Opatrenia zamestnávateľa v súvislosti s výskytom koronavírusu

Opatrenia nariadené Ústredným krízovým štábom SR

Ústredný krízový štáb SR nariadil dňa 9. 3. 2020 v súvislosti s nepriaznivým vývojom epidemiologickej situácie viaceré preventívne opatrenia na predchádzanie vzniku a šírenia akútnej infekcie horných dýchacích ciest COVID-19, ktorú spôsobuje nový koronavírus (SARSCoV-2). Jedným z nich bolo, že fyzické osoby, ktoré sa vracajú na Slovensko z Talianska, Číny, Iránu a Južnej Kórey, musia od 10. 3. 2020 až do odvolania zostať v domácej povinnej karanténe (podobný pojem je „domáca izolácia“) po dobu 14 dní vrátane osôb, ktoré s nimi žijú v domácnosti. Podľa vyjadrenia hlavného hygienika SR: „Byť v domácej izolácii znamená zdržať sa sociálnych kontaktov, pracovnej činnosti s výnimkou práce v mieste domácej izolácie a akýchkoľvek činností, ktoré si vyžadujú opustiť miesto izolácie.“ Povinná domáca 14-dňová karanténa sa od 13. 3. 2020 od 7. hodiny až do odvolania sprísnila a platí pre všetky osoby, ktoré sa vrátia zo zahraničia z ktoréhokoľvek štátu (výnimku majú vodiči nákladnej kamiónovej dopravy). Za nerešpektovanie nariadenia môže byť občanovi uložená pokuta do výšky 1 650 €. Prísnejšie preventívne opatrenie platí pre osoby, ktoré sa z postihnutých oblastí zo zahraničia vracajú ako organizované skupiny. Všetkým osobám, ktoré sa od 16. 3. 2020 od 6. hodiny vracajú z postihnutých oblastí zo zahraničia skupinovo, sa nariaďuje 14-dňová izolácia v zariadeniach určených Ministerstvom vnútra SR, a nie v domácej povinnej karanténe. V súčasnosti sú všetky materské školy, školy, univerzity a všetky voľnočasové zariadenia uzatvorené až do odvolania, keďže dňa 26. 3. 2020 minister školstva rozhodol v súlade s § 150 ods. 8 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. o mimoriadnom prerušení vyučovania od 30. 3. 2020 do odvolania.

Ak zamestnávateľ zabezpečí svojim zamestnancom na pracovisku také pracovné podmienky, aby mohli plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života a zdravia, výkon práce môže ďalej pokračovať na pracovisku. Takéto rozhodnutie však závisí od toho, či opatrenia prijaté zamestnávateľom budú na vylúčenie rizika šírenia koronavírusu dostatočné. Taktiež, ak to druh vykonávanej práce umožňuje, prichádza do úvahy aj výkon práce z domu, príp. zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť, že zamestnanec bude čerpať dovolenku alebo náhradné voľno, ak ho má zamestnanec nevyčerpané. V osobitnom prípade môže ísť aj o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, keď zamestnávateľ zamestnancovi prácu nepridelí a zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov pri výkone práce vo verejnom záujme

Práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov pri výkone práce vo verejnom záujme upravuje zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v z. n. p. (ďalej len „zákon o výkone práce vo verejnom záujme“). Riadia sa ním v súlade s § 1 ods. 2 zákona o výkone práce vo verejnom záujme títo zamestnávatelia:

1. štátne orgány, obce, vyššie územné celky a právnické osoby, ktorým zákon zveruje právomoc rozhodovať o právach a povinnostiach fyzických osôb alebo právnických osôb v oblasti verejnej správy,
2. právnické osoby zriadené zákonom, právnické osoby zriadené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom podľa osobitného predpisu a verejné výskumné inštitúcie,
3. právnické osoby založené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom, ak majetková účasť alebo súčet majetkovej účasti štátu, obce alebo vyššieho územného celku je viac ako 67 %,
4. iné právnické osoby založené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom, u ktorých väčšinu členov riadiacich, kontrolných alebo dozorných orgánov navrhuje štátny orgán, obec alebo vyšší územný celok.

Pri odmeňovaní zamestnancov, ktorí vykonávajú práce vo verejnom záujme, postupujeme v zmysle ustanovení zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v z. n. p. (ďalej len „zákon o odmeňovaní“). Zákon o odmeňovaní upravuje odmeňovanie niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme u zamestnávateľov, ktorými sú napr. vyššie územné celky a obce (ak zákon neustanovuje inak), rozpočtové organizácie štátu, obce a vyššieho územného celku, a príspevkové organizácie štátu, obce a vyššieho územného celku. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „ZP“) má subsidiárnu pôsobnosť, t. j. zamestnávateľ postupuje pri pracovnoprávnych vzťahoch a pri poskytovaní peňažných plnení zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme podľa ZP s výnimkou tých ustanovení, ktorých vecný obsah je upravený v zákone o výkone práce vo verejnom záujme alebo v zákone o odmeňovaní.

