Mobbing a bossing na pracovisku – ako sa brániť

Právne dôsledky takéhoto správania môžu byť významné – od zodpovednosti zamestnávateľa za vzniknutú škodu, cez neplatnosť jednostranných pracovnoprávnych úkonov, až po trestnoprávnu rovinu v prípade dlhodobého a závažného obťažovania. Z tohto pohľadu už nejde len o osobné konflikty, ale o spoločensky neakceptovateľné javy, ktoré si vyžadujú systémové riešenia – ako prevenciu, tak aj účinný postih.

V tomto článku si predstavíme dve najčastejšie formy psychickej šikany, a to mobbing a bossing. Často majú skrytú alebo nenápadnú formu, ktorú je ťažké odhaliť a ešte ťažšie preukázať. Z právneho hľadiska môžu predstavovať formu obťažovania alebo zneužívania právomoci, čo si vyžaduje aktívny prístup zo strany zamestnávateľov aj dohliadajúcich inštitúcií.

Mobbing predstavuje opakované, nepriateľské a cielené správanie jedného alebo viacerých jednotlivcov voči konkrétnemu zamestnancovi na pracovisku, ktorého úmyslom alebo následkom je zníženie ľudskej dôstojnosti, vytváranie ponižujúceho alebo zastrašujúceho prostredia, prípadne vytlačenie zamestnanca z pracovnej pozície. Môže ísť o psychické obťažovanie, sociálne vylúčenie, slovné útoky alebo manipuláciu.

Bossing je osobitnou formou mobbingu, pri ktorej sa páchateľ nachádza vo vedúcom postavení. Spravidla ide o nadriadeného alebo manažéra, ktorý zneužíva svoju právomoc na zastrašovanie, nátlak alebo systematické znevažovanie podriadeného. Takéto konanie môže predstavovať zneužitie riadiacej právomoci a môže byť v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi, antidiskriminačnými zákonmi alebo ochranou ľudskej dôstojnosti podľa ústavného či občianskeho práva.

Zamestnanec, ktorý je vystavený mobbingu (systematickému obťažovaniu zo strany kolegov) alebo bossingu (zneužívaniu autority nadriadeným), môže mať nárok na ochranu podľa pracovného a občianskeho práva. Prvým krokom je identifikácia a presné opísanie konkrétneho konania, keďže takéto správanie môže predstavovať porušenie povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť bezpečné a dôstojné pracovné prostredie. Zamestnanec by si mal dôsledne viesť dokumentáciu všetkých incidentov vrátane dátumov, zúčastnených osôb, popisu konania a prípadnej písomnej komunikácie či svedkov. Odporúča sa aj vyhľadať lekársku alebo psychologickú pomoc, a to jednak z dôvodu ochrany vlastného zdravia, ako aj na účely preukázania ujmy.

Ak je to vhodné, môže sa zamestnanec pokúsiť o neformálne riešenie tým, že jasne a vecne oznámi, že dané správanie je neprijateľné a musí sa okamžite ukončiť. Ak neformálne riešenie nie je možné alebo neprinieslo výsledok, zamestnanec by mal podať formálnu písomnú sťažnosť zamestnávateľovi, prípadne oddeleniu ľudských zdrojov alebo inému príslušnému internému orgánu, pričom by mal priložiť relevantné dôkazy a odvolať sa na interné predpisy zamestnávateľa, pokiaľ existujú.

V prípade nečinnosti alebo odvety zo strany zamestnávateľa sa môže zamestnanec obrátiť na právneho zástupcu alebo odborovú organizáciu s cieľom podniknúť ďalšie kroky vrátane podania podnetu na inšpektorát práce alebo začatia súdneho konania. V závislosti od konkrétnych okolností prípadu si môže zamestnanec uplatniť nárok na nemajetkovú ujmu, náhradu škody alebo ochranu osobnostných práv. Pokiaľ sa situácia stane neúnosnou, je zamestnanec oprávnený zvážiť skončenie pracovného pomeru výpoveďou.

Na území Slovenskej republiky existuje právny rámec, ktorý upravuje ochranu zamestnancov pred šikanóznym správaním na pracovisku, a to prostredníctvom dvoch základných zákonných predpisov. Prvým je zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), ktorý v § 13 a nasl. zakotvuje zásadu rovnakého zaobchádzania a zakazuje akúkoľvek diskrimináciu, obťažovanie či prenasledovanie na pracovisku. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť pracovné prostredie, ktoré je bezpečné, dôstojné a rešpektuje osobnú integritu zamestnanca[1].

