Úvod

Letmým posúdením existujúcej pracovnoprávnej úpravy odmeňovania v súkromnej sfére, ktorú dominantne upravuje Zákonník práce vo svojej štvrtej časti (ustanovenia § 118 až § 134), možno dospieť k záveru, že zákonodarca pri svojich úvahách pri koncipovaní nového Zákonníka práce s účinnosťou od 1. apríla 2002 plne rešpektoval princíp súkromnoprávnej povahy pracovnoprávnych vzťahov. Ponechal tak plnú koncepciu dohadovania ekonomického ekvivalentu poskytovanej fyzickej (závislej) práce na subjekty pracovnoprávnych vzťahov, a to bez ohľadu na skutočnosť, či do predmetnej rovnice dosadíme zamestnanca alebo príslušný odborový orgán, ktorí sú spôsobilí dojednávať mzdové podmienky v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. Načrtnutý prístup zákonodarcu sa prejavil dominantne práve v absencii prijatia akýchkoľvek noriem pracovného práva, ktoré by usmerňovali vôľu zmluvných strán pri dojednávaní odplatnosti individuálneho pracovnoprávneho vzťahu s výnimkou inštitútu minimálnej mzdy, ktorý však určuje minimálnu absolútnu ekonomickú hodnotu závislej práce bez ohľadu na skutočnosť, v akej podobe sa táto prejaví v reálnej štruktúre mzdy zamestnanca. Väzba medzi štruktúrou odmeňovania zamestnanca a minimálnou mzdou tak absentuje, t. j. Zákonník práce explicitne neustanovuje, či minimálna ekonomická hodnota minimálnej mzdy[1] má byť dosiahnutá v základnej zložke mzdy zamestnanca (laicky nazývaná aj zaručená mzda zamestnanca) alebo je možné túto minimálnu hodnotu zabezpečiť aj diferencovanou štruktúrou jednotlivých zložiek mzdy zamestnanca, z ktorých niektoré môžu mať aj flexibilnú podobu poskytovania v závislosti od nastavených kritérií, pričom však zamestnanec v sumáre dosiahne požadovanú zákonne určenú hodnotu minimálnej mzdy pre príslušný stupeň náročnosti práce s odkazom na § 120 Zákonníka práce.

Predmetný prejav súkromnoprávnej povahy individuálnych pracovnoprávnych vzťahov (vo vzťahu ku kolektívnym pracovnoprávnym vzťahom sa odborná literatúra prikláňa skôr k hybridnému/zmiešanému charakteru)[2] však v aplikačnej praxi vytvoril doslovný chaos pri dohadovaní mzdových podmienok zamestnancov vrátane podmienok ich poskytovania. Zamestnávatelia sa totiž práve prostredníctvom jednotlivých mzdových zložiek, zväčša nadtarifného charakteru, snažia zabezpečiť plnenie nielen vlastných úloh a ochranu oprávneného záujmu zamestnávateľa, ale súčasne sa snažia do určitej miery moderovať „záujem“ zamestnanca na plnení jeho pracovných úloh a povinností. V rámci odmeňovacích systémov jednotlivých zamestnávateľov tak vznikajú najrôznejšie variabilné zložky mzdy najmä v závislosti od druhu a charakteru priemyselného odvetvia, v ktorom uvedení zamestnávatelia pôsobia, pričom podmienky ich poskytovania sú rôznymi väzbami sústredené na prítomnosť zamestnanca v práci, plnenie určitých kvalitatívnych alebo kvantitatívnych cieľov, prípadne na vlastný výsledok hospodárenia zamestnávateľa v príslušnom kalendárnom alebo finančnom roku. Vzhľadom na absenciu relevantnej pracovnoprávnej úpravy je však podoba ustanovení pracovnej alebo kolektívnej zmluvy týkajúcej sa nastavenia podmienok priznávania uvedených zložiek mzdy v mnohých ohľadoch závislá nielen od kreativity, ale aj od úrovne právneho povedomia subjektov pracovnoprávnych vzťahov, a žiaľ, aj  výsledok súdnych konaní, ktoré dotvárajú individuálnu vôľu zmluvných strán v prípade sporu o priznanie alebo nepriznanie konkrétnej mzdovej zložky.

V aplikačnej praxi sa tak možno stretnúť nielen s tradične kontroverzne vnímaným dochádzkovým bonusom, ale aj odmenou za prítomnosť v práci, odmenou za hospodárske výsledky, odmenou za zaúčanie novo nastúpeného zamestnanca alebo rôznymi protiinflačnými ustanoveniami smerujúcimi k snahe o zabezpečenie rastu reálnej mzdy zamestnancov, ktorý má zabezpečiť modifikáciu zaručenej mzdy zamestnanca, ak nesplní podmienky na priznanie nadtarifnej zložky mzdy. Štruktúra a povaha odmeňovacích systémov zamestnávateľov je, samozrejme, priamoúmerne závislá nielen od veľkosti zamestnávateľa, napríklad vo vzťahu k počtu zamestnancov, veľkosti tržieb, ale aj od špecifickej povahy dohodnutých druhov práce u zamestnávateľa a fyzických osôb, ktoré ich obsadzujú. Pochopiteľne, že niektoré zložky mzdy budú prítomné len v prostredí veľkých výrobných podnikov, ktoré sa prostredníctvom nich snažia v značnej miere korigovať správanie zamestnancov, prípadne viazať výšku odmeňovania na splnenie výrobných cieľov v príslušnom kalendárnom roku. V prípade menších zamestnávateľov bude štruktúra odmeňovania plochejšia s dôrazom na základnú zložku mzdy zamestnanca, ktorá má však objektívne nižšiu hodnotu ako v prípade väčších zamestnávateľov. Bez ohľadu na konkrétny druh zamestnávateľa sa však v zásade odohráva latentný „súboj“ medzi zamestnávateľom na jednej strane a zástupcami zamestnancov a zamestnancami na druhej strane, ktorý spočíva v rigidnosti obsahu jednotlivých formulácií úpravy mzdových podmienok zamestnancov. Zamestnávatelia presadzujú model vysokej flexibility, ktorý má byť plne závislý od ich rozhodnutí o priznaní predmetnej mzdovej zložky zamestnancov, t. j. preferencia tzv. „nenárokovateľnej“ mzdovej podmienky. Zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pochopiteľne ambivalentne preferujú rigidný charakter formulácie, ktorý svedčí obligatórnemu charakteru mzdovej podmienky zamestnancov a zabezpečuje zamestnancovi jej vyplatenie zo strany zamestnávateľa. Výsledný efekt tohto súboja sa následne prejavuje v množstve súdnych rozhodnutí, ktoré v mnohých ohľadoch nahrádzajú spomínanú individuálnu vôľu zmluvných strán a dotvárajú úmysel zmluvných strán pri koncipovaní konkrétnych ustanovení pracovnej alebo kolektívnej zmluvy.

Osobitnú kategóriu v tomto ohľade tvorí snaha zmluvných strán „plánovať“ rast reálnych miezd zamestnancov prostredníctvom zvyšovania zaručených (základných) zložiek mzdy pri neznámych premenných, ktoré pozostávajú spravidla z výšky inflácie za príslušný kalendárny rok alebo od rastu spotrebiteľských cien tak, aby bola dodržaná podmienka výhodnejšej úpravy pracovných a mzdových podmienok v kolektívnej zmluve podľa ustanovenia § 231 ods. 1 Zákonníka práce. Tzv. indexácia tarifných miezd na úrovni dosiahnutej výšky inflácie alebo výšky mediánovej mzdy v príslušnom hospodárskom odvetví alebo regióne sa stávajú paradigmou zlepšovania pracovných a mzdových podmienok zamestnancov prostredníctvom kolektívneho vyjednávania.

Predložené monografické dielo sa zameriava na rôzne modely prípustnosti dohadovania mzdových podmienok zamestnancov založených na formulácii rôznych kritérií s flexibilným charakterom ich splnenia, pričom dôraz kladie predovšetkým na diferenciáciu nárokovateľných a nenárokovateľných mzdových podmienok, prípustnosť dojednania tzv. dochádzkového bonusu alebo odmeny za prítomnosť v práci, prípadne na nové modely dojednávania indexácie zaručených miezd zamestnancov ako formy kontinuálneho zvyšovania miezd zamestnancov bez ohľadu na možnosť splnenia podmienok na priznanie nadtarifných zložiek mzdy. Zdôrazňuje pritom primárnu zodpovednosť zamestnávateľa za úplné a správne vyhotovenie primeranej textácie pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, ktorých ustanovenia by mali s odkazom na ustanovenie § 231 ods. 1 Zákonníka práce obsahovať výhodnejšiu úpravu pracovných alebo mzdových podmienok. „Podľa názoru súdu je to predovšetkým odporca, ako zamestnávateľ, ktorý musí dbať na to, aby mzdové podmienky v pracovnej zmluve boli dohodnuté jasným a určitým spôsobom. Takúto požiadavku je možné klásť na zamestnávateľa, pretože je objektívne zrejmé, že zamestnávateľ je vo vzťahu k zamestnancom v pracovnoprávnych vzťahoch informovanejším a fundovanejším subjektom. Ak by tomu tak nebolo, vyvstala by legitímna otázka, ako si môže takýto zamestnávateľ plniť svoje povinnosti podľa noriem správneho práva (napr. daňového, odvodového) a pracovného práva. Je zrejmé, že vzhľadom na náročnosť noriem týchto odvetví práva, je to práve zamestnanec, od ktorého nie je spravodlivé požadovať dôkladnú znalosť toho, čo je možné rozumieť pod mzdovými podmienkami.“[3]

Právny výklad je primárne založený na odborných skúsenostiach autorov z aplikačnej praxe v súvislosti s kreovaním jednotlivých zložiek mzdy zamestnancov v kolektívnych zmluvách, ktoré identifikovali v jednotlivých procesoch kolektívneho vyjednávania, v ktorých boli účastní alebo poskytovali právne poradenstvo. Súčasne vychádza z vedeckovýskumnej činnosti autorov, ktorá bola už obsahom ich kvalifikačných prác a takýmto spôsobom možno jej obsah a právne závery popularizovať medzi širokú odbornú i laickú verejnosť. Rovnako sú praktické prístupy v uvedenej oblasti konfrontované s právnymi závermi súdov pri posudzovaní nárokovateľnosti mzdových zložiek s dôrazom na určitosť dojednania ich podmienok priznávania. Monografické dielo nemá ambíciu obsiahnuť celú problematiku dojednávania mzdových podmienok, skôr sa zamerať na určité negatívne javy, ktoré sa vyskytujú v odbornom posúdení dohodnutých formulácií mzdových podmienok a prijať odpovedajúce odporúčania pro futuro pre subjekty individuálnych a kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov.

Predkladané monografické dielo je preto určené primárne osobám, ktoré sa zaoberajú problematikou individuálnych a kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov v aplikačnej praxi, tvoria vnútropodnikové predpisy zamestnávateľa v rôznych oblastiach a sú zodpovedné za ich prijímanie, prípadne sú zodpovedné za súlad týchto vnútropodnikových normatívnych aktov so všeobecne záväznými právnymi, osobitne pracovnoprávnymi, predpismi (teda pre personalistov, osoby zodpovedné za HR alebo vzdelávanie zamestnancov, či vo všeobecnosti za labour relations). V širšom náhľade je však publikácia bezpochyby použiteľná aj vo výučbovom procese alebo pre osoby, ktoré chcú získať relevantné informácie o uplatňovaní svojich práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch.