Ak ide o zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní podľa zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, pri poskytovaní platu sa v súlade s § 29 ods. 4 zákona o odmeňovaní neuplatnia ustanovenia § 43 ods. 1 písm. d), § 96 ods. 3 a 5, § 118 ods. 2 až 4, § 119 ods. 2, § 120 až 122, § 122a ods. 2 až 4, § 122b ods. 2 až 4, § 123 ods. 2 a 3, § 124, § 127 ods. 1 až 3, § 128, § 134 a 135 ZP.

Všeobecné povinnosti zamestná­vateľa, ktoré je zamestnávateľ povinný v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zabezpečiť, sú vymenované v § 6 ods. 1 zákona o BOZP a vzťahujú sa aj na zamestnávateľov vo verejnom sektore. Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca výkon práce na pracovisku len vtedy, ak mu zaistí bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. K všeobecným povinnostiam zamestnávateľa patrí napr.:

• určovať a zabezpečovať ochranné opatrenia, ktoré sa musia vykonať, a ak je to potrebné, určovať a zabezpečovať ochranné prostriedky, ktoré sa musia používať (napr. ochranné rúška a respirátory na ochranu dýchacích orgánov, ochranné rukavice, dezinfekčné prostriedky na ochranu rúk),
• zlepšovať pracovné podmienky a prispôsobovať ich zamestnancom (napr. skrátiť pracovný čas zamestnancov); zohľadňovať pritom meniace sa skutočné a predvídateľné okolnosti a dosiahnuté vedecké a technické poznatky,
• odstraňovať nebezpečenstvo a ohrozenie a ak to podľa dosiahnutých vedeckých a technických poznatkov nie je možné, vykonať opatrenia na ich obmedzenie a pripravovať opatrenia na ich odstránenie (napr. obmedziť pohyb a koncentráciu väčšieho množstva ľudí na pracovisku).

Aj § 177 ZP ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne ­plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie. V prípade podozrení na ochorenie ­COVID-19 u svojho zamestnanca musí zamestnávateľ túto skutočnosť nahlásiť regionálnemu úradu verejného zdravotníctva a riadiť sa pokynmi zodpovedného pracovníka.

Ak zamestnávateľ nebude vykonávať/nevykonáva zodpovedajúce opatrenia vo výrobnej, v personálnej alebo administratívno-technickej oblasti tak, aby potencionálne riziko eliminoval alebo ho úplne odstránil, hrozí riziko vzniku ochorenia zamestnancov. Ak v takomto prípade zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne dom­nieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb, zamestnávateľ v súlade s § 8 ods. 2 zákona o BOZP nesmie tento krok zamestnanca posudzovať ako porušenie pracovnej disciplíny. Na právnu úpravu zákona o BOZP nadväzuje v tejto súvislosti aj právna úprava ZP, z ktorej vyplýva možnosť odmietnuť vykonať prácu zamestnancom aj z iných dôvodov, t. j. nielen keď je bezprostredne a vážne ohrozené zdravie pri práci:

• § 178 ZP, v zmysle ktorého je zamestnanec povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu,
• § 47 ods. 3 ZP, v zmysle ktorého zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, alebo bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

Z uvedeného vyplýva, že ak je „bezprostredne a vážne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca“, zamestnanec môže odmietnuť vykonať prácu. Posúdenie situácie, či v danom prípade ide o bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnanca, je individuálne a závisí od konkrétneho prípadu. Rozhodnutie zamestnanca, že odmietne vykonať zadanú pracovnú úlohu, musí byť založené na objektívnych podmienkach na pracovisku, v ktorom vykonáva prácu, a ktoré vytvárajú predpoklad, že môže prísť/prišlo k takémuto bezprostrednému ohrozeniu života a zdravia zamestnanca (napr. na pracovisko sa vrátil zamestnanec z rizikovej oblasti a zamestnankyňa, ktorá je tehotná, sa cíti ohrozená).

Prerušenie prác na pracovisku zamestnávateľa

K všeobecným zásadám prevencie patrí vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, ako aj posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť. Na základe uvedeného je preto zamestnávateľ povinný vyhodnotiť riziká a na základe tohto prijať a vykonať potrebné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov, napr. zrušiť pracovné cesty do rizikových oblastí, zrušiť pracovné cesty do nerizikových oblastí (z dôvodu zníženia mobility zamestnancov), merať pri príchode do zamestnania teplotu zamestnancov, nariadiť lekársku prehliadku, príp. ak to je možné, dohodnúť sa so zamestnancom na výkone práce z domu. Zamestnávateľ sa pri prijímaní opatrení nevyhnutných na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov môže riadiť aj opatreniami, ktoré príjme Bezpečnostná rada SR, príp. odporúčaniami, ktoré odporučí Ministerstvo zdravotníctva SR a Úrad verejného zdravotníctva SR.

