Dôležité osobné prekážky v práci

Skupiny dôležitých osobných prekážok v práci

Zákonník práce upravuje dve skupiny dôležitých prekážok v práci (okruhy sú vymedzené v ods.  1 a v ods.  2 §  141 ZP).

1. skupina dôležitých osobných prekážok v práci

Ustanovenie §  141 ods.  1 ZP upravuje prvú skupinu dôležitých osobných prekážok v práci. Tieto je zamestnávateľ povinný ospravedlniť v takej dĺžke, ako trvajú, a zákon ani neuvádza, že pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, a zároveň sa nesleduje, či prekážka nemohla nastať mimo pracovného času (a to aj vzhľadom na povahu prekážky, keďže ide spravidla o prekážky, ktoré sa neobmedzujú na krátke úseky, napr. dočasná pracovná neschopnosť ods.  1 verzus vyšetrenie ods.  2a). Za tieto prekážky nepatrí náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Ide o ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca v práci za čas:

• jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz,

• materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§  166),

Ospravedlnenie neprítomnosti pokrýva celý čas, počas ktorého trvá materská dovolenka, rodičovská dovolenka (pozri §  166 až §  169 ZP); §  166 ods.  3 ZP ustanovuje osobitnú oznamovaciu povinnosť zamestnanca.

• karantény

Podľa §  2 ods.  1 písm.  n) zákona č.  355/2007 Z.  z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia karanténne opatrenia sú karanténa, zvýšený zdravotný dozor a lekársky dohľad. V nadväznosti na to vyhláška MZ SR č.  585/2008 Z.  z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti o prevencii a kontrole prenosných ochorení, v §  18 vymedzuje karanténne opatrenia. Podľa §  18 ods.  1 osobe podozrivej z nákazy možno nariadiť zvýšený zdravotný dozor, lekársky dohľad alebo karanténu; tieto opatrenia zahŕňajú súbor organizačných opatrení, ktoré obmedzujú kontakt osoby podozrivej z nákazy s okolím a určujú sledovanie a vyšetrovanie jej zdravotného stavu.

• ošetrovania chorého člena rodiny

Ide o tzv. OČR.

Príklad:

Zamestnanec ošetroval štyri pracovné dni vnuka a následne predložil zamestnávateľovi potvrdenie o OČR s tým, že si uplatňuje u zamestnávateľa ospravedlnenú neprítomnosť v práci podľa §  141 ods.  1 ZP. O tom, že nárok na ošetrovné podľa zákona č.  461/2003 Z.  z. o sociálnom poistení nemá, je zamestnanec informovaný. Ako sa definuje pojem „člen rodiny“, nakoľko tento pojem nedefinuje ani §  40 ZP, ani Občiansky zákonník?

Podľa §  141 ods.  1 ZP zamestnávateľ má povinnosť ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas ošetrovania chorého člena rodiny (t.  j. podľa potvrdenia príslušného lekára, že zdravotný stav chorého člena rodiny si vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou). Podmienky a rozsah finančného zabezpečenia zamestnanca počas trvania uvedených prekážok v práci upravuje zákon č.  461/2003 Z.  z. o sociálnom poistení. Zákonník práce nedefinuje pojem „ošetrovanie člena rodiny“ na uvedený účel. Kto sa považuje za „chorého člena rodiny“ upravuje §  39 ods.  1 zákona o sociálnom poistení. Zákonník práce neupravuje, kto má alebo nemá nárok na ošetrovanie člena rodiny ani nepodmieňuje tento nárok tým, že osoba musí mať nárok na ošetrovné podľa osobitného predpisu.

Podľa §  39 ods.  1 zákona č.  461/2003 Z.  z. o sociálnom poistení „Poistenec má nárok na ošetrovné, ak osobne a celodenne a) ošetruje choré dieťa, chorého manžela, chorú manželku, chorého rodiča alebo chorého rodiča manžela (manželky), ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou, ....“

Podľa §  39 ods.  3 zákona č.  461/2003 Z.  z. „Dieťa na účely poskytovania ošetrovného je

1. vlastné dieťa alebo osvojené dieťa poistenca alebo jeho manžela (manželky),
2. dieťa, ktoré bolo poistencovi zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu.“

Do uvedeného okruhu osôb nepatrí ošetrovanie chorého vnuka. V uvedenom prípade na uvedený účel môže zamestnávateľ napríklad poskytnúť zamestnancovi na jeho žiadosť pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy v zmysle §  141 ods.  3 písm.  c) ZP.

• počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela, alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca

V judikáte R 37/1979 sa uvádza, že „Na ospravedlnenie neprítomnosti pracovníka v práci v zmysle ustanovenia §  127 Zákonníka práce, ak ochorela osoba, ktorá sa inak stará o jeho dieťa mladšie ako 10 rokov, nie je potrebné, aby táto osoba bola práceneschopná v dôsledku ochorenia.“

Ustanovenie §  39 ods.  1 zákona č.  461/2003 Z.  z. o sociálnom poistení ustanovuje, že „Poistenec má nárok na ošetrovné, ak osobne a celodenne … b) sa stará o dieťa do desiatich rokov veku, ak:

• dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu (zrušený zákon č.  272/1994 Z.  z. o ochrane zdravia ľudí),
• predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo
• fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.

Príklad:

Môže zamestnanec čerpať OČR na svojho syna, ktorý navštevuje materskú škôlku, ktorá je počas letných prázdnin zatvorená, a náhradná škôlka k dispozícii nie je? Zamestnanec ani jeho manželka nemajú toľko dovolenky, aby pokryli celé prázdniny.

Podľa §  141 ods.  1 ZP zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je. Zamestnancovi za tento čas nepatrí náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Podmienky a rozsah finančného zabezpečenia zamestnanca počas trvania uvedenej prekážky v práci upravuje §  39 ods.  1 zákona č.  461/2003 Z.  z. o sociálnom poistení.

Materské škôlky na rozdiel od základných a stredných škôl nemajú letné prázdniny, o ich uzatvorení v priebehu roka i v čase letných prázdnin (z prevádzkových dôvodov, dezinfekcie hračiek a pod.) rozhoduje ich zriaďovateľ. Rodičovi vzniká nárok na ošetrovné podľa §  39 ods.  1 písm.  b) bodu 2 zákona o sociálnom poistení iba v tom prípade, ak zriaďovateľ uzavretej materskej škôlky nezabezpečí na toto obdobie náhradnú materskú škôlku. Rodič zároveň musí splniť všetky zákonom stanovené podmienky pre vznik nároku na výplatu ošetrovného, pričom nárok na výplatu tejto dávky trvá najviac desať kalendárnych dní.

2. skupina dôležitých osobných prekážok v práci

Ustanovenie §  141 ods.  2 písm.  a) až i) ZP upravuje druhú skupinu prekážok v práci. Pri týchto prekážkach v práci sa pracovné voľno poskytuje buď na nevyhnutne potrebný čas (napr. čas vyšetrenia), alebo v presne stanovenom rozsahu (napr. dva dni v prípade pohrebu). V niektorých prípadoch zamestnancovi patrí náhrada mzdy.

Patria sem prekážky v práci z týchto dôvodov:

• vyšetrenie a ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
• narodenie dieťaťa zamestnancovi,
• sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie a zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy,
• úmrtie rodinného príslušníka,
• svadba,
• znemožnenie cesty do zamestnania zamestnancovi so zdravotným postihnutím,
• nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy,
• presťahovanie zamestnanca,
• vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru. 

Prekážka v práci pri účasti na štrajku

Zákonník práce (v §  141 ods.  8) upravuje prekážku v práci pri účasti na štrajku (zákonnom a nezákonnom).

Všeobecne je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych práv; mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí.

Po právoplatnosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa účasť na takomto štrajku považuje za neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.

Podľa §  16 ods.  4 zákona č.  2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní sa za účastníka štrajku po celú dobu jeho trvania považuje zamestnanec, ktorý s ním súhlasil (Pozn.: V praxi sa uvedené aplikuje od času, kedy sa štrajk začne, napr. pondelok 8.00 h.); zamestnanec, ktorý sa k štrajku pripojil, sa za jeho účastníka považuje odo dňa pripojenia sa ku štrajku.

