Skúšobná doba je významným inštitútom pracovného práva, ktorý poskytuje obom zmluvným stranám – zamestnávateľovi aj zamestnancovi, možnosť overiť si, či pracovný pomer spĺňa ich očakávania. Jej právna úprava je obsiahnutá v § 45 ods. 1 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len ,,Zákonník práce”).
- Vzor
Právne aspekty zákonnej úpravy inštitútu skúšobnej doby
Z aktuálne platnej legislatívnej úpravy vyplýva, že inštitút skúšobnej doby nevzniká automaticky, ale musí byť výslovne dohodnutá a uskutočnená pod sankciou neplatnosti v písomnej forme a v pracovnej zmluve, inak je neplatná. Skúšobná doba je rovnako neplatná aj v prípade, pokiaľ bola dohodnutá v písomnej pracovnej zmluve, ku ktorej uzatvoreniu došlo až v priebehu trvania pracovného pomeru, keďže takto uzatvorená pracovná zmluva sa považuje za uzatvorenú tzv. konkludentným prejavom vôle. Jej zmyslom je umožniť zamestnancovi zoznámiť sa s povahou práce, pracovným prostredím a kolektívom, zatiaľ čo zamestnávateľ si overuje schopnosti, výkon a spoľahlivosť nového zamestnanca. Z dikcie § 45 ods. 1 Zákonníka práce platí, že: „V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.“ Maximalizácia dĺžky skúšobnej doby zo strany zákonodarcu má relatívne kogentný charakter, pretože ju nie je možné zmluvnými stranami prekročiť, pričom dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom na jej predĺžení by znamenala, že čas presahujúci maximálne trvanie skúšobnej doby v Zákonníku práce by bolo neplatným dohodnutím. Právne dôsledky neplatného dohodnutia skúšobnej doby spočívajú v tom, že ani jedna zo zmluvných strán nemôže platne skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe.
Skúšobná doba je integrálnou súčasťou pracovného pomeru, pričom odo dňa jeho vzniku je zamestnanec povinný osobne vykonávať prácu podľa pokynov zamestnávateľa. Musí tak robiť v súlade s dohodnutým druhom práce uvedeným v pracovnej zmluve, v určenom pracovnom čase a pri dodržiavaní pracovnej disciplíny, príslušných právnych predpisov a interných pravidiel zamestnávateľa. Počas trvania skúšobnej doby má zamestnanec právo ukončiť pracovný pomer kedykoľvek a bez uvedenia dôvodu, pričom sa naňho nevzťahuje výpovedná doba.
Zamestnávateľ má od vzniku pracovného pomeru povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa dohodnutých podmienok, vyplácať mu za ňu zodpovedajúcu mzdu, vytvárať primerané podmienky na jej výkon a dodržiavať pracovné podmienky vyplývajúce z právnych predpisov, prípadnej kolektívnej zmluvy a samotnej pracovnej zmluvy.
Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný preukázateľne oboznámiť zamestnanca s predpismi, ktoré sa vzťahujú na výkon jeho práce, najmä s pravidlami bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, požiarnej ochrany, ako aj s ustanoveniami o rovnakom zaobchádzaní a s internými predpismi upravujúcimi oznamovanie protispoločenskej činnosti. Rovnako musí zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom a kolektívnou zmluvou, ak sa na pracovisko vzťahuje.
Predĺženie skúšobnej doby a prekážky v práci
Skúšobná doba sa automaticky predlžuje o čas, počas ktorého zamestnanec nemohol vykonávať prácu z dôvodov, ktoré sa považujú za tzv. prekážky na jeho strane – napríklad počas dočasnej práceneschopnosti (PN). Počas takéhoto obdobia je možné pracovný pomer v skúšobnej dobe ukončiť, a to zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa.
Dovolenka počas skúšobnej doby
Aj keď je pracovný pomer ešte len v skúšobnej dobe, zamestnanec má možnosť čerpať dovolenku. Pokiaľ odpracoval u zamestnávateľa aspoň 60 dní, vzniká mu nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok. Ak však túto podmienku nesplní, stále mu môže vzniknúť nárok na jednu dvanástinu ročnej dovolenky za každých 21 odpracovaných dní.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V priebehu skúšobnej doby môže zamestnanec aj zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer písomným oznámením, a to kedykoľvek – bez uvedenia dôvodu alebo z akéhokoľvek dôvodu. Toto pravidlo sa vzťahuje aj na prípady, keď je zamestnanec práceneschopný, resp. mu prekážky bránia vo výkone práce. V iných obdobiach by mal zamestnanec v týchto situáciách vyšší stupeň právnej ochrany, no v skúšobnej dobe sa táto ochrana obmedzuje. Výnimkou sú špecificky chránené skupiny zamestnancov – napríklad tehotné ženy, matky do deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy alebo muži na otcovskej dovolenke. U týchto osôb môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe len v písomnej forme, a výlučne z dôvodov, ktoré nesúvisia s ich materstvom, rodičovstvom alebo starostlivosťou o dieťa. Dôvod musí byť jasne a riadne uvedený v písomnom oznámení – inak je skončenie pracovného pomeru neplatné.
Doručovanie oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Písomné oznámenie o ukončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred predpokladaným dňom skončenia pracovného pomeru. Ak táto lehota nie je dodržaná, nejde o neplatnosť úkonu, ale o porušenie tzv. poriadkovej (neprávotvornej) povinnosti podľa § 72 ods. 2 Zákonníka práce. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je platné, ak je písomné a doručené zamestnancovi do vlastných rúk najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Ak sa zamestnanec o ňom nedozvie včas, ukončenie pracovného pomeru je neplatné – pracovný pomer pokračuje ďalej a môže byť ukončený len zákonnými spôsobmi, ako sú dohoda, výpoveď alebo okamžité skončenie podľa § 59 Zákonníka práce.
Na záver možno konštatovať, že skúšobná doba predstavuje dôležitý a obojstranne prospešný inštitút pracovného pomeru. Aby však plnila svoj účel, je nevyhnutné, aby bola riadne dohodnutá, správne aplikovaná a v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. V praxi nejde len o formálnu fázu, ale o významné obdobie, počas ktorého má zamestnanec možnosť sa adaptovať na nové pracovné prostredie a zamestnávateľ získa čas na posúdenie vhodnosti zamestnanca. Preto by k nej mali obidve strany pristupovať s náležitou mierou zodpovednosti, vedomostí a obojstranného rešpektu.
Zdroje a použitá literatúra:
[1] Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
[2] BARANCOVÁ, H., SCHRONK, R.: PRACOVNÉ PRÁVO.,4.vydanie. Bratislava: Sprint 2 s.r.o., 2018, s. 248-256.