[1] Porovnaj odchylne – DOLOBÁČ, M. Regulácia minimálnej mzdy ako domnelá prekážka rastu zamestnanosti a stierania regionálnych rozdielov. In Regionalizmus v pracovnom práve. Košice : Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2014, s. 114-124.

[2] Porovnaj napr. ŠVEC, M. – TOMAN, J. a kol. Zákonník práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Komentár. Zväzok II., 2., doplnené a prepracované vydanie. Bratislava : Wolters Kluwer SR, 2023, s. 917 a nasl.; OLŠOVSKÁ, A. a kol. Kolektívne pracovné právo s praktickými príkladmi. Bratislava. Friedrich Ebert Stiftung, zastúpenie v SR, 2017, s. 9 a nasl. a pod.

[3] Rozhodnutie Okresného súdu v Trenčíne zo dňa 11. novembra 2014, sp. zn. 17Cpr/4/2014.

 

1    PRÁVNY RÁMEC DOHODNUTIA MZDY A MZDOVÝCH PODMIENOK

 

1.1 Pojem základnej zložky mzdy a ďalších zložiek mzdy

Existencia súčasných právnych východísk nahliadania na pracovnoprávnu úpravu odmeňovania zamestnancov vychádza z dvoch základných prvkov, ktoré na jednej strane odôvodňujú charakter súkromnoprávneho charakteru individuálneho pracovnoprávneho vzťahu[1], na druhej strane vytvárajú v zásade nespočetné množstvo sporných okruhov problémov súvisiacich s uplatnením individuálnej autonómie vôle subjektov pracovnoprávnych vzťahov pri dohadovaní mzdových podmienok vykonávanej závislej práce[2]. Základnou paradigmou, ktorá vo všeobecnosti platí v právnej úprave odmeňovania zamestnancov podľa ZP (čiastočne aj v kontexte ustanovenia § 20 zákona o odmeňovaní prác vykonávaných vo verejnom záujme), je dôraz na dohodu zmluvných strán o druhu, charaktere a štruktúre mzdových podmienok, za ktorých sa bude táto závislá práca vykonávať a za ktorých bude zamestnancovi vznikať nárok na ich vyplatenie zo strany zamestnávateľa. Právna úprava vychádzajúca z ustanovenia § 118 ods. 1 ZP totiž len uvádza, že „zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu“, pričom nasledujúce zákonné ustanovenia obsahujú len pozitívne alebo negatívne vymedzenie konkrétnych peňažných plnení, ktoré sa za mzdu považujú alebo nepovažujú pre účely obsahu individuálneho pracovnoprávneho vzťahu.

Ďalšie ustanovenia § 119 ZP prevažne len dotvárajú procesnoprávny charakter odmeňovania zamestnancov, keď buď stanovujú obligatórnu formu ich dojednania v ods. 2: „Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.“, alebo určujú štruktúru dojednávaných mzdových podmienok, aj to len výlučne s ohľadom na existenciu inštitútu minimálnej mzdy v ods. 3: „V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.“[3]

Legálna definícia pojmu mzda však v ZP a ani v iných pracovnoprávnych predpisov nie je upravená. Chýbajú akékoľvek kvalitatívne alebo kvantitatívne prvky pre posúdenie tohto pojmu, ktoré by boli súčasne využiteľné aj pre účely posúdenia prípustnosti dojednania rôznych foriem zo strany subjektov pracovnoprávnych vzťahov. V tomto ohľade je však potrebné zdôrazniť často opomínaný rozdiel medzi výrazom mzda obsiahnutom v ustanovení § 118 ods. 1 ZP a ustanovení § 119 ods. 1 ZP a výrazom mzdové podmienky obsiahnutom v ustanoveniach § 119 ods. 2 a ods. 3 ZP. Prvá možnosť použitia pojmu mzda v ustanovení § 118 ods. 1 ZP a ustanovení § 119 ods. 1 ZP totiž v sebe inkorporuje nielen základnú zložku mzdy v podobe zaručenej mzdy bez väzby na jej charakter, t. j. môže ísť o tarifnú alebo základnú zložku mzdy zamestnanca, ale aj akékoľvek ďalšie zložky mzdy zamestnanca, ktoré mu priznáva dojednanie v pracovnej alebo kolektívnej zmluve s odkazom na spomínané ustanovenie § 119 ods. 2 ZP vo vzťahu k ustanoveniu § 43 ods. 1 písm. d) ZP [hoci paradoxne ustanovenie § 43 ods. 1 písm. d) ZP používa pojem mzdové podmienky a nie výraz mzda]. Pojem mzda sa tak vo všeobecnosti viaže na všeobecné vnímanie odmeňovania zamestnanca za vykonanú závislú prácu bez ohľadu na jeho vnútornú štruktúru. Pravdepodobne najlepšie tomuto sumárnemu pojmu zodpovedá tzv. zmluvná mzda zamestnanca, ktorá je dohodnutá výlučne medzi zamestnancom a zamestnávateľom v pracovnej zmluve spravidla ako absolútna hodnota (to však nevylučuje ani jej diferenciáciu na jednotlivé zložky mzdy zamestnanca).

Tomuto právnemu rámcu použitia výrazu mzda tak nezodpovedá posledná veta ustanovenia § 119 ods. 3 ZP, ktoré poskytuje legálnu definíciu pojmu „základná zložka“ mzdy zodpovedajúcu zložke mzdy poskytovanej zamestnancovi podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. „Ustanovenie § 119 ods. 3 Zákonníka práce upravuje, čo je možné považovať za mzdové podmienky. Tieto sú uvedené iba príkladmo, teda zákon pripúšťa aj iné mzdové podmienky. Zákonník práce za ne považuje najmä formu odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Zároveň podáva zákonnú definíciu základnej zložky mzdy, ktorou je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Teda základná zložka mzdy je viazaná buď na odpracovaný čas alebo dosiahnutý výkon.“[4] Pre účely posudzovania obsahu individuálnych pracovnoprávnych vzťahov vo vzťahu k mzde zamestnanca vrátane kontextu jej negatívneho vymedzenia v ustanovení § 118 ods. 2 ZP, tak musíme pojem mzdy vnímať identicky s komplexným výrazom mzdové podmienky, ktoré vymedzujú skôr štruktúru dohodnutých mzdových podmienok (ekvivalent je pravdepodobne mzdová zložka, pretože ZP používa oba pojmy, hoci ich vôbec logicky neprepája).[5] Rovnako je pritom nevyhnutné nahliadať na pojem mzdové zložky a mzdové podmienky, ktoré uvádzajú rovnakú právnu i faktickú obsahovú štruktúru odmeňovania zamestnancov za vykonanú prácu, hoci sa v jednotlivých ustanoveniach ZP používajú pre rôzne účely.[6]

ZP teda predpokladá, že za mzdu (a teda aj mzdové podmienky) podľa ustanovenia § 118 ods. 1 ZP možno označiť také peňažné plnenie, ktoré má nejaký (určitý) súvis s vykonávanou prácou zamestnanca pre zamestnávateľa. „Zákonník práce nevylučuje rôzne formy odmien, prémií, osobných ohodnotení, ktoré majú motivovať zamestnanca. Poskytovanie motivačných mzdových foriem môže zamestnávateľ upraviť v kolektívnej zmluve alebo v internom predpise, napr. v pracovnom poriadku, mzdovom poriadku, v osobitnom prémiovom poriadku a pod. Nárok na odmenu Zákonník práce ale nepozná. Takýto záver vyplýva aj z rozhodovacej praxe, v zmysle ktorej „priznanie odmien nie je právne nárokovateľné.“[7] Podľa rozhodnutia Krajského súdu v Bratislave zo dňa 28. marca 2018 (7CoPr/7/2017) sa uplatnením nenárokovateľných zložiek mzdy vyjadruje stimulačná a motivačná funkcia mzdy, ktorá spočíva v určitej forme mzdy súvisiacej s mimoriadnym pracovným výkonom zamestnanca. Prémie a odmeny sú nenárokovateľnou zložkou mzdy, a priznávajú sa, len ak sa splnia stanovené kritériá, napríklad keď výkon práce je omnoho efektívnejší voči inému výkonu porovnateľného zamestnanca. Sporným okamihom v tejto situácii je však samotný výklad spojenia „za vykonanú prácu“, pričom z predmetného ustanovenia ZP nie je jasné, či má ísť o faktický výkon práce zamestnancom počas plynutia pracovného času podľa ustanovenia § 85 ods. 1 ZP, alebo postačuje, aby v danom relevantnom čase prichádzalo k plynutiu pracovného času zamestnanca bez väzby na faktický výkon práce z jeho strany. Ak by sme na vyriešenie predmetnej otázky uplatnili analógiu legis, domnievame sa, že správnym prístupom bude právny výklad smerujúci k uplatneniu premisy o plynutí pracovného času (s rozšírením o úkolovú zložku mzdy), a to s ohľadom na znenie spomínaného ustanovenia § 119 ods. 3 posledná veta ZP, v ktorom sa vymedzuje práve základná zložka mzdy.

Pokiaľ teda máme predpokladať, že pod základnú zložku mzdy môžeme subsumovať peňažné plnenie poskytované zamestnancovi podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu, čiastočne sa tým prikláňame k právnej premise uplatňovania virtuálneho výkonu pracovného času s odkazom na ustanovenie § 85 ZP. Plynutie pracovného času podľa ustanovenia § 85 ods. 1 ZP totiž nezávisí od skutočného výkonu práce zamestnancov (teda, že zamestnanec v danom čase prácu pre zamestnávateľa skutočne vykonával), ale od plynutia určeného obdobia podľa § 1 ods. 2 ZP v spojení s ustanovením § 90 ods. 4 ZP, t. j. že zamestnanec bol k dispozícii počas času, ktorý bol určený zamestnávateľom a bol pripravený vykonávať dohodnutý druh práce podľa pracovnej zmluvy. Ide síce do určitej miery o prelínanie s uplatnením pracovnoprávneho inštitútu prekážok v práci na strane zamestnávateľa podľa ustanovenia § 142 ZP, ale vychádzame pre dané účely skôr z premisy, že neexistovala prekážka v práci, ktorá by zamestnávateľovi bránila v jej pridelení zamestnancovi. Skôr ide o skutočnosť, že zamestnávateľ počas celého plynutia pracovného času (pracovnej zmeny určenej na príslušný kalendárny deň) zamestnancovi túto prácu kontinuálne neprideľoval alebo že vznikali určité časové okamihy, kedy zamestnanec závislú prácu pre zamestnávateľa nevykonával, napríklad z dôvodu uplatnenia prestávok v práci v dôsledku psychosociálnych rizík, fyziologických potrieb alebo prestávky v práci na strane zamestnanca z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (prípadne z dôvodu uplatnenia ustanovenia § 240 ods. 1 ZP – výkonu činností v záujme zamestnávateľa, za ktoré sa zamestnancovi poskytuje mzda). Samotné plynutie pracovného času a právny režim jeho posudzovania (ak abstrahujeme z tejto premisy spomínaný dosiahnutý výkon ako ekvivalent úkolovej mzdy podľa ustanovenia § 133 ZP, ktorý je v súčasnosti skôr výnimočným) postačuje na právny záver o vzniku právneho nároku zamestnanca na poskytnutie mzdy zo strany zamestnávateľa.

