Ospravedlnená neprítomnosť zamestnanca na dohodu v práci

Právna úprava dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru má určité špecifiká v porovnaní s právnou úpravou pracovného pomeru, napr. v oblasti pracovného času (nevzťahujú sa na ne ustanovenia o rozvrhovaní pracovného času), v oblasti prekážok v práci (nevzťahujú sa na ne ustanovenia o prekážkach v práci a o výkone práce). Uvedené nevylučuje, že osoba napr. nemôže byť dočasne pracovne neschopná (pozri aj nároky podľa zákonov č. 462/2003 Z. z. a č. 461/2003 Z. z.) alebo potrebuje vyšetrenie alebo ošetrenie.

Od 1. januára 2013 sa v § 223 ods. 2 ZP upravila aj otázka neprítomnosti zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd, v práci. Do 31. 12. 2012 chýbal právny podklad (ak nebol dohodnutý), ak zamestnanec neprišiel v deň, keď mal vykonávať prácu (napr. tento deň už bol určený alebo dohodnutý), do práce z dôvodu prekážky na jeho strane. Od 1. 1. 2013 sa v § 223 ods. 2 ZP stanovilo: „Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.“ Z § 223 ods. 2 ZP nevyplýva priamo právo na čerpanie materskej dovolenky či rodičovskej dovolenky, ale aj zamestnanec na dohodu má nepriamo právo, aby nemusel vykonávať prácu v takom čase, v akom má zamestnanec v pracovnom pomere právo nastúpiť na materskú dovolenku (§ 166 ods. 1 ZP).

V § 223 ods. 2 ZP sa stanovuje povinnosť zamestnávateľa, aby ospravedlnil neprítomnosť zamestnanca v práci v čase, v ktorom mal podľa určenia zamestnávateľa alebo dohody s ním vykonávať prácu.

Zo znenia § 223 ods. 2 ZP teda vyplýva, že zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci, ak:

• ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) (dôležité osobné prekážky v práci) – ide o nadviazanie na vecné dôvody v tomto ustanovení s tým, že aj prípadný rozsah ospravedlnenia (deň, nevyhnutne potrebný čas) by sa spravoval týmto ustanovením [nespadajú sem písm. h) a i)],
• neprítomnosť zasiahla do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce (zamestnávateľ neurčuje rozvrh pracovného času ani pracovné zmeny).

Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny (ani samotná odmena) nepatrí. Vzhľadom na to, že v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ide o neplatený čas (zamestnanec nemá právo na náhradu odmeny) a nepovažuje sa ani za výkon práce, ide len o ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca v práci, počas ktorej trvala jeho neprítomnosť.

Ak by sa uvedené považovalo za pracovné voľno a výkon práce, znížil by sa rozsah práce v konkrétnom týždni (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov) alebo celkový rozsah práce na základe dohody o vykonaní práce.

Cieľom právnej úpravy:

• bolo riešiť ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca vykonávajúceho prácu na dohodu v práci vo väzbe na prípadné porušenie povinností zamestnancom vyplývajúcich z príslušnej dohody s následkom, napr. náhrada škody, skončenie pracovnoprávneho vzťahu, a
• nebolo riešiť otázku započítania prekážky v práci do rozsahu odpracovaného času a priznanie náhrady odmeny.

Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa neaplikujú ustanovenia:

• § 136 – § 138 ZP (prekážky z dôvodov všeobecného záujmu – verejná funkcia, odborová funkcia, občianska povinnosť, iný úkon vo všeobecnom záujme),

Zamestnávateľ teda nie je povinný zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno ani ospravedlniť neprítomnosť v práci napr. z dôvodu, že zamestnanec má byť členom volebnej komisie. V praxi by však bolo sporné, ak by zamestnávateľ „trestal“ zamestnanca, pretože bol predvolaný pred súd (a neumožnil mu zúčastniť sa pojednávania), za poskytnutie prvej pomoci a pod.

• § 138a ZP (prekážky v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti),
• § 138b ZP (prekážky v práci z dôvodu výkonu dobrovoľnej vojenskej prípravy),
• § 139 ZP (prekážky v práci z dôvodu plnenia brannej povinnosti a z dôvodu pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl),
• § 140 ZP (zvyšovanie kvalifikácie).

Na dohody sa nevzťahuje ani § 142 ZP, ktorý upravuje prekážky v práci na strane zamestnávateľa.

