Dĺžka pracovného času na dohodu

Maximálna dĺžka pracovného času v rámci dňa

V § 223 ods. 2 ZP sa upravuje maximálna dĺžka pracovného času v rámci dňa tak, aby bol výkon práce (pracovný čas na dohodu) obmedzený najviac do rozsahu 12 hodín v priebehu 24 hodín, resp. 8 hodín v priebehu 24 hodín v prípade mladistvých zamestnancov. Ide o 24 hodín, nie o kalendárny deň.

Príklad:

Zamestnanec vykonáva prácu na dohodu o brigádnickej práci študentov. Dohodnutý rozsah práce je 20 hodín týždenne v priemere. Zamestnanec v priebehu 24 hodín môže vykonávať prácu najviac 12 hodín – tu sa sleduje fond pracovného času.

1. V prípade pracovného času od 6.00 h do 18.30 h, keďže sa musí poskytnúť prestávka v práci, úsek pracovného času bude napr. od 6.00 h do 12.00 h a od 12.30 h do 18.30 h. Zároveň do úvahy treba brať aj nepretržitý denný odpočinok najmenej 12 hodín. Ak teda zamestnanec začne vykonávať prácu v pondelok o 6.00 h a skončí v pondelok o 18.30 h, v priebehu 24 hodín od 6.00 h (pondelok) do 6.00 h (utorok) môže vykonávať prácu len 12 hodín. To by pri nástupe na výkon práce v ďalší deň o 6.00 h bolo splnené, ale nebola by splnená podmienka nepretržitého denného odpočinku najmenej 12 hodín od 18.30 h do 6.30 h (§ 92 ZP).
2. Mladistvý zamestnanec môže mať pracovný čas najviac 8 hodín v priebehu 24 hodín, napr. od 6.00 h do 14.30 h (prestávka v práci od 12.00 h do 12.30 h) a musí mu byť zabezpečený nepretržitý odpočinok najmenej 14 hodín (§ 92 ZP). V priebehu 24 hodín, t. j. od 6.00 h (pondelok) do 6.00 h (utorok) môže vykonávať prácu len 8 hodín.

Maximálna dĺžka pracovného času v rámci týždňa

Ustanovenie § 223 ods. 2 ZP neupravuje maximálnu dĺžku pracovného času v rámci týždňa. Túto úpravu obsahuje § 227 ods. 2 ZP pri dohode o brigádnickej práci študentov a § 228a ods. 1 ZP pri dohode o pracovnej činnosti. V prípade dohody o vykonaní práce sa neupravuje maximálna dĺžka pracovného času v týždni, ale obmedzuje sa maximálny rozsah práce na dohodu (dohody) u zamestnávateľa v kalendárnom roku.

Týždeň je 7 za sebou idúcich dní. Ustanovenie § 227 ods. 2 a § 228a ods. 1 ZP používajú pojem „týždeň“, nie kalendárny týždeň. Z dohody, z evidencie alebo z iného dokumentu musí byť zrejmé, čo je týždňom, ak zamestnávateľ nevychádza z kalendárnych týždňov.

Dohodnutie rozsahu pracovného času, prideľovanie práce na dohodu

Medzi povinnosťami zamestnávateľa vymedzenými v § 224 ZP nie je obdobná povinnosť, ako je v § 47 ods. 1 písm. a) ZP (ten sa na dohody neaplikuje) („zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy“). Na druhej strane výpočet je demonštratívny „najmä“. Uvedené má následky v tom zmysle, že v prípade, ak zamestnávateľ neprideľuje prácu a zamestnanec nevykonáva prácu, nemožno uplatniť ustanovenia o prestoji a prekážkach v práci na strane zamestnávateľa, a teda priznať náhradu mzdy (v tomto prípade náhradu odmeny) (pozri NS ČR 21 Cdo 2163/2004, NS ČSR R 27/1980).

Vyvstáva však otázka, aký zmysel má uzatvorenie dohody so zamestnancom, ak tu nie je žiadna garancia pridelenia práce. V tejto súvislosti bude rozhodujúci aj text dohody.