Vo výsledku tak možno dospieť k záveru, že pojem mzda je bezprostredne spojený s právnou fikciou plynutia pracovného času podľa jeho určenia zamestnávateľom bez potreby objektívneho faktického výkonu práce zo strany zamestnanca, pričom postačuje len naplnenie fikcie o splnení dispozície zamestnanca zamestnávateľovi podľa ustanovenia § 81 písm. a) ZP.[8] „Mzda predstavuje odmenu za zamestnancom odvedenú prácu pre zamestnávateľa, ktorú možno vyjadriť peniazmi a vyplatiť na základe písomnej alebo ústnej pracovnej zmluvy za prácu, ktorá bola zamestnancom vykonaná. Pojem mzda sa v právnom poriadku používa na vyjadrenie odmeny za prácu vykonávanú v pracovnom pomere pre zamestnávateľa. Dohodu o mzdových podmienkach zákon ponecháva na vôli zmluvných strán alebo mzda môže byť stanovená právnym predpisom. Okrem mzdy môže zamestnávateľ poskytovať tzv. nadstavbové zložky mzdy, ktorými môžu byť napríklad prémie, odmeny a iné. Z definície mzdy je zrejmé, že je viazaná na vykonanie práce.“[9]

Bez ohľadu na uvedený diskutabilný právny výklad ZP však neustanovuje žiadnu ďalšiu charakteristiku, ktorú by mali spĺňať jednotlivé dohadované pracovnoprávne inštitúty, ktoré by mali mať povahu „mzdy“ v uvedenom širšom chápaní. Súčasne popritom spĺňať charakteristiku „mzdových podmienok“ alebo „mzdových zložiek“ podľa príslušných ustanovení ZP, ak zohľadníme, že jedinou legálnou definíciou jednej zo mzdových podmienok/zložiek je tzv. základná zložka mzdy podľa uvedeného. Ustanovením § 119 ods. 3 ZP predvídané „ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu“ tak v zásade závisia od kreatívnosti subjektov pracovnoprávnych vzťahov, ale v aplikačnej praxi závisia prevažne od povahy podnikateľskej činnosti zamestnávateľov alebo vnútropodnikových pravidiel v mnohých prípadoch kreovaných vnútornou povahou organizačnej štruktúry zamestnávateľa alebo charakterom jeho kapitálu (v rámci nadnárodných spoločností je totiž štruktúra odmeňovania stanovená naprieč jednotlivými národnými pracovnoprávnymi úpravami a lokálne organizačné jednotky majú len zabezpečiť jej transformáciu do formy, ktorá je zlučiteľná s národnými právnymi poriadkami). Podľa uvedenej textácie ustanovenia § 119 ods. 3 ZP sa však ani nevylučuje, aby tzv. ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu (v rovnakom význame ako v prípade základnej zložky mzdy vo vzťahu k výkladu pojmu za prácu) mali rovnakú väzbu na odpracovaný čas a stali sa rovnako súčasťou tzv. zaručenej mzdy zamestnanca, ktorá je závislá od povahy výkonu jeho práce, resp. výkonu práce samotnej.[10] „Mzda zamestnanca je základným nárokom prislúchajúcim zamestnancovi za vykonanú prácu, keď okrem mzdy za vykonanú prácu, môžu byť zamestnancovi poskytované aj iné peňažné plnenia, a to ako nárokovateľné (obligatórne) alebo nenárokovateľné (fakultatívne) peňažné plnenie. Preto pokiaľ zamestnávateľ v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve, príp. v rámci svojich interných prepisov upraví odmeňovanie zamestnancov ako nenárokovateľnú zložku mzdy (napr. odmeny, prémie, bonusy, ....), ide o fakultatívne plnenie zamestnávateľa, ktorého vyplatenia sa od zamestnávateľa nemožno úspešne domáhať, pokiaľ zamestnávateľ konštitutívnym rozhodnutím nerozhodol o jej priznaní, resp. nepriznaní.“[11] V prípade týchto ďalších zložiek mzdy preto nemožno stotožňovať ich charakter výlučne s nadtarifnými/pohyblivými/variabilnými zložkami mzdy a bude závisieť výlučne od formulácií konkrétneho ustanovenia, pod ktorú zložku mzdy sa nakoniec z hľadiska jej druhu toto peňažné plnenie podradí. „Vo všeobecnosti platí, že mzda zamestnanca pozostáva z dvoch častí, a to základnej a pohyblivej; základná zložka mzdy je pevná a zamestnávateľ je povinný ju zamestnancovi vyplatiť. Naproti tomu pohyblivá zložka mzdy je variabilná a jej vyplatenie je viazané na splnenie stanovených podmienok, napr. obratu spoločnosti, výkonnosti zamestnanca a podobne. Je na ľubovôli zamestnávateľa, či ju vyplatí alebo nie. Medzi pohyblivú zložku mzdy radíme aj odmeny. Odmeny (prípadne iné benefity) vyplácané zamestnancom vo forme peňazí vstupujú do nákladov spoločnosti. Odmeny, na ktoré má zamestnanec nárok až po splnení zamestnávateľom určených kritérií môžu byť priznané nasledujúcimi formami: stanovením v pracovnej zmluve alebo v platovom dekréte, stanovením v smernici, či inom internom akte, udelením jednorazovo.“[12]

Vzhľadom na absenciu relevantnej pracovnoprávnej úpravy preto možno diferenciáciu súčasti základnej zložky mzdy zamestnanca viazať výlučne na odpracovaný čas alebo dosiahnutý výkon. Vychádzať v tomto ohľade možno zo záverov súdnych rozhodnutí, ktoré sa síce líšia v určitých nuansách[13], vo všeobecnosti však zdôrazňujú fakultatívny (variabilný) charakter pohyblivých zložiek mzdy v odmeňovaní zamestnancov. „Pokiaľ ide o samotný moment nárokovateľnosti fakultatívnych častí mzdy, odvolací súd dodáva, že v tomto smere treba odlišovať základnú zložku mzdy, na ktorú vzniká právny nárok v momente, keď dôjde k odpracovaniu jednotky času alebo objemu jednotiek výkonu za súčasného rešpektovania okamihu splatnosti mzdy podľa § 129 Zákonníka práce. Variabilná zložka mzdy môže v pracovnej zmluve existovať iba ako subjektívne právo, pričom po naplnení predpokladov sa stane právnym (mzdovým) nárokom. Dôležité je rozlíšenie, či požadované plnenie predstavuje mzdový nárok, ktorý je zamestnávateľ povinný poskytnúť, ak zamestnanec splní dohodnuté predpoklady a podmienky (či ide o nárokovú zložku) alebo či ide o takú zložku mzdy, na ktorú vzniká nárok až na základe zvláštneho rozhodnutia zamestnávateľa o jej priznaní (nenároková zložka mzdy), a ktorá je charakteristická tým, že bez rozhodnutia zamestnávateľa má povahu fakultatívneho plnenia, ktoré sa stáva nárokovateľnou zložkou až v okamihu, keď zamestnávateľ rozhodne o jej priznaní.“[14]

Načrtnutú fakultatívnosť však možno vnímať v dvoch rôznych podobách, a to v závislosti od skutočnosti, či predmetná fakultatívna zložka mzdy má určité prepojenie s objektívnymi kritériami, ktoré by mal zamestnanec v kvalitatívnej alebo kvantitatívnej podobe plniť, alebo je plne závislá od konštitutívneho rozhodnutia príslušného orgánu alebo vedúceho zamestnanca zamestnávateľa. „Či zamestnávateľ uvedené rozhodnutie prijme alebo neprijme a aký bude mať prípadné rozhodnutie obsah, záleží v prípade fakultatívnej zložky mzdy výlučne na úvahe zamestnávateľa.“[15] Predpokladom priznania variabilnej zložky mzdy je teda rozhodnutie zamestnávateľa, ktorým odmenu prizná a toto rozhodnutie zamestnávateľa, je vzhľadom na výslovne stanovenú fakultatívnosť daného nároku, autonómne a nemožno ho nahradiť rozhodnutím súdu.[16] Spoločným menovateľom je bezpochyby skutočnosť, že uvedená zložka mzdy nie je zamestnancovi priznaná na základe plynutia pracovného času, ale výlučne na základe objektívneho stavu splnenia stanovených podmienok (podmienok priznania tejto zložky mzdy podľa § 119 ods. 3 ZP), prípadne, či takto stanovené podmienky vôbec neexistujú alebo majú len orientačný charakter pre prijatie/neprijatie konštitutívneho rozhodnutia zamestnávateľa o priznaní takejto nadtarifnej zložky mzdy zamestnancovi s možnou obmenou modifikácie výšky takéhoto peňažného plnenia. „Podľa ustálenej judikatúry súdov v sporoch o zaplatenie mzdy alebo jej časti je rozhodujúce, či sú splnené predpoklady pre vznik nároku na ňu vyplývajúce zo mzdového predpisu alebo kolektívnej zmluvy alebo pracovnej či inej zmluvy. Treba skúmať, či žalovaným návrhom uplatnená zložka mzdy, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytovať (nárokovú zložku mzdy) alebo zložka mzdy, na ktorú vzniká nárok až na základe osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jej priznaní (ide o nenárokovateľnú časť mzdy). Pre nenárokovú zložku mzdy je charakteristická fakultatívna povaha, ktorú táto zložka stráca až rozhodnutím zamestnávateľa o ich priznaní zamestnancovi. V uvedenom prípade má také rozhodnutie zamestnávateľa konštitutívny účinok. Či zamestnávateľ uvedené rozhodnutie prijme alebo neprijme a aký bude mať prípadné rozhodnutie obsah, záleží v prípade fakultatívnej zložky mzdy výlučne na úvahe zamestnávateľa. Je potrebné rozlíšiť moment, kedy sa s nenárokovej zložky mzdy, o ktorej rozhodol zamestnávateľ, stane nároková zložka mzdy.“[17] V oboch prípadoch však možno aj vzhľadom na predmetné rozhodnutie súdu jednoznačne považovať variabilné zložky mzdy za subjektívne právo. To nadobúda právnu povahu mzdového (pracovnoprávneho) nároku až v okamihu, keď nastane predpokladaná právna skutočnosť, ktorá bola dohodnutá ako podmienka priznania pre konkrétnu nadtarifnú zložku mzdy. „Z hľadiska povahy nároku súd je toho názoru, že je uplatnený nárok na zaplatenie mzdy, konkrétne zložky mzdy, ktorá je variabilnou a nenárokovateľnou – zamestnancovi vzniká na ňu nárok až momentom osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o priznaní, k čomu došlo rozhodnutím predstavenstva Sberbank Slovensko, a. s. zo dňa 28. 07. 2016 (list adresovaný zamestnávateľom žalobcovi zo dňa 14. 12. 2015 informoval žalobcu o zaradení do programu mimoriadneho výkonnostného bonusu, pričom neobsahoval prejav vôle zamestnávateľa o priznaní nároku na vyplatenie uvedeného bonusu) a táto skutočnosť bola oznámená žalobcovi listom – oznámením Sberbank Slovensko a. s. o priznaní tohto bonusu zo dňa 28. 07. 2016. Z jazykového vyjadrenia tohto listu nepochybne vyplýva prejavená vôľa zamestnávateľa priznať zamestnancovi bonus. Rozhodnutie o priznaní bonusu má konštitutívny účinok a záleží výlučne na vôli zamestnávateľa, či takéto rozhodnutie príjme alebo nie, samotný zamestnávateľ si vyhodnocuje splnenie kritérií výkonnosti, ktoré boli vopred dané.“[18] Teda buď ako výsledný stav splnenia stanovených podmienok (napr. dosiahnutie určitého zisku zamestnávateľa, splnenie individuálne alebo kolektívne stanovených cieľov a pod.) alebo prijatie predpokladaného rozhodnutia oprávnenou osobou zamestnávateľa v zmysle jeho kompetencie konať v pracovnoprávnych vzťahoch podľa § 9 ZP. „V sporoch o zaplatenie mzdy (alebo jej časti) je rozhodujúce, či sú splnené predpoklady pre vznik nároku na ňu vyplývajúce zo mzdového predpisu alebo kolektívnej zmluvy alebo pracovnej či inej zmluvy. Treba skúmať, či je žalobným návrhom uplatnená zložka mzdy, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytovať (ide vtedy o nárokovú zložku mzdy) alebo zložka mzdy, na ktorú vzniká nárok až na základe osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jej priznaní (v takom prípade ide o nenárokovú zložku mzdy). Pre nenárokovú zložku mzdy je charakteristická jej fakultatívna povaha, ktorú táto zložka stráca až rozhodnutím zamestnávateľa o jej priznaní zamestnancovi. V uvedenom prípade má také rozhodnutie zamestnávateľa konštitutívny účinok. Či zamestnávateľ uvedené rozhodnutie prijme alebo neprijme a aký bude mať prípadné rozhodnutie obsah, záleží v prípade fakultatívnej zložky mzdy výlučne na úvahe zamestnávateľa.“[19]