Zákonník práce nevylučuje, že v dohode sa dohodne napr. otázka náhrady odmeny v prípade, ak zamestnávateľ neprideľuje prácu podľa dohody, resp. za istých okolností, ak z dohody vyplýva výslovný záväzok na garantovaný rozsah práce, jej nepridelenie môže spôsobiť škodu, ktorej sa zamestnanec môže dovolať.

Neplatené voľno vs. ospravedlnenie neprítomnosti v práci

Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú len tie ustanovenia iných častí Zákonníka práce, o ktorých to Zákonník práce ustanoví alebo na ktorých sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú [dohoda musí byť v zmysle pravidla § 1 ods. 6 ZP a pravidla podľa § 224 ods. 2 písm. c) ZP].

Ak z rozvrhovania pracovného času a obsahu dohody o pracovnej činnosti vyplýva, že zamestnanec musí pracovať v určitom čase a zároveň zamestnanec požiada o neplatené voľno a zamestnávateľ s tým súhlasí (alebo sa na tom dohodnú), v danom prípade sa možno domnievať, že ide o dohodnutie pracovného voľna bez náhrady odmeny, tzv. neplatené voľno.

Ak však ide o dôvody, na ktoré sa odkazuje v § 223 ods. 2 ZP, ide o právo zamestnanca na ospravedlnenie neprítomnosti v práci, nie o otázku plateného či neplateného voľna (napr. na svadbu svojich detí – § 141 ods. 3 ZP), pretože z nevykonávania práce ešte [a na rozdiel od pracovného pomeru prekážky sa s určitými výnimkami považujú za výkon práce z hľadiska odpracovania fondu pracovného času (pozri § 144a ZP)] nevyplýva, že sa dohodnutý rozsah pracovného času neodpracuje (práca sa vykoná inokedy alebo sa nemusí vykonať vôbec, ak ide o dohodu na „najviac x hodín“).

Na zamestnancov pracujúcich na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú  § 141 ods. 1 a § 142 ods. 2 písm. a) až g) ZP. Na dohody sa neaplikuje § 142 ods. 2 písm. h) a i) ZP.

§ 141 ods. 1 ZP

• dôležitá je hlavne dočasná pracovná neschopnosť (a prípadná otázka náhrady príjmu podľa zákona č. 462/2003 Z. z.), pretože ide o krátkodobú záležitosť,
• v prípade materskej dovolenky už ide o dlhší čas, a tak spravidla dôjde ku skončeniu dohody,
• v prípade rodičovskej dovolenky už ide o dlhší čas a navyše dohoda môže byť uzatvorená najviac na 12 mesiacov.

Príklad:

Zamestnanec mal vykonávať prácu na dohodu o pracovnej činnosti v kalendárnom týždni od 5. 11. 2019 do 11. 11. 2019 v rozsahu 10 hodín, a to v stredu a vo štvrtok. Zamestnanec 6. 11. 2019 zamestnávateľovi oznámil svoju dočasnú pracovnú neschopnosť od 6. 11. 2019. Uvedené znamená, že zamestnanec nie je povinný 6. 11. 2019 a 7. 11. 2019 vykonať prácu.

V prípade dohody o pracovnej činnosti nemožno hodiny z tohto týždňa preniesť do iného týždňa, a teda navýšiť „fond pracovného času“.

V prípade dohody o brigádnickej práci študentov je práca v rozsahu 20 hodín týždenne posudzovaná v referenčnom období (napr. trvanie dohody). Ak bola dohoda uzatvorená napr. od 1. 6. 2019 do 30. 9. 2019 (štyri mesiace) a zamestnanec bol dočasne pracovne neschopný napr. od 15. 7. 2019 do 14. 8. 2019, je sporné, či tieto týždne možno vyňať z referenčného obdobia, a teda hodiny z neho preniesť do iného týždňa (v daný týždeň by už zamestnanec nepracoval 20 hodín týždenne, ale podstatne viac). Zároveň aj zo spôsobu organizácie práce vyplýva, či hodiny možno alebo nemožno preniesť. Ak je presne dohodnutý výkon práce v dohode o brigádnickej práci študentov napr. od pondelka do štvrtku ako 4 x 5 hodín, zamestnávateľ nemôže od zamestnanca vyžadovať, aby tieto hodiny v budúcnosti odpracoval, keďže § 223 ods. 2 v kontexte § 141 ZP zamestnancovi garantuje ospravedlnenú neprítomnosť v práci v rozsahu trvania takejto prekážky v práci.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:

§ 141 ods. 2 písm. a) ZP vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení

1. pracovné voľno ..... sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno .... sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno ..... sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