Ak sa zamestnávateľ zaväzuje prideľovať prácu v rozsahu najviac 10 hodín týždenne, nie je viazaný žiadnym fondom pracovného času. Ak je však dohoda uzatvorená tak, že „pracovný čas je 10 hodín týždenne“, naskytá sa logická otázka, ak je zamestnanec zavolaný na výkon práce, musí alebo nemusí prísť pracovať? Ak je odpoveď kladná, t. j. že musí prísť pracovať, je to aj odpoveď na to, či zamestnávateľ musí takúto prácu prideľovať (ak neprideľuje, môže sa objaviť otázka náhrady škody). Pravidlo „zmluvy sa majú dodržiavať“ platí totiž bez ohľadu na to, či je alebo nie je priama povinnosť prideľovať prácu uvedená v zákone (povinnosť prideľovať prácu teda závisí aj od obsahu dohody). V prípade sporu sa má skúmať aj vôľa zmluvných strán, ak nie je v rozpore s jazykovým vyjadrením, t. j. čo vlastne chceli strany dohodnutím „10 hodín týždenne“ vyjadriť, či záväzok prideľovať prácu 10 hodín týždenne alebo len horný strop rozsahu pracovného času.

V tejto súvislosti však existuje rozhodnutie NS ČR 21 Cdo 3191/2011, kde sa NS ČR vyslovil, že:

„Protože na základě dohody o pracovní činnosti nelze …. vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (v ČR je to viac hodín ako v SR) a protože mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem má být jasno o tom, v jakém konkrétním rozsahu nepřekračujícím uvedenou hranici bude zaměstnanec práci vykonávat, stanoví zákon …., že v dohodě o pracovní činnosti musí být mimo jiné uveden sjednaný rozsah pracovní doby. Jde o podstatnou náležitost dohody o pracovní činnosti; není-li sjednaný rozsah pracovní doby v dohodě uveden, je dohoda o pracovní činnosti …. neplatná. V posuzovaném případě dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi účastnicemi dne 11. 4. 2006 neobsahuje ujednání o rozsahu pracovní doby; za takové ujednání nelze považovat ustanovení dohody vymezující "předpokládaný rozsah prací" odkazem na ustanovení § 237 zák. práce, neboť z odkazu na toto ustanovení, které upravuje možnost uzavření dohody o pracovní činnosti i v případě, že předpokládaný rozsah práce nepřesahuje 100 hodin (§ 237 odst. 1 zák. práce), a které stanoví nejvyšší přípustný rozsah pracovní doby, v němž lze práci na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat (§ 237 odst. 2 zák. práce), nelze dovodit, jaký rozsah pracovní doby byl mezi účastnicemi sjednán. Protože v dohodě o pracovní činnosti uzavřené dne 11.4.2006 nebyl uveden sjednaný rozsah pracovní doby, je tato dohoda podle ustanovení § 242 odst. 1 písm. a) zák. práce neplatná.“

Faktom však je, že v tomto prípade v dohode nie je vymedzený žiadny rozsah práce/pracovného času a že právna úprava v ČR bola o niečo iná. Faktom zároveň je, že v praxi je veľký počet dohôd v SR dohodnutý do maximálneho rozsahu a často aj z povahy práce (a to bola aj pôvodná filozofia pri dohodách) nemožno predvídať skutočný rozsah práce.

V judikáte R 27/1980 sa vtedajší NS ČSR vyjadril:

Ve věci sp. zn. 21 C 300/77 obvodního soudu pro Prahu 1 se žalobce, který uzavřel se žalovanou organizací dohodu o pracovní činnosti (provádění stánkového prodeje), domáhal mimo jiné náhrady ušlé odměny z toho důvodu, že mu žalovaná organizace nepřidělovala práci. Soud prvního stupně žalobě vyhověl. K odvolání žalované organizace změnil odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně a žalobu zamítl s odůvodněním, že právní vztah z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr je odlišný od právního vztahu z pracovní smlouvy proto nelze na tuto dohodu ani analogicky použít ustanovení zákoníku práce upravující práva a povinnosti z pracovního poměru kromě těch, na něž právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr výslovně odkazuje.

Nejvyšší soud ČSR v rozsudku sp. zn. 5 Cz 3/78 dovodil, že u dohod o pracovní činnosti neplatí obecné zásady o mzdě vyjádřené v …. zák. práce, které přicházejí v úvahu jen u pracovních poměrů. Z tohoto hlediska lze souhlasit s názorem, že na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze použít ani ustanovení … o náhradě mzdy při překážkách v práci na straně organizace. Jestliže tedy organizace nepřidělovala práci pracovníku, s nímž uzavřela dohodu o pracovní činnosti, není povinna mu poskytnout odměnu ani její náhradu.