Podľa rozhodnutia Krajského súdu v Trenčíne (19CoPr/8/2015) je pre priznanie nároku na mzdu preto vždy významné rozlíšenie, či požadované plnenie predstavuje mzdový nárok na mzdu, ktorý je zamestnávateľ povinný poskytnúť, keď zamestnanec splní dojednané predpoklady a podmienky (či ide o nárokovú časť mzdy), alebo či ide o takú zložku mzdy, na ktorú vzniká nárok až na základe osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jej priznaní (či ide o tzv. nenárokovú zložku mzdy). Táto (nenároková) zložka mzdy je charakteristická tým, že bez rozhodnutia zamestnávateľa má táto zložka povahu len fakultatívneho nároku. Túto fakultatívnu povahu stráca v okamihu, keď zamestnávateľ rozhodne o priznaní tohto nároku zamestnancovi, táto nenároková (fakultatívna) zložka mzdy sa v dôsledku rozhodnutia zamestnávateľa o jej priznaní stáva nárokovou (obligatórnou) zložkou mzdy. „Z hľadiska teórie a ustálenej judikatúry možno konštatovať, že mzda zamestnanca je základným nárokom prislúchajúcim zamestnancovi za vykonanú prácu a že okrem mzdy za vykonanú prácu, môžu byť zamestnancovi poskytované aj iné peňažné plnenia, a to ako nárokovateľné (obligatórne) alebo nenárokovateľné (fakultatívne) peňažné plnenie. Zároveň platí, že pokiaľ zamestnávateľ v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve, príp. rámci svojich interných prepisov upraví odmeňovanie zamestnancov ako nenárokovateľnú zložku mzdy (napr. odmeny, prémie, bonusy, ....), ide o fakultatívne plnenie zamestnávateľa, ktorého vyplatenia sa od zamestnávateľa nemožno úspešne domáhať, pokiaľ zamestnávateľ konštitutívnym rozhodnutím nerozhodol o jej priznaní, resp. nepriznaní. Ako bolo uvedené, je v takom prípade rozhodnutie zamestnávateľa svojou povahou konštitutívnym a až toto rozhodnutie mení zložku mzdy z nenárokovateľnej na nárokovateľnú, tzn., ak zamestnávateľ rozhodne o priznaní, resp. nepriznaní pôvodne nenárokovateľnej zložke mzdy, je povinný potom priznanú odmenu vyplatiť a zamestnanec má právo sa jej domáhať, resp. namietať dôvody jej nepriznania alebo krátenia. Ani skutočnosť, že zamestnávateľ má určené presné postupy pre výpočet fakultatívnej zložky mzdy, napr. vzorec na výpočet odmien, prémií,... alebo určené kritériá v interných predpisoch, smerniciach, nemení povahu tejto peňažnej náležitosti z fakultatívnej na obligatórnu, pokiaľ zároveň tieto predpisy vymedzujú, že ide o fakultatívnu zložku mzdy. Rovnako je na zamestnávateľovi, akou formou bude o priznaní/nepriznaní nároku rozhodovať, a to či stanoví konkrétne kritériá a postup, alebo právomoc zverí priamemu nadriadenému toho ktorého zamestnanca, ktorý podľa vlastných poznatkov práce navrhne alebo priamo rozhodne o priznaní nároku a v akom rozsahu. Základom pre posúdenie vzniku nároku navrhovateľa je potom zodpovedanie otázky či sporný nárok je obligatórnou alebo fakultatívnou zložkou mzdy, skúmanie stanovených predpokladov pre vznik tohto nároku v spornom prípade navrhovateľa, príp. skúmanie či v prípade že ide o fakultatívnu zložku mzdy, či bola táto fakultatívnosť podmienená naplnením určitých kritérií a dodržaním stanovených postupov alebo nie, resp. či odporca ako zamestnávateľ postupoval stanoveným (zákonným) spôsobom.“[20]

 

1.2 Určitosť dojednania mzdových podmienok (zložiek)

Určitosť dojednania navyše konkrétneho pracovnoprávneho nároku zásadne sťažuje absencia vymedzenia dispozitívnych a kogentných ustanovení v príslušných pracovnoprávnych predpisoch, osobitne ZP, pretože aj z ich diferenciácie by bolo možné dovodzovať určité závery pre správanie subjektov pracovnoprávneho vzťahu pri textácii dojednaní o mzdových podmienkach. Určité všeobecné závery vo vzťahu k samotnej formulácii, možno vyvodzovať z určitých nedokonavých vidov v rámci samotných formuláciách pohyblivých zložiek mzdy. „Z pracovnej zmluvy, ktorú uzatvorili účastníci konania, nie je zrejmé, na čo bola mzda viazaná. Je však s prihliadnutím na zistené okolnosti prípadu zrejmé, že odporca mzdu navrhovateľke poskytoval za odpracovaný dohodnutý pracovný čas. Žiadne výkony, za dosiahnutia ktorých by vznikol navrhovateľke nárok na pohyblivú zložku mzdy v pracovnej zmluve ani v kolektívnej zmluve, neboli dohodnuté. Je zrejmé, že v prípade sporného pojmu „pohybl. zložka mzdy“ by sa podľa jazykového vyjadrenia malo jednať o pohyblivú zložku mzdy, avšak po posúdení toho, čo je obsahom pojmu „pohyblivá zložka mzdy“, bez bližšej špecifikácie, teda v čom spočíva jej pohyblivosť (či vo výkonoch, odpracovanej dobe, a pod.) a v akom rozsahu, nie je možné jednoznačne dospieť k záveru, že je nenárokovateľnou časťou mzdy. A už vôbec nie k jasnému záveru o tom, v akom rozsahu je nárokovateľnou. V tejto súvislosti nie je možné proti sebe postaviť jazykové vyjadrenie a vôľu toho, kto právny úkon urobil. Preto nie je možné posúdiť ani to, či vôľa nie je v rozpore s jazykovým prejavom.“[21]

Vzhľadom na určité formalistické nahliadanie súdov na rozlišovanie základnej zložky mzdy a ďalších zložiek mzdy poskytovaných za prácu, pričom základná zložka mzdy má v tomto ohľade bezpochyby povahu zaručenej mzdy[22] (ak nepredpokladáme spomínané dojednanie nadtarifnej zložky mzdy viazanej výlučne na kritérium plynutia pracovného času alebo podaného výkonu podľa § 119 ods. 3 posledná veta ZP[23]), ktoré je založené výlučne na formulácii konkrétneho ustanovenia pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy upravujúceho mzdovú podmienku, sa stáva kľúčovým prvkom celého procesu neskoršieho priznávania zložiek mzdy nie vôľa strán, ale jej formálne vyjadrenie. „Táto skutočnosť (či ide o obligatórny nárok alebo nie) je rozpoznateľná práve z formulácie, akou je v interných predpisoch (pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve,...) zamestnávateľa upravená. Ak je vymedzená formuláciou „...patrí...“, alebo tým spôsobom, že patrí na ňu nárok vždy, ak zamestnanec splní konkrétne vymedzené a objektívne merateľné kritériá, spojené s výkonom práce, vtedy je rozhodnutie zamestnávateľa o priznaní tohto nároku svojou povahou deklaratórne a vzniká naň priamy nárok ich naplnením a potom už nie je predpokladom vzniku tohto nároku zamestnanca rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré len formálne potvrdzuje splnenie predpokladaných kritérií. Ak je však formulácia predpokladov pre priznanie fakultatívnej zložky všeobecnejšia, založená všeobecne na kvalitnej práci, príp. na posúdení nadriadeného, príp. určeného zamestnanca, alebo zamestnávateľ priamo vo svojom internom predpise uvedie, že táto zložka mzdy nie je nárokovateľná (explicitne alebo formuláciou „...môže priznať...ak...“), v takomto prípade svojou povahou pôjde o nenárokovateľnú zložku mzdy, nakoľko posúdenie kvality práce, podmienok pre priznanie alebo iných kritérií, je len na zamestnávateľovi, od ktorého rozhodnutia následne bude závisieť priznanie takéhoto fakultatívneho nároku.“[24] Tento prístup je pochopiteľný vzhľadom na uplatňovanie ambivalentných záujmov subjektov pracovnoprávnych vzťahov, keď obe strany si vykladajú odchylne obsah ustanovenia o úprave predmetnej mzdovej podmienky a skúmať ich skutočnú vôľu bez prítomnosti iných sekundárnych dôkazov ani nie je možné. Aj preto sa súdy prikláňajú skôr k výkladu konkrétneho ustanovenia v logike a systematike pracovnej alebo kolektívnej zmluvy, v ktorej je sporné ustanovenie zaradené bez hlbšieho skúmania pohnútok sporových strán. Načrtnutý prístup však nie je absolútny a je do značnej miery potlačený v neprospech zamestnávateľa z dôvodu uplatnenia pracovnoprávnej ochrany zamestnanca ako slabšej strany, pričom faktická ekonomická prevaha zamestnávateľa sa konzumuje v jeho (objektívnej) zodpovednosti za odpovedajúcu formálnu textáciu pracovnej zmluvy.