V praxi sa skôr chráni zamestnanec v tom, že v daný deň nemusí prísť do práce, v tomto ohľade mu za tento čas nepatrí žiadna odmena ani jej náhrada. Je na zmluvných stranách, či sa dohodnú na náhradnom dni výkonu práce alebo nie (náhradnému dňu výkonu práce môže brániť aj obsah dohody, ak sa presne stanovujú dni práce, ako aj presný čas výkonu od – do, práca nadčas nie je prípustná, a teda by sa musel urobiť dodatok k dohode). Zamestnanec však nemôže byť nútený k nadpracovaniu zameškaného času, ktorý je ospravedlnený. Nadpracovaniu môže brániť aj skutočnosť, že pri dohode o pracovnej činnosti je maximálny rozsah pracovného času v týždni najviac 10 hodín.

Musí ísť o vyšetrenie/ošetrenie v zdravotníckom zariadení (§ 7 zákona č. 578/2004 Z. z.).

Pri poskytovaní mesačnej odmeny pri práci na dohodu o pracovnej činnosti/dohodu o brigádnickej práci študentov s fixným rozsahom odpracovaného času v týždni by sa mesačná odmena musela znížiť v pomere k ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci.

Príklad:

Za 40 hodín patrí zamestnancovi odmena 200 eur. Zamestnanec odpracuje len 20 hodín. Ako sa zníži jeho odmena?

Odmena zamestnanca sa zníži pomerne, a to v pomere 20/40.

Vzhľadom na to, že v prípade dohôd sa neposkytuje náhrada odmeny, rozsah 7 dní (s náhradou mzdy) je v tomto ohľade bezpredmetný [ak by však zamestnávateľ chcel poskytovať náhradu odmeny, je viazaný maximom v kontexte § 224 ods. 2 písm. c) ZP]. Ak nie je presne stanovený rozsah výkonu práce na týždennej báze, je problém určiť priemernú dĺžku pracovného týždňa, čo je základom aj pre výpočet nároku podľa § 141 ods. 2 ZP (§ 141 ods. 5 ZP).

Príklad:

Zamestnanec mal vykonávať prácu na dohodu o pracovnej činnosti v kalendárnom týždni od 5. 11. 2019 do 11. 11. 2019 v rozsahu 10 hodín, a to v stredu a vo štvrtok. Zamestnanec 6. 11. 2019 zamestnávateľovi oznámil, že vzhľadom na bolesti zuba musí ísť na vyšetrenie k lekárovi 7. 11. 2019, a teda nemôže vykonať prácu v rozsahu 5 hodín.

Zamestnanec mal ísť v pondelok o 12.00 h na vyšetrenie k zubárovi. V dohode o pracovnej činnosti je dohodnuté, že výkon práce bude v pondelok od 10.00 h do 14.00 h a v utorok od 10.00 h do 14.00 h. Akým spôsobom posúdiť túto situáciu?

Na rozdiel od pracovného pomeru v prípade dohôd Zákonník práce neupravuje spôsob organizácie pracovného času z hľadiska jeho rozvrhovania. Toto je predmetom dohody či už priamo v dohode, alebo ad hoc (podľa potreby). Zamestnávateľ je povinný len viesť evidenciu pracovného času alebo vykonanej práce [§ 224 ods. 2 písm. e) ZP]. Pre posúdenie je teda rozhodujúce, či bol na tento čas výkon práce dohodnutý alebo nie.

V danom prípade je výkon práce dohodnutý na čas od 10.00 h do 14.00 h a ospravedlnená neprítomnosť v práci je v pondelok o 12.00 h. Podľa § 223 ods. 2 ZP ide o čas, „na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce“ (na ktorom sa strany dohodli), zamestnanec má teda právo na ospravedlnenie neprítomnosti v práci. Za úvahu však stojí aj ďalšia vec. Ustanovenie § 223 ods. 2 ZP priamo neustanovuje, že organizáciu neprítomnosti v práci si zamestnanec má urobiť tak, aby samotná skutočnosť vyšetrenie/ošetrenie sa uskutočnila mimo pracovného času (ak je to možné). Takúto povinnosť však možno odvodiť z väzby na dôvody podľa § 141 ZP. To znamená, že aj v prípade dohody by zamestnanec mal napr. vyšetrenie/ošetrenie realizovať primárne mimo pracovného času. Ak to nie je možné, má právo na ospravedlnenie neprítomnosti v práci.