Ak štrajk trvá jeden deň a zamestnanec v daný deň nemal naplánovanú pracovnú zmenu, na účely účasti na štrajku sa ho zúčastňuje, ale z hľadiska mzdového (keďže nemal vykonávať prácu) ani jeho mzda, ani náhrada mzdy sa neriešia, takémuto zamestnancovi nemôže byť nariadená ani práca nadčas, ani pracovná pohotovosť.

Otázku mzdy a náhrady mzdy pri štrajku podľa zákona č.  2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní upravuje tento zákon. Podľa §  22 ods.  1 v dobe účasti na štrajku neprislúcha účastníkovi štrajku mzda, ani náhrada mzdy. Podľa §  22 ods.  2 účasť na štrajku v dobe pred právoplatnosťou rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa posudzuje ako ospravedlnená neprítomnosť v zamestnaní. Podľa §  22 ods.  3 účasť na štrajku po právoplatnosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za neospravedlnenú neprítomnosť v zamestnaní.

Ďalšie pracovné voľno z dôvodu dôležitých osobných prekážok

Zákonník práce umožňuje v §  141 ods.  3 poskytovanie ďalšieho pracovného voľna. Mierne sporné je zaradenie tohto ustanovenia pod §  141 ZP, t.  j. pod dôležité osobné prekážky v práci, a to z hľadiska toho, či každé pracovné voľno, ktoré sa poskytuje podľa tohto ustanovenia, by malo spĺňať kritérium, že ide o dôležitú osobnú prekážku v práci, t.  j. prekážku v práci, ktorá vyjadruje osobný záujem zamestnanca, napr. istú rodinnú, životnú alebo zdravotnú situáciu. Napríklad poskytnutie dňa voľna navyše pri darovaní krvi. Darovanie krvi nie je dôležitá osobná prekážka v práci, ale deň voľna sa poskytuje na základe §  141 ods.  3 ZP.

Zákonník práce v §  141 ods.  3 vymedzuje štyri rôzne situácie. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi:

1. ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa §  141 odseku  2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

V tomto prípade ide o navýšenie rozsahu pracovného voľna, ktoré sa poskytuje v ods.  2, napríklad 1 deň na vlastnú svadbu bude zvýšený na dva dni na vlastnú svadbu. Zároveň ustanovenie umožňuje rozhodnúť, či zvýšený rozsah pracovného voľna bude s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy (napr. pri uvedenej svadbe). Toto ustanovenie tak umožňuje aj nasledujúcu kombináciu, napríklad pri pracovnom voľne na vyšetrenie/ošetrenie môže zamestnávateľ zvýšiť rozsah platenej prekážky v práci v kalendárnom roku zo 7 na 10 dní.

Takéto právo by malo byť všeobecne ustanovené (kolektívna zmluva, vnútorný predpis, dohoda so všetkými zamestnancami v pracovnej zmluve), aby sa zamestnávateľ vyhol otázke nerovnakého zaobchádzania.

2. pracovné voľno z iných dôvodov, ako podľa §  141 odseku  2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

Ide o rozšírenie okruhu prekážok v práci, ktoré zamestnávateľ poskytuje, pričom zamestnávateľ môže rozhodnúť, či ide o prekážku v práci s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy. Typickým príkladom je napríklad poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy rodičovi dieťaťa – prváka na sprevádzanie dieťaťa v prvý školský deň.

Takéto právo by malo byť všeobecne ustanovené (kolektívna zmluva, vnútorný predpis, dohoda so všetkými zamestnancami v pracovnej zmluve), aby sa zamestnávateľ vyhol otázke nerovnakého zaobchádzania.

3. pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

V tomto prípade Zákonník práce neustanovuje, že ide o rovnaké dôvody ako v §  141 ods.  2 alebo o iné dôvody ako v §  141 ods.  2 ZP, a teda môže ísť aj o obe situácie. Ide o individuálnu žiadosť zamestnanca, kde nežiada o poskytnutie pracovného voľna, ktoré je už nárokovateľné vo väzbe na kolektívnu zmluvu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa. Zamestnávateľ zváži, či pracovné voľno poskytne alebo nie a či poskytne aj náhradu mzdy alebo nie. V tomto prípade sa neuvádza požiadavka na odpracovanie poskytnutého voľna (čo by zvýšilo fond pracovného času a v prípade náhrady mzdy aj celkové plnenie zamestnávateľa). Podľa §  144a ods.  2 písm.  d) ZP sa tento čas nepovažuje za výkon práce a podľa §  109 ods.  1 písm.  d) ZP tento čas je aj časom, ktorý sa započítava na účely krátenia dovolenky ako zameškaný pracovný deň. Napríklad zamestnanec požiada o trojmesačné neplatené voľno podľa §  141 ods.  3 písm.  c) ZP. Tieto tri mesiace sa nepovažujú za výkon práce, t.  j. do počtu odpracovaných dní na účely zistenia, či napr. zamestnanec splnil podmienku odpracovaných 21/60 dní v kalendárnom roku a zároveň sa napr. 61 zameškaných pracovných dní za 3 mesiace započítava na účely krátenia dovolenky (prvá dvanástina od 100 zameškaných pracovných dní).

Kariérne voľno:

Inštitút tzv. sabbaticals (kariérnej prestávky/voľna) Zákonník práce priamo neupravuje, ale umožňuje poskytnutie pracovného voľna zamestnancovi či už s náhradou mzdy, alebo bez náhrady mzdy na akýkoľvek účel.

Z tohto hľadiska:

• ide o fakultatívnu možnosť (zamestnávateľ zvažuje, či povolí pracovné voľno, alebo zamestnávateľ navrhne a zamestnanec zváži, či si zoberie pracovné voľno),
• Zákonník práce neobmedzuje dĺžku tohto pracovného voľna,
• dôvodom môže byť aj prestávka v kariére (zákonom sa neobmedzujú dôvody),
• iniciatíva môže vyjsť zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca [písm.  b) alebo písm.  c)],
• môže to byť s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy (prípadne časť s náhradou mzdy a časť bez náhrady mzdy),
• pracovný pomer naďalej trvá,
• ide o prekážku v práci na strane zamestnanca (dôležitá osobná prekážka v práci) – po skončení prekážky v práci zamestnanec pokračuje vo výkone práce podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve a na mieste výkonu práce dohodnutom v pracovnej zmluve.

4. pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje

V tomto prípade Zákonník práce neustanovuje, že ide o rovnaké dôvody ako v §  141 ods.  2 alebo o iné dôvody ako v §  141 ods.  2 ZP, a teda môže ísť aj o obe situácie. Ide o individuálnu žiadosť zamestnanca, kde nežiada o poskytnutie pracovného voľna, ktoré je už nárokovateľné vo väzbe na kolektívnu zmluvu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa. Zamestnávateľ zváži, či pracovné voľno poskytne alebo nie. Ak zamestnávateľ pracovné voľno poskytne, vždy sa poskytne aj náhrada mzdy, pričom toto pracovné voľno si zamestnanec musí odpracovať. Otvorená je otázka, či je prípustný model najprv odpracovanie, a potom pracovné voľno. Zákonník práce skôr naznačuje opačnú situáciu – pracovné voľno a neskoršie odpracovanie (otázka slova „odpracuje“ vs „nadpracuje“). Možno sa však domnievať, že obidva prístupy sú akceptovateľné, treba však zvážiť, či v prípade práce vopred nejde aj o prácu nadčas (§  97 ZP) s poskytnutím náhradného voľna (§  121 ZP) a aj prístup k tejto otázke podľa §  144a ods.  2 písm.  a) ZP, podľa ktorého sa za výkon práce neposudzuje doba výkonu práce, za ktorý sa vopred (Pozn.: Nie opačne.) poskytlo pracovné voľno. Zamestnanec napríklad požiadal o pracovné voľno na 5. januára na obstaranie vecí spojených s dedičským konaním s tým, že si v nasledujúcich ôsmich pracovných dňoch vždy o hodinu predĺži pracovný čas. Deň 5. január sa nebude považovať za výkon práce. Pokiaľ ide o zúčtovanie mzdy a náhrady mzdy, za prekážku v práci patrí náhrada mzdy. Keďže zamestnávateľ by nemal platiť dvakrát za to isté, za čas odpracovania prekážky v práci zamestnancovi nemá patriť mzda.