Napriek niekoľkokrát uvádzanému súkromnoprávnemu charakteru individuálnych pracovnoprávnych vzťahov sa totiž pomerne výrazne v rozhodnutiach súdov pri posudzovaní obsahu dojednaní zamestnávateľa a zamestnanca o mzdových podmienkach objavuje spomínaná preferencia uprednostnenia zvýšenej pracovnoprávnej ochrany slabšej strany. „V pracovnom práve sa všeobecne uznáva slabšie postavenie zamestnanca ako zmluvnej strany pracovnoprávneho vzťahu. Pri možnosti výkladu právnych úkonov účastníkov pracovnoprávneho vzťahu viacerými spôsobmi potom z uvedeného vyplýva povinnosť použitia výkladu v prospech slabšej strany, teda v prospech zamestnanca. V prípade pracovnej zmluvy obsahujúcej dohodu o pohyblivej zložke mzdy v konkrétnej sume bez akejkoľvek špecifikácie podmienok nároku na túto zložku mzdy, prichádza do úvahy dvojaký výklad takéhoto dojednania. Jednak, že táto zložka mzdy zamestnancovi pravidelne patrí, pokiaľ zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti v bežne požadovanom rozsahu a kvalite, a až nedostatok v práci odôvodňuje nevyplatenie tejto zložky, resp. jej časti. V princípe ide o možnosť krátenia mzdy. Alebo prichádza do úvahy druhý výklad tohto dojednania, že uvedená zložka mzdy patrí až pri plnení pracovných povinností nad bežne požadovaný rozsah, či kvalitu, teda že vyplatenie tejto zložky, resp. jej časti odôvodňuje až výkon práce nad bežne požadovaný rozsah či kvalitu. V princípe ide o možnosť príplatku. Z uvedených možností výkladu sporného dojednania pracovnej zmluvy je jednoznačne v prospech zamestnanca výklad prvý, teda že pohyblivá zložka patrí zamestnancovi, pokiaľ tu nie sú nedostatky vo výkone jeho práce, ktoré krátenie tejto zložky mzdy umožňujú. V prospech tohto výkladu svedčí aj skutočnosť akcentovaná tiež okresným súdom, že zamestnankyni boli popri základnej a pohyblivej zložke mzdy vyplácané aj odmeny, teda zložka svojou povahou príplatková vyjadrujúca kladné hodnotenie výkonu zamestnanca. Nie je potom logické, aby mzda zamestnankyne bola tvorená dvoma zložkami s identickým účelom kladného hodnotenia zamestnanca, teda s možnosťou navýšenia mzdy, ale pohyblivú zložku mzdy je potrebné v tomto prípade hodnotiť ako možnosť negatívneho hodnotenia zamestnanca, teda možnosť zníženia mzdy, umožňujúcu spolu s odmenami hodnotiť výkon zamestnanca komplexne, teda tak výkon nadpriemerný, ako aj podpriemerný. Napokon na ťarchu zamestnanca nemôžu ísť nejasnosti pracovnej zmluvy vypracovanej zamestnávateľom.“[25]

Súdy sa tak pri vágnych, neurčitých alebo nejasných ustanoveniach, na základe ktorých majú byť priznané pohyblivé zložky mzdy zamestnancov, prikláňajú k výkladu v prospech zamestnancov a na ťarchu zamestnávateľov. „Keďže pracovná zmluva uvedenú pohyblivú zložku mzdy bližšie nešpecifikuje a žiadnym spôsobom nie sú stanovené ani podmienky vyplatenia tejto zložky mzdy alebo jej krátenia, tento nedostatok špecifikácie podmienok nároku na túto zložku mzdy musí ísť na ťarchu zamestnávateľa, a preto tento nárok čo do základu zamestnankyni patrí“.[26] Podľa rozhodnutia Krajského súdu v Bratislave zo dňa 22. mája 2024 (sp. zn. 15CoPr/6/2023) sa určenie podmienok na priznanie odmeny odporúča aj v prípade, keď sú jednoducho vymedzené a keď sú komplikovanejšie, odporúča sa stanoviť ich napríklad v smernici, čo môže byť výhodnejšie aj z dôvodu jednoduchšej zmeny podmienok. Vhodné je, aby boli stanovené kritériá priznania, kritériá času, nárokovateľnosť odmeny, rozhodné obdobie priznania. Podmienky priznania a vyplatenia odmeny by najmä v záujme zamestnávateľa mali byť jednoznačne určené a písomne zaznamenané. Nárokovateľné plnenia sú také mzdové plnenia, na ktoré má zamestnanec právny nárok po splnení konkrétnych podmienok uvedených v zákone, pracovnej zmluve, prípadne v kolektívnej zmluve. Na poskytnutie nenárokovateľných plnení nemá zamestnanec právny nárok a ich poskytnutie závisí výlučne od rozhodnutia zamestnávateľa. Skutočnosť, či je u daného zamestnávateľa odmena nárokovateľná, či nenárokovateľná, môže (nemusí) vyplývať z pracovnej zmluvy, resp. z kolektívnej zmluvy. Nenárokovateľnou odmenou je taká odmena, ktorá sa zamestnancovi vyplatí pri splnení určitých nekonkrétnych, objektívne nemerateľných kritérií (napríklad dosiahnutie vyššieho zisku spoločnosti, mimoriadneho pracovného nasadenia zamestnanca, výrobných výsledkov alebo od dobrovoľného rozhodnutia zamestnávateľa). Nenárokovateľné odmeny majú dobrovoľnú povahu a ak sú viazané na neurčité kritériá, zamestnanec má nárok na ich vyplatenie až vtedy, keď zamestnávateľ rozhodne, že zamestnancom odmeny vyplatí. Bez takéhoto rozhodnutia zamestnanec nebude úspešný v prípade vymáhania odmien. A to ani v prípade, keď splní kritériá stanovené zamestnávateľom na priznanie odmien (napríklad zamestnávateľ dosiahne vyšší zisk alebo zamestnanec bude mať vyššie pracovné nasadenie v porovnaní s kolegami).[27] „Podľa názoru súdu je to predovšetkým odporca, ako zamestnávateľ, ktorý musí dbať na to, aby mzdové podmienky v pracovnej zmluve boli dohodnuté jasným a určitým spôsobom. Takúto požiadavku je možné klásť na zamestnávateľa, pretože je objektívne zrejmé, že zamestnávateľ je vo vzťahu k zamestnancom v pracovnoprávnych informovanejším a fundovanejším subjektom. Ak by tomu tak nebolo, vyvstala by legitímna otázka, ako si môže takýto zamestnávateľ plniť svoje povinnosti podľa noriem správneho práva (napr. daňového, odvodového) a pracovného práva. Je zrejmé, že vzhľadom na náročnosť noriem týchto odvetví práva, je to práve zamestnanec, od ktorého nie je spravodlivé požadovať dôkladnú znalosť toho, čo je možné rozumieť pod mzdovými podmienkami.“[28]

„Z tohoto pohledu je především významné rozlišení, zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složkou mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok - bez ohledu na splnění dalších sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí - až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Odvolacímu soudu je rovněž třeba přisvědčit, že při úvaze o žalobcem požadované mzdové složce je třeba mít na zřeteli, že uplatněním nárokových nebo nenárokových pobídkových složek mzdy je vyjádřena stimulační a motivační funkce mzdy spočívající ve spojení určité formy mzdy s pracovním výkonem zaměstnance. Závislost mzdy na žádoucím výkonu práce v předpokládaném množství a kvalitě pak bývá vyjádřena stanovením předpokladů, které musí být splněny, aby zaměstnanec mohl tuto mzdovou složku obdržet. Z hlediska míry konkrétnosti jejich obsahu se úprava těchto předpokladů pohybuje v širokém rozpětí, od stanovení naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů až po zcela obecně postulovaný příslib odměn (pobídkových složek mzdy), kupř. za dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce , kdy je okolnost, zda zaměstnanec obdrží odměnu (pobídkovou složku mzdy), závislá na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance a jeho rozhodnutí má v tomto smyslu konstitutivní význam. Na druhé straně pak mohou jít předpoklady vzniku nároku na pobídkovou složku mzdy až po stanovení naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů a stanovení konkrétní výše odměny přislíbené zaměstnanci v případě jejich dosažení, kdy je zjištění výše této části mzdy již jen věcí pouhého aritmetického výpočtu. V takovém případě, jsou-li reálné předpoklady pro vznik nároku naplněny, je třeba posuzovat rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance o přiznání odměny jen jako formální stvrzení těchto předpokladů, nikoliv jako reálný předpoklad sám, a v tomto smyslu má uvedené rozhodnutí pouze deklaratorní význam.“[29]

Následne preto zamestnancom priznajú vyplatenie nadtarifnej zložky mzdy alebo túto zložku mzdy priamo podradia pod základnú zložku mzdy pri absencii spomínaných fakultatívnych prvkov, ktoré by mali tvoriť právotvornú skutočnosť pre vznik právneho nároku. „Je teda zrejmé, že v pracovnej zmluve ani v kolektívnej zmluve (odporca nemá žiadnu kolektívnu zmluvu uzatvorenú) nie sú uvedené žiadne kritériá, podmienky, pri splnení ktorých by pohyblivá zložka mzdy bola nárokovateľná. Túto skutočnosť je možné ďalej vyhodnotiť dvomi spôsobmi, resp. vyvodiť z toho dva rôzne, ba dokonca protichodné následky. Jednak to, že ak nie sú stanovené kritériá na splnenie nároku na túto časť mzdy, nie je možné túto mzdu dosiahnuť. Po posúdení okolností tohto prípadu, po zvážení podstaty právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, postavenia zamestnávateľa a zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch má súd za to, že skutočnosť, že mzdové podmienky neboli v pracovnej zmluve jasným a určitým spôsobom uvedené, a to najmä vo vzťahu k mzdovým podmienkam týkajúcim sa pohyblivej zložky mzdy, nemôže byť na ťarchu navrhovateľky, zamestnankyne odporcu. Skutočnosti, že pohyblivá zložka mzdy je časťou tzv. základnej zložky mzdy, nasvedčuje aj skutočnosť, že odporca popri základnej tarife a uvedenej pohyblivej zložke vyplácal navrhovateľke aj odmeny, resp. mzdové zvýhodnenie.“[30]

Rozhodnutie zamestnávateľa o priznaní odmien má tzv. konštitutívny účinok. To znamená, že takýmto rozhodnutím sa nenárokovateľná zložka mzdy (odmeny) mení na nárokovateľnú. Ak zamestnávateľ takéto rozhodnutie vydá, je povinný zamestnancovi sľúbenú odmenu aj vyplatiť. Ak je vyplatenie odmien viazané na presne určené, objektívne merateľné kritériá, za splnenia ktorých patrí zamestnancovi určitá výška peňazí (odmena), vtedy môžeme hovoriť o tom, že odmeny sú nárokovateľné.[31] V takomto prípade je rozhodnutie zamestnávateľa o vyplatení odmeny iba deklaratívnej (oznamovacej) povahy, t. j. len formálne potvrdzuje už určitý stav (že zamestnanec má nárok na odmeny). Zamestnanec má nárok na vyplatenie odmien aj bez takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa.[32]