V prípade dohôd existuje však aj ďalší rozdiel. Napríklad v prípade vyšetrenia/ošetrenia zamestnanec nemá nárok na náhradu odmeny, a teda tento čas je neplatený. Z tohto hľadiska ekonomická preferencia zamestnanca vedie k tomu, že si vyšetrenie/ošetrenie bude plánovať tak, aby nemal výpadok príjmu, zároveň nič nebráni zamestnávateľovi a zamestnancovi, aby sa dohodli (ak to je možné a účelné), aby zamestnanec vykonal prácu v iný deň (Zákonník práce nevyžaduje ako pri pracovnom pomere podľa § 90 ods. 9 ZP, aby zamestnanec vedel najmenej týždeň vopred, kedy bude pracovať).

Ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný a nevykonáva prácu celý týždeň, odmena/náhrada odmeny mu nepatrí. Ak by odmena bola poskytovaná na mesačnom základe (ako mesačná odmena), takáto odmena sa pomerne zníži.

V prípade § 223 ods. 2 ZP sa nepredvídalo, že by ospravedlnenie neprítomnosti v práci z dôvodov podľa § 141 ods. 1 a 2 písm. a) až g) ZP malo byť pracovným voľnom. Cieľom doplnenia bolo od 1. januára 2013 ustanoviť povinnosť zamestnávateľa ospravedlniť takúto neprítomnosť v práci, ak sa v danom čase mala práca vykonávať, keďže na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú len tie ustanovenia iných častí Zákonníka práce, o ktorých to Zákonník práce ustanoví alebo na ktorých sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú. Vzhľadom na rozmanitosť situácií a výnimočný charakter dohôd ani nemožno paušálne povedať, že ide o pracovné voľno – uvedená situácia sa ani nepovažuje za výkon práce (pozri na porovnanie § 144a ZP), a teda dáva zmluvným stranám flexibilitu, čo s vynechaným časom, a to vzhľadom na tieto skutočnosti:

• niektoré dohody sú v mnohých prípadoch dohodnuté na „najviac x hodín“, a teda nevykonávanie práce nemá vplyv na otázku rozsahu pracovného času;
• na dohody sa nevzťahuje § 90 ZP, nemusí sa robiť rozvrh pracovného času a zamestnanec môže vykonať prácu aj inokedy;
• celkový rozsah práce, ktorá je prípustná, je obmedzený, a teda spravidla zamestnanec má možnosť vykonať úkon (napr. vyšetrenie/ošetrenie) mimo svojho pracovného času.

Zároveň z ospravedlnenia neprítomnosti v práci vyplýva, že zamestnanec, ktorý vykonáva prácu na dohodu o pracovnej činnosti v rozsahu 10 hodín týždenne, pričom práca sa má vykonávať od pondelka do stredy a nemá sa vykonávať v iné dni v týždni, ak tento zamestnanec má ospravedlnenú neprítomnosť v stredu (a nedohodlo sa inak), nemusí vykonať zvyšný rozsah práce.

Ak ide o situácie podľa § 141 ods. 1 a 2 písm. a) až g) ZP, z hľadiska Zákonníka práce nejde o neplatené voľno ani o prekážku v práci, keďže na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa (ak ide iba o zákon) vzťahujú len ustanovenia, o ktorých to výslovne ustanoví Zákonník práce, a § 223 ods. 2 ZP ustanovuje len „ospravedlnenie neprítomnosti”, nie právnu kvalifikáciu situácie, t. j. či ide o výkon práce (napr. § 144a ZP) alebo či ide o pracovné voľno. Zároveň Zákonník práce uvedené výslovne pomenúva ako „dôvody neprítomnosti“ (uvedené v danom ustanovení, pričom ani rozsah vzhľadom na neposkytovanie náhrady mzdy nie je dôležitý), nie ako „dôležité osobné prekážky v práci“.

Toto ustanovenie bolo konštruované, iba ak výnimočne nastane taká situácia (v praxi mnohé situácie ani nenastávajú, napr. súbeh trvania dohody a materská dovolenka/rodičovská dovolenka). Zároveň možno uviesť, že cieľom zákonodarcu nebolo pokryť situácie, kde sa dohoda používa v rozpore so zákonom (pozri § 223 ods. 1 ZP), a teda kde ide de facto zastieranie výkonu práce v pracovnom pomere.

§ 141 ods. 2 písm. b) ZP – narodenie dieťaťa zamestnancovi

• ak pripadne na pracovný deň zamestnanca na dohodu situácia, kedy musí odviesť budúcu matku dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia z dôvodu pôrodu, ako aj jej odvezenia zo zdravotníckeho zariadenia domov, zamestnanec nemusí vykonávať prácu v rozsahu, ktorý bol nevyhnutne potrebný na tento prevoz.