Ak jedným z preventívnych opatrení zamestnávateľa bude, že neumožní zamestnancovi výkon práce na pracovisku [napr. z dôvodu, že práca sa vykonáva na pracoviskách, kde je vyššia koncentrácia osôb na jednom mieste, príp. pri danom druhu práce nemožno zabezpečiť obmedzenie rizika], alebo zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu na pracovisku, keďže na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva SR musel prevádzku zatvoriť, ZP umožňuje túto situáciu riešiť ako:

• prekážku v práci na strane zamestnávateľa v súlade s ust. § 142 ods. 3 ZP.

V súlade s § 29 ods. 2 zákona o odmeňovaní, ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa tohto zákona, obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde (nie je tu spomínaná náhrada mzdy), je ním funkčný plat. To znamená, že súčasná právna úprava zákona o odmeňovaní pojmy „priemerný zárobok“ a „priemerná mzda“ nepoužíva, a zároveň ustanovuje, že ak sa na zamestnancov vzťahujú osobitné predpisy (napr. ZP), ktoré obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat zamestnanca. V súlade s § 29 ods. 4 zákona o odmeňovaní sa pri poskytovaní platu uplatní u zamestnancov aj § 142 ZP, t. j. ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prekážky na strane zamestná­vateľa, patrí zamestnancovi v súlade s § 29 ods. 2 zákona o odmeňovaní plnenie, ktoré sa považuje za náhradu funkčného platu.

Taktiež platí, že ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa predchádzajúcej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

• dohodnúť sa dočasne so zamestnancom na výkone práce z domu – tzv. home office, keď ide o prácu, ktorá sa vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma, alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

Ak ide o rizikového zamestnanca, t. j. o zamestnanca, ktorý musí byť v domácej izolácii, aj v takomto prípade sa zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom na výkone práce z domu. Zamestnávateľ sa však môže so zamestnancom na výkone práce z domu len dohodnúť, t. j. nemá právo zamestnancovi túto prácu nariadiť. Ak teda rizikový zamestnanec odmietne pracovať z domu, resp. práca z domu z dôvodu druhu práce nepripadá do úvahy, zamestnávateľ neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho karantény alebo izolácie ospravedlní. Za tento čas bude zamestnancovi vyplatená náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti a od 11. dňa nemocenská dávka nemocenské. Ak bude zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo nariadenej izolácie počnúc 27. 3. 2020, nemocenské mu bude vyplácané od prvého dňa vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti.

• dohodnúť sa trvalo so zamestnancom na výkone práce z domu – tzv. domácka práca, príp. telepráca, keď sa v pracovnej zmluve mení miesto výkonu práce; zamestnanec v takomto prípade vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste („domácka práca“) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií („tele­práca“) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje.
• dohodnúť so zamestnancom čerpanie dovolenky, keď však platí povinnosť oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. V zmysle výkladu Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR ide v prípade prevencie šírenia COVID-19 nepochybne o výnimočnú situáciu. V súlade s § 112 ods. 2 ZP zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky: na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ďalej na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť. Z uvedeného vyplýva, že počas doby, keď je zamestnanec v nariadenej karanténe alebo v izolácii, zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky – ale len na jeho žiadosť.
• iné formy opatrení, napr. čerpanie náhradného voľna, čerpanie pracovného voľna podľa § 143 ods. 3 ZP s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, čerpanie pracovného voľna na žiadosť zamestnanca.
• ďalšie prekážky v práci na strane zamestnanca, keď možno v súvislosti s uzatvorením predškolského/školského zariadenia alebo zariadenia sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, môže zamestnanec zostať a uplatniť si nárok na ošetrovné. V prípade, že si zamestnanec uplatnil nárok na ošetrovné v súvislosti s koronavírusom, nevyžaduje sa potvrdenie od lekára, a Sociálna poisťovňa si sama preverí, či predškolské/školské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb bolo uzavreté. V prípade nariadenej karantény alebo izolácie zamestnanca je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci počas celej tejto doby. Ide o osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca, počas ktorej má zamestnanec v období krízovej situácie nárok na nemocenské, ktoré poskytuje Sociálna poisťovňa. S prihliadnutím na potrebu eliminácie šírenia nákazy boli v súvislosti s uplatnením nároku na ošetrovné a nemocenské pri podozrení na koronavírus alebo pri jeho diagnostikovaní prijaté osobitné postupy.

Zdroj: časopis Účtovníctvo ROPO a obcí 4/2020