V praxi však často ide len o krátke časové úseky. Zamestnanec napríklad pracuje od 8.00 h do 16.30 h a medzi 10.00 h a 11.00 h musí ísť do banky. Zamešká napr. 54 minút. Zamestnanec si v ten deň predĺži výkon práce o 54 minút. Zamestnávateľ v praxi väčšinou nebude riešiť toto zameškanie práce náhradou mzdy, keďže zamestnanec odpracoval 8 a pol hodiny v daný deň.

Príklad:

Zamestnávateľ tvrdí, že neplatené voľno môže poskytnúť až po vyčerpaní celej dovolenky. Zamestnanec sa domnieva, že pred čerpaním neplateného voľna by mal mať nárok len na čerpanie dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok.

Zamestnanec sa pýta ohľadom vyčerpania dovolenky za príslušný kalendárny rok ešte pred čerpaním neplateného voľna. Zamestnávateľ tvrdí, že nárok na čerpanie neplateného voľna s jeho súhlasom zamestnanec má až po vyčerpaní celej jeho dovolenky. Zamestnávateľ považuje za optimálne riešenie len vyčerpanie dovolenky za už odpracované mesiace, aby sa vyhol prečerpaniu dovolenky v prípade predčasného skončenia pracovného pomeru.

Tzv. neplatené voľno súvisí s prekážkami v práci (piata časť Zákonníka práce) a dovolenka je čas odpočinku na zotavenie (tretia časť Zákonníka práce). Ide o dva rozdielne inštitúty, ktoré sa nepodmieňujú, a teda neplatené voľno (pozri aj §  141 ods.  3 ZP) sa neviaže na vyčerpanie alebo nevyčerpanie dovolenky. Poskytnutie uvedeného pracovného voľna nie je v zákone podmienené tým, že pred jeho poskytnutím musí byť vyčerpaná dovolenka, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok. Zákonník práce ustanovuje, že plán dovoleniek a čerpanie dovoleniek určuje zamestnávateľ (prihliada sa na úlohy zamestnávateľa a oprávnené záujmy zamestnanca). Podľa §  113 ods.  1 ZP zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

Vzhľadom na to, že tzv. neplatené voľno podľa §  141 ods.  3 ZP nie je nárokové (jeho poskytnutie je fakultatívne), je na rozhodnutí zamestná­vateľa, či ho poskytne alebo nie.

Zároveň primárnym účelom dovolenky je ochrana zdravia zamestnanca a regenerácia pracovných síl zamestnanca. Bez tohto inštitútu by odpočinok zamestnanca bol garantovaný len prestávkou v práci, nepretržitým denným odpočinkom a nepretržitým odpočinkom v týždni. Zamestnanec by však nemal k dispozícii dlhší čas na svoju regeneráciu (zotavenie sa). Dovolenka by sa mala čerpať na účel regenerácie pracovných síl zamestnanca a ďalšie poskytnuté pracovné voľno na „všetky ostatné potreby“ zamestnanca. Preto aj podľa §  111 ods.  5 ZP, ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Príklad:

Zamestnávateľ v rámci šetrenia energiami chce v období medzi Vianocami a Novým rokom obmedziť vykurovanie pracoviska. Riaditeľ organizácie má v pláne nariadiť na dané dni povinné čerpanie dovolenky. Ako možno zákonne postupovať pri zamestnancoch, ktorí už majú dovolenku vyčerpanú? Možno im nariadiť z tohto dôvodu čerpanie neplateného voľna?

Podľa §  111 ods.  1 ZP čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Podľa §  111 ods.  2 ZP zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. V §  111 ods.  3 ZP je uvedené, že hromadné čerpanie dovolenky podľa §  111 ods.  2 ZP nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.

