cdon 1/97, uveřejněném v časopise Soudní judikatura, roč.  1997, v sešitě č.  9, pod č.  76).“

V prípade 21 Cdo 353/2002 sa NS ČR vyslovil, že „O překážku v práci ve smyslu ustanovení §  130 odst. 1 zák. práce se jedná tehdy, neplní‑li nebo nemůže‑li zaměstnavatel plnit výše uvedenou povinnost, vyplývající pro něj z pracovního poměru, přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (práci odpovídající funkci, do níž byl zaměstnanec jmenován nebo zvolen), nejde‑li o prostoj podle ustanovení §  129 zák. práce, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat; o překážku v práci jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil (případné zavinění zaměstnavatele zde rovněž nemá význam). Jiná překážka na straně zaměstnavatele je dána skutečností, která ji vyvolala, a překážka v práci trvá po celou dobu trvání této skutečnosti; proto vůle zaměstnavatele je zde nerozhodná. Jedná‑li se o tento případ, nepřísluší zaměstnanci mzda; z uvedeného vyplývá, že za dobu, kdy zaměstnanec nemohl konat práci podle pracovní smlouvy proto, že mu ji zaměstnavatel v rozporu se svými povinnostmi nepřiděloval, přísluší zaměstnanci podle ustanovení §  130 odst. 1 zák. práce náhrada mzdy.“

Zdroj: publikácia Prekážky v práci