Pre objasnenie širšieho kontextu posudzovania variabilných/fakultatívnych zložiek mzdy možno uviesť, že analogické nahliadanie na uvedené zložky mzdy ako v súkromnej sfére sa objavuje aj v prostredí odmeňovania výkonu prác vo verejnom záujme. Ustanovenie § 4 ods. 1 zákona o odmeňovaní prác vykonávaných vo verejnom záujme uvádza zložky mzdy, ktoré možno analogicky podradiť pod pojem odmeňovania zamestnancov (rozumej výklad obsahu mzda podľa príslušných ustanovení ZP), hoci v rámci predmetného osobitného predpisu tomuto pojmu zodpovedá ekvivalent plat (funkčný plat).[33] Odhliadnuc od uvedeného výpočtu, ktorý spravidla obsahuje obligatórne zložky platu zamestnanca, ktorému prináležia pri splnení určitých objektívnych kritérií (napríklad zastupovanie zamestnanca, práca v zmennosti, výkon špecializovaných činností), sa umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť aj fakultatívnu zložku mzdy v podobe odmeny podľa ustanovenia § 20 tohto zákona. Odmenu tak možno poskytnúť v závislosti od rôznych situácií, ktoré uvádza explicitne toto ustanovenie (napríklad kvalitné vykonávanie pracovných činností alebo za vykonanie práce presahujúcej rámec pracovných činností vyplývajúcich z dohodnutého druhu práce alebo splnenie mimoriadnej pracovnej úlohy), pričom na jej priznanie nevzniká právny nárok, pretože konštitutívnym prvkom jej vzniku je rozhodnutie zamestnávateľa o jej priznaní vzhľadom na formuláciu uvádzacej vety „zamestnávateľ môže poskytovať...“. Podľa ustanovenia § 20 zákona o odmeňovaní prác vykonávaných vo verejnom záujme sa ustanovuje možnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odmenu ako ocenenie okrem iných za kvalitné vykonávanie pracovných činností alebo vykonávanie práce nad rámec pracovných činností zamestnanca; splnenie mimoriadnej alebo osobitne významnej pracovnej úlohy, alebo vopred určenej cieľovej pracovnej úlohy, prípadne jej ucelenej etapy. Je potrebné poznamenať, že výška odmeny (okrem prípadu životného jubilea 50 rokov veku), nie je obmedzená. Zároveň nie je vylúčené poskytnúť odmenu tomu istému zamestnancovi opakovane, pokiaľ bol v každom prípade poskytnutia splnený niektorý zo zákonných dôvodov pre jej priznanie.[34] Vznik objektívnej situácie pre vznik nároku na odmenu, teda napríklad splnenie uvedenej mimoriadnej pracovnej úlohy alebo kvalitné vykonávanie pracovnej činnosti tak pre vznik nároku na odmenu nepostačuje, ide len o hmotnoprávnu podmienku pre jej priznanie, samo o sebe však nezakladá právo na jej obligatórne priznanie zo strany zamestnávateľa. „K tomu súd uvádza, že je pravdou, že na vyplatenie pohyblivej zložky platu – odmeny, nie je právny nárok, nakoľko táto zložka platu nie je nárokovateľnou zložkou s poukazom na ustanovenie § 20 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, podľa ktorého zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi odmenu za kvalitné vykonávanie pracovných činností alebo za vykonanie práce presahujúcej rámec pracovných činností vyplývajúcich z dohodnutého druhu práce. Ako teda vyplýva z gramatického výkladu, ide o fakultatívnu zložku platu („môže poskytovať“). Priznanie odmeny je tak na rozhodnutí zamestnávateľa.“[35] Uvedená právna premisa fakultatívnosti sa však neuplatní v okamihu, ak sa zamestnávateľ zaviaže v pracovnej zmluve zamestnanca takúto odmenu poskytovať, t. j. fakultatívnosť nároku sa stráca dojednaním uvedenej odmeny ako obligatórnej súčasti platu (odmeňovania) zamestnanca v pracovnej zmluve. „V tomto prípade však žalobkyni vznikol na vyplatenie odmeny právny nárok, pretože na poskytnutí odmeny sa zamestnávateľ a zamestnanec výslovne dohodli, pričom presne špecifikovali jej výšku a určiteľný dátum jej splatnosti (č.l. 20 súdneho spisu). V dôsledku takejto individualizácie odmeny, sa táto stala právne nárokovateľná a žalobkyni nič nebránilo uplatniť si nárok na vyplatenie tejto odmeny aj súdnou cestou.“[36]

 

1.3 Forma dojednania mzdových podmienok/mzdy 

Právny rámec dojednávania mzdových podmienok (nie mzdy), čím sa jednoznačne šírka tohto dojednania implikuje vo vzťahu k ustanoveniu § 119 ods. 3 ZP, je explicitne upravená v ustanovení § 43 ods. 1 písm. d) ZP vo väzbe na ustanovenie § 43 ods. 2 ZP a v spojení s ustanovením § 119 ods. 2 ZP. „Dohodu o mzdových podmienkach zákon ponecháva na vôli zmluvných strán okrem prípadu, ak je mzda stanovená právnym predpisom.“[37] Prípustnosť dojednania mzdových podmienok, teda základnej zložky mzdy a ďalších zložiek mzdy poskytovaných za prácu vrátane podmienok ich priznávania je obmedzená na pracovnú alebo kolektívnu zmluvu, čím sa vytvára duálnych charakter možného dojednania. „Vo všeobecnosti je dohoda o mzde v pracovnej zmluve jej podstatnou náležitosťou. Podľa § 119 ods. 2 Zákonníka práce samotné mzdové podmienky dohodne zamestnávateľ buď s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Iným spôsobom mzdové podmienky dohodnuté nemôžu byť. Teda mzdové podmienky si zamestnávateľ nemôže sám jednostranne upraviť. Dojednanie mzdových podmienok teda nie je prípustné napríklad v interných predpisoch zamestnávateľa. V pracovnej zmluve je tak potrebné upraviť mzdové podmienky priamo so zamestnancom, alebo je možné v nej odkázať na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktorú zamestnávateľ uzavrel s príslušným odborovým orgánom.“[38] Existencia predmetného dualizmu však spôsobuje zásadný problém pri absencii zákonnej preferencie dojednania mzdových podmienok zamestnancov, t. j. v okamihu, keď na pracovisku pôsobia zástupcovia zamestnancov v podobe príslušného odborového orgánu podľa ustanovenia § 11a ZP, ktorí dojednávajú kolektívnu zmluvu s úpravou mzdových podmienok a súčasne zamestnávateľ dojednáva mzdové podmienky aj so zamestnancami v pracovných zmluvách. Predmetná konkurencia týchto prameňov pracovného práva totiž vytvára rôzne právne konštrukcie, ktorých vyriešenie nie je úplne jednoduché.

Pochopiteľne, že problém konkurencie predmetných prameňov pracovného práva nevzniká v okamihu, pokiaľ prichádza k štandardnému dohadovaniu mzdových podmienok zamestnancov buď v pracovnej, alebo v kolektívnej zmluve. V prípade, že u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, jedinou možnosťou je dojednanie mzdových podmienok a podmienok ich priznávania v pracovnej zmluve. V aplikačnej praxi sa však pripúšťa, aby pracovná zmluva neobsahovala úplný výpočet podmienok priznávania mzdových zložiek zamestnancov, ale najmä u nadnárodných zamestnávateľov pracovné zmluvy obsahujú odkazy na vnútropodnikové (často nadnárodné) predpisy zamestnávateľa, ktoré upravujú podmienky vyplácania rôznych bonusov zamestnancov, často ide o rôzne formy podielu na hospodárskom výsledku zamestnávateľa alebo bonusy za splnenie individuálnych cieľov (KPI). V okamihu, keď však začne pôsobiť u zamestnávateľa odborová organizácia podľa ustanovenia § 230 ods. 1 ZP, má tendenciu dojednávať tieto mzdové podmienky zamestnancov v kolektívnej zmluve. Objektívne vzaté, je to často jeden z mála benefitov, ktoré kolektívne zmluvy ponúkajú, ak odhliadneme od plnení zo sociálneho fondu. Aj preto je záujem odborových organizácií dominantný. Následne vzniká otázka, ako má zamestnávateľ pristúpiť k riešeniu predmetného problému, pretože mzdové podmienky má dojednané v pracovnej zmluve, pričom však kolektívna zmluva následne upraví predmetné pracovnoprávne nároky iným spôsobom alebo ich úplne opomenie. Vzniká tak oprávnená právna otázka, či uzatvorením kolektívnej zmluvy strácajú tieto ustanovenia pracovnej zmluvy platnosť a účinnosť, prípadne, či ich platnosť a účinnosť spočíva, resp. platia popri ustanoveniach kolektívnej zmluvy s tým, že sa skúma princíp výhodnosti úpravy mzdových podmienok v jednotlivých prameňoch práva. Domnievame sa, že riešením by mala byť práve posledná možnosť simultánnej platnosti a účinnosti oboch ustanovení upravujúcich mzdové podmienky, a to preto, že ide o dva samostatné pramene práva, ktorých konkurenciu v zmysle platnosti a neplatnosti ZP a ani žiadny iný pracovnoprávny predpis neupravuje. Jedinými dvomi právnymi východiskami môže byť ustanovenie § 231 ods. 1 ZP, ktoré stanovuje kvalitatívny prvok obsahu kolektívnej zmluvy v podobe princípu výhodnosti[39], ale len vo vzťahu k právnej úprave, nie k pracovnej zmluve.

Druhým východiskom môže byť znenie ustanovenia § 4 ods. 2 ZoKV[40], ktoré upravuje konkurenčný vzťah medzi ustanoveniami podnikovej kolektívnej zmluvy a kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, pričom sa v ňom už explicitne konštatuje neplatnosť ustanovení kolektívnej zmluvy v prípade rozporu so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo ustanoveniami kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa.[41]

Ak by sme aspoň analogicky pristúpili k posúdeniu vzájomného nároku dojednaného v pracovnej a kolektívnej zmluve spôsobom, že by sme aplikovali princíp neplatnosti ustanovenia pracovnej alebo kolektívnej zmluvy v tom okamihu, ak sú navzájom v rozpore, mohli by sme dospieť k právnemu vákuu po skončení platnosti kolektívnej zmluvy, keď by neexistovalo žiadne platné ustanovenie upravujúce mzdové podmienky zamestnancov, keďže to pôvodné bolo zneplatnené okamihom konkurencie. Takýto prístup by bol podľa nás dokonca v rozpore s princípom ochrany slabšej strany, pretože by zamestnanci prišli o dojednanú výhodnejšiu úpravu mzdových podmienok v pracovnej zmluve a zamestnávateľ by musel obligatórne uplatniť zákonnú úpravu minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ZP. Tento prístup by však rovnako nasledoval pomerne nešťastnú právnu úpravu obsiahnutú v ustanovení § 43 ods. 3 ZP, ktorá nepredpokladá, že po uplynutí 12 kalendárnych mesiacov od straty účinnosti a platnosti kolektívnej zmluvy nepríde k dojednaniu novej kolektívnej zmluvy s úpravou mzdových podmienok zamestnancov a zamestnávateľ sa ocitá v rovnakej, ako v opísanej, situácii absencie relevantnej pracovnoprávnej úpravy mzdových podmienok zamestnancov (ak štandardne aplikuje ustanovenie § 43 ods. 2 ZP[42]). Nie je však ani výnimkou, keď zamestnávatelia napriek úprave mzdových podmienok v kolektívnej zmluve replikujú tieto formulácie aj do pracovných zmlúv zamestnancov a prostredníctvom dodatkov k pracovnej zmluve podľa § 54 ZP sa tieto stávajú súčasťou pracovných zmlúv zamestnancov práve z dôvodu možného skončenia platnosti kolektívnej zmluvy. Bez ohľadu na uvedené tak nemožno dospieť k záveru o uplatnení „sankcie“ neplatnosti ustanovení pracovnej alebo kolektívnej zmluvy, pričom predmetnú situáciu komplikuje ešte princíp dojednávania mzdových podmienok v pracovnej zmluve. Podľa ustanovenia § 54 ZP je totiž jediným prípustným spôsobom zmeny pracovnej zmluvy dohoda so zamestnancom a bez jeho vôle k zmene pracovnej zmluve nepríde. Čím sa pre zamestnávateľa otvára ďalší problém vo vzťahu k nerovnakému zaobchádzaniu so zamestnancami, pokiaľ s ním časť zamestnancov uzatvorí dodatok k pracovnej zmluve vo verzii znenia úpravy v kolektívnej zmluve (prípadne k vypusteniu ustanovení o úprave mzdových podmienok z pracovnej zmluvy a zavedení odkazu na kolektívnu zmluvu) a časť zamestnancov tento dodatok uzatvoriť odmietne. Následne zamestnávateľ musí u týchto zamestnancov aplikovať úpravu mzdovej podmienky z pracovnej zmluvy za predpokladu, ak je táto výhodnejšia ako úprava v kolektívnej zmluve a sekundárne sa vysporiadať s nerovnakým odmeňovaním u zamestnancov v porovnateľnej situácii. „V tejto súvislosti dovolací súd zdôraznil, že v prípade skúmania porušovania zákazu diskriminácie súvisiacej s odmeňovaním nejde o to, či určitá zložka mzdy je alebo nie je „nárokovateľná", ale o to, či zamestnávateľ zaobchádza pri odmeňovaní so zamestnancom v porovnaní s inými zamestnancami v obdobnej (rovnakej) funkcii a v porovnateľnej situácii inak (rozdielne).“[43]