§ 141 ods. 2 písm. c) ZP – sprevádzanie rodinného príslušníka

V praxi sa skôr chráni zamestnanec v tom, že v daný deň nemusí prísť do práce, v tomto ohľade mu za tento čas nepatrí žiadna odmena ani jej náhrada. Je na zmluvných stranách, či sa dohodnú na náhradnom dni výkonu práce alebo nie (náhradnému dňu výkonu práce môže brániť aj obsah dohody, ak sa presne stanovujú dni práce, ako aj presný čas výkonu od – do, práca nadčas nie je prípustná, a teda tu by sa musel urobiť dodatok k dohode).

Zamestnanec však nemôže byť nútený k nadpracovaniu zameškaného času, ktorý je ospravedlnený. Nadpracovaniu môže brániť aj skutočnosť, že pri dohode o pracovnej činnosti je maximálny rozsah pracovného času v týždni najviac 10 hodín.

Musí ísť o sprevádzanie rodinného príslušníka (§ 40 ods. 5 ZP) do zdravotníckeho zariadenia (pozri § 7 zákona č. 578/2004 Z. z.).

Pri mesačnej odmene na dohodu o pracovnej činnosti/dohodu o brigádnickej práci študentov s fixným rozsahom odpracovaného času v týždni by sa mesačná odmena musela znížiť v pomere k ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci.

Vzhľadom na to, že v prípade dohody sa neposkytuje náhrada odmeny, rozsah 10 dní je v tomto ohľade bezpredmetný, avšak nad tento rámec Zákonník práce nepriznáva vôbec právo na sprevádzanie. Ak by však zamestnávateľ chcel poskytovať náhradu odmeny, je viazaný maximom v kontexte § 224 ods. 2 písm. c) ZP. Zároveň ak nie je presne stanovený rozsah výkonu práce na týždennej báze, je problém určiť priemernú dĺžku pracovného týždňa, čo je základom aj pre výpočet nároku podľa § 141 ods. 2 ZP (pozri 141 ods. 5 ZP).

§ 141 ods. 2 písm. d) ZP – úmrtie rodinného príslušníka

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:

1. pracovné voľno .... na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb,
2. pracovné voľno .... na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
3. pracovné voľno .... na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

V prípade 1 a 2 ide o ospravedlnenie neprítomnosti v práci na celý deň, celé dni, a teda zamestnanec v tieto dni nemusí vôbec vykonávať prácu.

V prípade 3 ide o ospravedlnenie neprítomnosti v práci na nevyhnutne potrebný čas.

V uvedených prípadoch musí zamestnanec túto skutočnosť preukázať potvrdením od príslušného zariadenia/pohrebného ústavu.

§ 141 ods. 2 písm. e) ZP – svadba

V deň vlastnej svadby zamestnanec nemusí prísť vôbec do práce.

§ 141 ods. 2 písm. f) ZP – znemožnenie cesty do zamestnania

Ospravedlňuje sa meškanie zamestnanca do práce, resp. skutočnosť, že do práce nepríde. Ako sa naloží s prácou, závisí od obsahu dohody, ako aj dohody zmluvných strán.

§ 141 ods. 2 písm. g) ZP – nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy

Ospravedlňuje sa meškanie zamestnanca do práce. Ako sa naloží s prácou, závisí od obsahu dohody, ako aj dohody zmluvných strán.

V tejto súvislosti možno poznamenať, že automatické dohodnutie v dohode, že ak nastane prekážka, že bude pracovať v iný deň vopred, je sporné, keďže ide o vzdanie sa práva zamestnanca vopred (§ 17 ods. 1 ZP) a javí sa to ako obchádzanie účelu právnej úpravy. Faktom však je, že zamestnanec a zamestnávateľ sa pri dodržaní ostatných relevantných ustanovení Zákonníka práce môžu dohodnúť, že sa práca vykoná inokedy.

Oznamovanie a preukazovanie neprítomnosti v práci

Na dohody sa priamo nevzťahuje § 144a ZP. Z povahy veci však vyplýva, že ak chce zamestnanec mať svoju neprítomnosť v práci ospravedlnenú, musí túto skutočnosť preukázať, inak zamestnávateľ nie je povinný ju ospravedlniť.

Zákonník práce v prípade dohôd neupravuje, ako vopred má zamestnanec túto skutočnosť oznamovať zamestnávateľovi. Zamestnanec si však má počínať tak, aby zamestnávateľovi nespôsoboval škodu, a teda napr. v prípade plánovaného vyšetrenia/ošetrenia, sprevádzania by túto skutočnosť mal oznamovať zamestnávateľovi vopred.