Zákonník práce neumožňuje jednostranne zamestnávateľovi nariadiť zamestnancom neplatené voľno. Podľa §  47 ZP je zamestnávateľ povinný zamestnancovi prideľovať prácu. Ak ju neprideľuje z dôvodov na jeho strane, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

Podľa §  142 ods.  3 ZP, ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú prekážky v práci uvedené v odsekoch  1 a 2 §  142 ZP, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Ústne dohodnutie pracovného voľna a viazanosť dohodou

Príklad:

Zamestnávateľ si so zamestnancom dohodli pracovné voľno len ústne bez ďalších podrobností v domnienke, že ide o voľno s náhradou mzdy. Táto dohoda so zamestnancom sa udiala ústne zhruba mesiac pred nástupom zamestnanca na pracovné voľno (august), a to na porade za prítomnosti iných osôb. Následne po jeho vyčerpaní zamestnávateľ oznámil zamestnancovi, že pracovné voľno bolo bez náhrady mzdy. Je možné, aby si zamestnávateľ so zamestnancom dohodli pracovné voľno len ústne bez ďalších podrobností v domnienke, že ide o voľno s náhradou mzdy?

Zamestnávateľ umožnil svojmu zamestnancovi v mesiaci september čerpať pracovné voľno v dĺžke skoro jedného mesiaca, nakoľko zamestnávateľovi táto povinnosť vyplýva z osobitného predpisu (poskytnúť zamestnancovi v rozsahu aspoň 1 mesiac pracovné voľno z dôvodu vzdelávania zamestnanca a jeho prípravy na odborné skúšky podľa rovnakého osobitného predpisu, pričom však osobitný predpis výslovne neustanovuje, či s náhradou mzdy alebo bez nej).

Ak by zamestnanec mal vedomosť o pracovnom voľne bez náhrady mzdy vopred, mohol sa rozhodnúť inak, napr. nečerpať takéto pracovné voľno, ukončiť pracovný pomer atď. Prízvukovaním zamestnávateľa, že pracovný pomer bude po pracovnom voľne pokračovať, vyvolal domnienku, že ide o pracovné voľno s náhradou mzdy alebo alternatívne aj také pracovné voľno, ktoré si zamestnanec odpracuje podľa §  141 ods.  3 písm.  c) ZP v nasledujúcom období.

Zamestnávateľ takéto pracovné voľno z dôvodu prípravy zamestnanca na odborné skúšky a vzdelávanie podľa osobitného predpisu už poskytol v predchádzajúcom období inému zamestnancovi, ktorého uvoľnil na obdobie jeden mesiac, pričom tomuto zamestnancovi mzdu riadne vyplatil. Ak by zamestnávateľ poskytol zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy, mal zamestnanca odhlásiť zo Sociálnej a zdravotnej poisťovne, čo však neurobil. Zamestnanec má dojem, že zamestnávateľ sa rozhodol nepriznať mu mzdu za takéto voľno až dodatočne po jeho uplynutí pri spracovávaní miezd.

Zákonník práce v §  141 ods.  3 nevymedzuje formu dohody o pracovnom voľne. V niektorých prípadoch je takéto pracovné voľno určené kolektívnou zmluvou/vnútorným predpisom ako nárok zamestnanca, ktorý si môže čerpať každý zamestnanec. V niektorých prípadoch pôjde o individuálnu žiadosť zamestnanca [napr. §  141 ods.  3 písm.  c) ZP]. Pracovné voľno možno dohodnúť aj ústne. V prípade sporu však bude musieť zamestnanec preukázať, že sa dohodlo pracovné voľno, a to s náhradou mzdy. V tomto prípade zamestnanec môže argumentovať, že aj v ostatných prípadoch sa pracovné voľno poskytlo s náhradou mzdy. Ak je to v tomto prípade inak, zamestnávateľ by mal preukázať, prečo v tomto prípade postupuje inak (aké sú objektívne dôvody na takýto postup).

Náhrada mzdy v prípade prekážok v práci

V §  141 ods.  7 ZP sa všeobecne stanovuje, že náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca (pozri §  134 ZP, za istých okolností sa použije pravdepodobný zárobok).

Zdroj: publikácia Prekážky v práci