Vzhľadom na celý opísaný komplex sporných okruhov sa preto domnievame, že uplatnenie princípu výhodnosti, najmä vzhľadom na relevantnú pracovnoprávnu úpravu sa javí ako najvhodnejšie a rešpektujúce zvýšenú pracovnoprávnu ochranu zamestnanca ako slabšej strany individuálneho pracovnoprávneho vzťahu. „Ak zamestnávateľ a zamestnanec chceli zmeniť pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve, konkrétne ak chceli meniť spôsob priznávania nároku na dodatkovú zložku mzdy na základe iných ako v pracovnej zmluve dohodnutých podmienok, bolo potrebné pristúpiť k dohode o zmene pracovnej zmluvy. Odňatie nároku na dodatkovú zložku mzdy je zmenou obsahu pracovnej zmluvy, pretože ako to bolo dojednané v pracovnej zmluve, nárok na dodatkovú zložku mzdy patrí zamestnancovi za dodržania podmienok nekrátenia. Účastníci pracovnoprávneho vzťahu prejavili vôľu ohľadne nielen výšky nároku, ale aj spôsobu jeho vzniku. Dojednaním novej kolektívnej zmluvy zamestnanec stratil v celom rozsahu možnosť nadobudnúť dodatkovú zložku mzdy, hoci sám nedal dôvod, resp. nespôsobil jej krátenie. Zo znenia pracovnej zmluvy, z jej negatívnej podmienky, že dodatková zložka mzdy patrí zamestnancovi za dodržania podmienok nekrátenia vyplýva, že zamestnancovi predmetný nárok prioritne patrí vždy a krátiť (nie bezdôvodne ho odňať v celom rozsahu) ho je možné len vtedy, ak zamestnanec svojím vlastným konaním spôsobí, že zamestnávateľ bude oprávnený pristúpiť ku kráteniu nároku na dodatkovú zložku mzdy. Ak negatívna podmienka naplnená nie je, dodatková zložka mzdy sa vyplatí v celosti. Zákonník práce v ust. § 231 ods. 1 zjavne zakotvuje princíp výhodnosti kolektívnej zmluvy pred pracovnou zmluvou. Ak by sa pripustil názor, že kolektívna zmluva môže vyvolávať derogačné účinky aj voči tým ustanoveniam pracovnej zmluvy, ktoré upravujú pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako kolektívna zmluva, viedlo by to k absurdnému stavu a protichodným účinkom, aký právny poriadok kolektívnej zmluve v skutočnosti priznáva. Nová kolektívna zmluva jednoznačne menila mzdové podmienky dojednané v pracovnej zmluve, pretože odnímala nárok na vyplatenie dodatkovej zložky mzdy za iných podmienok ako bola dojednaná v pracovnej zmluve.“[44] Podobnú argumentáciu možno nájsť aj v rozhodnutí Najvyššieho súdu SR zo dňa 28. januára 1999 (2Cdo/131/1998), v ktorom bol podobný postup zamestnávateľa posúdený ako taký, ktorý by obchádzal zákonnú požiadavku zakotvenú v ustanovení § 231 ods. 1 ZP, podľa ktorej kolektívna zmluva upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok, ako aj vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom vždy výhodnejšie, pričom k zmene pracovnej zmluvy nemôže prísť v neprospech zamestnanca a bez jeho súhlasu. Takýto výklad rozhodnutia Najvyššieho súdu SR zohľadňuje skutočnosť, že zamestnanec je slabšou stranou v individuálnom pracovnoprávneho vzťahu.

Odhliadnuc od uvedenej situácie sa však nevylučuje, aby prišlo aj ku konkludentnému dojednaniu mzdových podmienok alebo podmienok ich priznávania medzi zamestnancom a zamestnávateľom (alebo k ich zmene v kontexte ustanovenia § 54 ZP, pri ktorom absentuje doložka neplatnosti pri nedodržaní písomnej formy s odkazom na ustanovenie § 17 ods. 2 ZP). „Pokiaľ bola dojednaná v mzdových podmienkach iba základná zložka mzdy, to ešte nie je v rozpore s tým, aby zamestnávateľ priznal zamestnancovi aj pohyblivú zložku mzdy. Jedná sa o konsenzus v otázke mzdových podmienok medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu, konkrétne o ich dohodu o variabilnej zložke mzdy uzavretú v danom prípade konkludentným spôsobom, ako vyplýva z programu Mimoriadneho výkonnostného bonusu – jeho prijatia zamestnávateľom, oznámenia žalobcovi, jeho realizácie a následné vyhodnotenie kritérií zamestnávateľom a priznaní bonusu žalobcovi.“[45] Kľúčovým prvkom sa v uvedenej situácii javí práve skutočnosť, či bola prejavená skutočná vôľa zo strany subjektov pracovnoprávneho vzťahu alebo či prišlo k zmene faktického konania subjektov pracovnoprávneho vzťahu, ktorú akceptovali v určitom časovom rámci (neprišlo k omylu alebo nepozornosti pri poskytovaní konkrétnej mzdovej zložky). Ku konkludentnému dojednaniu mzdových podmienok, prípadne k ich zmene sa vyjadril aj Najvyšší súd SR, ktorý „2.1.  ... uviedol, že zmena pracovnej zmluvy ohľadne mzdy ako jednej z podstatných  náležitostí pracovnej zmluvy vyplývajúcej z § 43 ods. 1 písm. d) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce (ďalej len „Zákonník práce“) mohla byť urobená aj inou ako písomnou formou, t. j. ústne alebo konkludentne. Odvolací súd sa nestotožnil s tvrdením žalovaného, že žalobca ničím nepreukázal existenciu ústnej dohody o mzde v porovnaní so mzdou dohodnutou v pracovnej zmluve. Samotný žalovaný totiž žalobcovi vyplácal mzdu v inej výške než aká mu vyplývala z pracovnej zmluvy. Dňa 25. augusta 2008 žalovaný vystavil výdavkový pokladničný doklad na sumu 27.600 Sk (916,15 €), kde ako účel uviedol výplatu mzdy žalobcovi. Mzda ako účel platby je uvedená tiež v účtovnom doklade potvrdzujúcom prevzatie sumy 34.772 Sk (1.154,22 €) žalobcom od žalovaného. Ďalšia platba vo výške 38.320 Sk (1.271,99 €) bola vykonaná zo strany žalovaného na účet žalobcu dňa 29. októbra 2008. Po zohľadnení počtu 9.580 km odjazdených žalobcom v mesiaci september 2008 a vyplatenej sumy 38.320 Sk žalovaným, žalobcovi bola za jeden km jazdy vyplatená čiastka 4 Sk, t. j. čiastka potvrdzujúca tvrdenie žalobcu o ústnej dohode o mzde v závislosti od počtu najazdených kilometrov. Žalovaný bez akýchkoľvek pochybností už krátko po uzatvorení pracovnej zmluvy poskytoval žalobcovi mzdu v podstatne vyššej sume, než aká bola písomne dohodnutá. Skutočnosť, podľa ktorej mzda bola žalobcovi vyplácaná v závislosti od počtu najazdených kilometrov bola dostatočným spôsobom preukázaná. ...“.[46] Podobná premisa sa však uplatní aj v okamihu, keď sú síce stanovené podmienky priznávania variabilnej zložky mzdy a nevyžaduje sa písomná forma na ich overenie, ktorá by mala zakladať konštitutívny charakter vzniku právneho nároku zamestnanca. Aj v tomto prípade prichádza ku konkludentnému priznaniu alebo nepriznaniu tejto mzdovej zložky s prihliadnutím na spomínané formálne vyjadrenie úpravy mzdovej zložky a podmienok jej priznávania. „Priznanie individuálnej nenárokovateľnej zložke mzdy bolo z dôvodu nesplnenia kritérií, a to : flexibility a aktívnej účasti na odstraňovaní nedostatkov technických strojov a zariadení, ktorá je vo výlučnej kompetencii výrobného manažéra, ktorý zhodnotil prácu navrhovateľa a rozhodol nepriznať individuálnu nenárokovateľnú odmenu. Bolo zistené, že výrobný manažér pri osobnom pohovore s navrhovateľom za prítomnosti priameho nadriadeného navrhovateľa bol upozornený na vyvíjanie väčšej aktivity a flexibility práce najmä v súvislosti so zavádzaním novej technológie vyplývajúce mu z pracovnej náplne Dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa 20.9.2010. Ďalej bolo zistené, že z Interného predpisu nevyplýva písomná forma informácie o priznaní, resp. nepriznaní individuálnej odmeny. Bolo preukázané, že v zmysle citovaných zákonných ustanovení Zákonníka práce v spojení s H. X V. I. C. ide o nenárokovateľnú zložku mzdy pri splnení kritérií, ktoré v rozhodnom období pre priznanie individuálnej odmeny navrhovateľ nesplnil.“[47]

 