Druhým relevantným právnym predpisom je zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (tzv. antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov (ďalej len „antidiskriminačný zákon“). Tento zákon bližšie špecifikuje formy priamej a nepriamej diskriminácie vrátane obťažovania a pokynu na diskrimináciu[2], ktoré sú zakázané aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Zákon zároveň poskytuje dotknutým osobám právne prostriedky ochrany vrátane možnosti domáhať sa súdnej ochrany a náhrady nemajetkovej ujmy.

Tieto dva zákony spoločne vytvárajú základný právny rámec pre ochranu zamestnancov pred šikanou, mobbingom a bossingom na pracovisku.

V prípade výskytu šikany na pracovisku má dotknutá osoba možnosť obrátiť sa na príslušný inšpektorát práce, ktorý v rámci svojej dozornej činnosti vykonáva kontrolu dodržiavania ustanovení Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov zo strany zamestnávateľov.

Zamestnanec sa môže taktiež obrátiť na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, ktoré podľa antidiskriminačného zákona plní funkciu nezávislého orgánu na podporu rovnakého zaobchádzania, poskytuje právne poradenstvo v prípadoch diskriminácie a obťažovania, a vydáva odborné stanoviská v oblasti ochrany pred diskriminačným zaobchádzaním na pracovisku.

Okrem uvedených nástrojov ochrany sa za splnenia určitých kritérií môže dotknutá osoba domáhať ochrany aj ako oznamovateľ protispoločenskej činnosti tzv. whistleblower. V prípade Sosinowska v. Poľsko[3] žiadateľka, pľúcna špecialistka v Poľsku, upozornila regionálneho konzultanta na pochybenia primára pri diagnostike a liečbe pacientov, a na hrozbu výpovede za neuposlúchnutie jeho pokynov.

Zároveň sa obrátila na lekársku komoru, no tá voči primárovi nekonala, a naopak, začala disciplinárne konanie proti nej za kritiku nadriadeného. Regionálna lekárska komora ju uznala vinnou z neetického správania a uložila jej pokarhanie. Odvolanie zamietol aj Najvyšší lekársky súd.

Žiadateľka podala sťažnosť na Európsky súd pre ľudské práva (ďalej len „ESĽP“), v ktorej tvrdila, že jej bolo porušené právo na slobodu prejavu podľa čl. 10 Európskeho dohovoru o ľudských právach.

ESĽP konštatoval, že pokarhanie voči žiadateľke zasahovalo do jej slobody prejavu, keďže sa snažila upozorniť na vážne pochybenia pri liečbe pacientov, čo bolo v súlade s jej profesijnými povinnosťami. Lekárske súdy nezohľadnili, že žiadateľka konala v dobrej viere a v záujme pacientov.

Súd tiež poznamenal, že domáce orgány nesprávne posúdili jej vyjadrenia a nezohľadnili, že jej konanie bolo spoločensky oprávnené. ESĽP rozhodol, že zásah do slobody prejavu nebol v demokratickej spoločnosti nevyhnutný, a preto došlo k porušeniu jej práv. Žiadateľke bola priznaná náhrada nemajetkovej ujmy.

V tomto prípade išlo o spor (bossing), v ktorom sa lekárka ako zamestnanec názorovo rozchádzala s jej nadriadeným až to prerástlo do otvoreného konfliktu. Domohla sa ochrany však preto, že išlo o dôležitú otázku verejného záujmu.

Možno teda konštatovať, že problematickosť a často skrytá povaha mobbingu a bossingu je do istej miery kompenzovaná pestrou paletou nástrojov právnej ochrany, čo zvyšuje obranyschopnosť dotknutej osoby.

Záver

Záverečným poučením je potreba vytvárať pracovné prostredie, v ktorom prevláda kultúra rešpektu, zodpovednosti a ochrany slabšieho. Právo nie je jediným nástrojom boja proti týmto javom, ale je nevyhnutným pilierom pri ich identifikácii, náprave a odstraňovaní. Až tam, kde je rešpekt k ľudskej dôstojnosti základom každodenných pracovných vzťahov, možno hovoriť o skutočne zdravom pracovnom prostredí.