1.4 Rozpor dojednania so všeobecne záväznými právnymi predpismi

V súvislosti s dojednanými ustanoveniami o úprave mzdových podmienok v pracovnej alebo kolektívnej zmluve musíme nevyhnutne pripomenúť ešte jeden podstatný moment, ktorý vplýva na posudzovanie konkrétnych formulácií pracovnoprávnych nárokov, a tým je ich zlučiteľnosť s príslušnými ustanoveniami ZP, alebo ďalších osobitných právnych predpisov. Podstata spočíva v právnom následku dojednania takého ustanovenia, ktoré svojím charakterom odporuje napríklad kogentným ustanoveniam[48] upravujúcim pracovnoprávne nároky zamestnancov a z tohto dôvodu bude konštatovaná jeho neplatnosť. ,,Ako vyplýva z citovaného ust. § 1 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ môže upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie, ako to upravuje Zákonník práce alebo iné pracovnoprávne predpisy, avšak za predpokladu, že to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis vyslovene nezakazuje, alebo ak z povahy ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Z uvedeného je teda zrejmé, že pokiaľ uvedené podmienky nie sú splnené (Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis to neupravujú, zakazujú, resp. sa od nich nemožno odchýliť) nemožno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie. ..... Zákonník práce dáva zmluvnú voľnosť pri dojednaní mzdových podmienok vrátane individuálnej dohody o výške mzdy. Táto zmluvná voľnosť nie je absolútna. Zmluvnú voľnosť účastníkov pracovného pomeru možno uplatniť v rámci dispozitívnych noriem. Uplatnenie zmluvnej voľnosti v rozpore s kogentnými normami pracovného práva má za následok neplatnosť príslušného právneho úkonu. Ak pracovnoprávne predpisy účastníkom pracovnoprávnych vzťahov neumožňujú odchylnú úpravu ich práv a povinnosti, odchýlnu úpravu v takomto prípade je potrebné považovať za zakázanú. Je tomu tak preto, že kogentné ust. pracovnoprávnych predpisov nedovoľujú iné právne modely správania sa účastníkov v porovnaní s tými, ktoré predstavujú sami. Zmluvnú voľnosť účastníkov pracovnoprávnych vzťahov nie je preto možné do úplnosti rozvinúť, pretože nikto, ani účastník pracovnoprávneho vzťahu nemôže konať to, čo je zákonom zakázané.“[49] Uplatnenie individuálnej autonómie vôle je tak neprípustné a takéto ustanovenie by malo byť posúdené ako neplatné. Subjekty pracovnoprávneho vzťahu tak nemôžu ani s odkazom na ustanovenie § 119 ods. 3 ZP pri kreovaní ďalších zložiek mzdy poskytovaných za vykonanú prácu pristúpiť k ich tvorbe spôsobom, ktorým by zakrývali alebo obchádzali určité pracovnoprávne inštitúty, prípadne obmedzovali existujúce pracovnoprávne nároky zamestnancov. „Poskytnutie odmeny pri skončení pracovného pomeru nebolo dohodnuté v závislosti od plnenia pracovných úloh a z tohto článku nie je ani zrejmé, pre ktorý konkrétny prípad by malo byť zvýhodnenie poskytnuté. So skončením pracovného pomeru Zákonník práce viaže možnosť vyplatenia zamestnancovi odstupné a nie odmenu. Mal za to, že ak nie je právny dôvod na vyplatenie odstupného, nemôže prekrývať jeho vyplatenie odmenou, a teda ani upraviť si vzájomné podmienky výhodnejšie, ako je to uvedené v § 1 ods. 6 Zákonníka práce. Žalovaný mal vedomosť, že skončenie pracovného pomeru je naviazané na jeho odvolanie z funkcie štatutárneho orgánu. V čase odvolania žalovaného z funkcie predsedu predstavenstva a tak danie zákonného dôvodu na skončenie pracovného pomeru Zákonník práce neumožňoval vyplatenie odstupného z tohto dôvodu. Bez ohľadu na to, že sa so žalovaným na vyplatenie takejto odmeny/odstupného dohodli v bode 1.10 pracovnej zmluvy alebo dohode o skončení pracovného pomeru, vyplatenie odstupného z vyššie uvedených dôvodov podľa zákona nie je prípustné a takáto dohoda je absolútne neplatná. Žalovanému nevznikol právny nárok na odstupné a to, či už bol pracovný pomer skončený dohodou alebo by mu bol dal zamestnávateľ výpoveď.“[50] V tomto ohľade bude pravdepodobne najdiskutovanejšou variabilná zložka tzv. dochádzkového bonusu alebo odmeny za prítomnosť v práci, ktorá je založená na bonifikácii prítomnosti zamestnanca v práci. Tým sa pochopiteľne dostáva do rozporu s právom zamestnanca na uplatnenie prekážok v práci na strane zamestnanca podľa ustanovenia § 136 a násl. ZP, osobitne uplatnenia dôležitých osobných prekážok na strane zamestnanca podľa § 141 ods. 2 ZP na vyšetrenie a ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, resp. sprevádzaní rodinného príslušníka.[51]

Uvedený právny následok neplatnosti konkrétneho ustanovenia možno vnímať v dvoch rôznych polohách, pričom v zásade v oboch je zamestnanec preferovaný ako slabšia strana individuálneho pracovnoprávneho vzťahu s odkazom na uplatnenie ustanovenia § 17 ods. 3 ZP.[52] V prípade, že zamestnávateľ so zamestnancom dohodne v pracovnej zmluve neplatné ustanovenie, môže sa zamestnanec domáhať náhrady škody voči zamestnávateľovi, ak preukáže, že túto neplatnosť nezavinil. Ak pritom zohľadníme vyššie citované závery súdnych rozhodnutí o tom, že zamestnávateľ je informovanejší, plní si povinnosti v rámci ostatných odvetví práva a mal by mať preto vyššiu kompetenciu pri dohadovaní úpravy mzdových podmienok, bude závisieť od konkrétnej formulácie a druhu mzdového nároku zamestnanca, či dokáže zamestnanec preukázať, že nemohol alebo nedokázal pochopiť (zaviniť) neplatnosť tohto dojednania, a to aj napríklad s odkazom na korektív dobrých mravov v spojení s predmetnou zvýšenou pracovnoprávnou ochranou zamestnanca. „Výkladové pravidlo uvedené v § 15 Zákonníka práce nie je možné v danom prípade použiť, pretože korektív dobrých mravov tu nepredstavuje rozlišujúce kritérium. Dobré mravy nie sú narušené, resp. preferované ani v prípade výkladu v prospech navrhovateľky ani v prospech odporcu. Istým zákonným príkladom, z ktorého je možné vyvodiť preferenciu zamestnanca voči zamestnávateľovi je § 17 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého neplatnosť právneho úkonu nemôže byť na ujmu zamestnanca. Za použitia logického výkladového pravidla argumentum a contrario z tohto ustanovenia vyplýva, že neplatnosť právneho úkonu môže byť na ujmu zamestnávateľa. Aj z toho vyplýva zvýšená zákonná ochrana zamestnanca, resp. jeho preferencia v pracovnoprávnych vzťahoch v porovnaní so zamestnávateľom.“[53] V druhom prípade, keď predmetom posúdenia bude ustanovenie kolektívnej zmluvy, ktorú zamestnanec, samozrejme, neuzatváral, vzhľadom na skutočnosť, že táto kompetencia je zverená výlučne príslušnému odborovému orgánu ako zástupcovi zamestnancov, bude predmetné preukazovanie o niečo jednoduchšie. „Kolektívna zmluva je pracovnoprávnym úkonom a vychádzajúc z právoplatného súdneho rozhodnutia o určení jej neplatnosti, podľa názoru Najvyššieho súdu Slovenskej republiky potom aj správne vyvodil, že táto neplatnosť nemôže byť žalobkyni na ujmu, keďže ako mal preukázané, neplatnosť sama nespôsobila a správne zaviazal žalovaného k povinnosti nahradiť žalobkyni škodu, ktorá jej vznikla následkom neplatnej kolektívnej zmluvy. Z dikcie citovaného § 17 ods. 3 Zákonníka práce („... ak neplatnosť nespôsobil sám“) vyplýva, že neplatnosť právneho úkonu môže byť na ujmu zamestnanca, iba ak neplatnosť právneho úkonu spôsobí zamestnanec výlučne sám pri existencii plného zavinenia na jeho strane. Inými slovami, ak v dôsledku neplatného právneho úkonu vznikla zamestnancovi škoda, zodpovedá za ňu zamestnávateľ v plnom rozsahu i v takom prípade, ak neplatnosť právneho úkonu spôsobil hoci len sčasti, v krajnom prípade aj vtedy, ak škoda vznikla objektívne bez zavinenia zamestnanca, a to za podmienky, že sú splnené ďalšie predpoklady zodpovednosti.“[54]

Predmetný právny názor Najvyššieho súdu SR dopĺňa relatívne aktuálne súdne rozhodnutie Okresného súdu Bratislava III (Mestský súd Bratislava IV), v ktorom sa konštatuje, že síce je pravda, že kolektívna zmluva je dvojstranný právny úkon, ktorý sa síce uzatvára v prospech zamestnancov a v rámci procesu jej uzatvárania sa realizuje právo zamestnanca na kolektívne vyjednávanie (hoci toto právo zamestnanci nemôžu vykonávať osobne, ale len prostredníctvom príslušného odborového orgánu, teda tretej osoby), ale napriek uvedenému subjektmi kolektívnej zmluvy ako právneho úkonu sú stále iba zamestnávateľ a odborová organizácia (a nie aj zamestnanec). Existencia a obsah tohto právneho úkonu totiž vychádza z autonómneho postavenia zmluvných partnerov a z princípu zmluvnej voľnosti. Zamestnanci sú tak len adresátmi ustanovení kolektívnej zmluvy ako prameňa práva, na ktorých sa vzťahuje jej normatívny charakter[55]. Podobný právny názor vyslovil aj aktuálne Najvyšší súd SR v súvislosti s rozhodovaním o priznaní nadtarifnej zložky zamestnancovi, ktorú zamestnávateľ rozporoval v dôsledku konania vedúceho zamestnanca zamestnávateľa v excese. „Aj keby bol takýto právny úkon pre rozpor s právnymi predpismi neplatný (pričom v tomto spore nešlo o taký prípad), zamestnancovi nemôže byť na ujmu neplatnosť, ktorú sám nespôsobil (§ 17 ods. 3 Zákonníka práce).“[56]

[1] ŠVEC, M. – OLŠOVSKÁ, A. Pojem odmeny v zmysle čl. 157 ZFEÚ a diskriminácia z dôvodu sexuálnej orientácie. In Studia Iuridica Cassoviensia, 2015, roč. 3, č. 2, s. 61-69.

[2] Podobné východiská aj tu – ŽUĽOVÁ, J. Transparentnosť odmeňovania pred nástupom do zamestnania. In Od digitálnych platforiem k primeranej minimálnej mzde – európske výzvy budúcnosti : recenzovaný zborník vedeckých príspevkov zo seminára s medzinárodnou účasťou konanom dňa 30. januára 2024 v priestoroch Právnickej fakulty, Trnavskej univerzity v Trnave. Praha : Wolters Kluwer ČR, 2024, s. 37-45.

[3] Porovnaj TOMAN, J. a kol. Pracovný čas, dovolenka, prekážky v práci a mzda. Bratislava : Friedrich Ebert Stiftung, zastúpenie v SR, 2015, s. 288 a nasl.

[4] Rozhodnutie Okresného súdu v Trenčíne zo dňa 11. novembra 2014, sp. zn. 17Cpr/4/2014.

[5] Odchylný názor porovnať u Šveca a Tomana – ŠVEC, M. – TOMAN, J. a kol. Zákonník práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Komentár. Zväzok I., 2., doplnené a prepracované vydanie. Bratislava : Wolters Kluwer SR, 2023, s. 437.

[6] Porovnaj TOMAN, J. – ŠVEC, M. – RAK, P. Pracovné právo v súvislostiach. Bratislava : Friedrich Ebert Stiftung, zastúpenie v SR, 2020, s. 109 a nasl.

[7] Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR zo 16. decembra 2008, sp. zn. 2 Mcdo 19/2007.

[8] Ustanovenie § 81 písm. b) ZP znie: „...byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času“.

[9] Rozhodnutie Krajského súdu v Bratislave zo dňa 24. januára 2021, sp. zn. 2Co/1/2020.

[10] Podobný názor pozri – ŠVEC, M. – OLŠOVSKÁ, A. Sankcie zamestnávateľa. Krátenie a nepriznanie peňažných plnení. Bratislava : Wolters Kluwer SR, 2022, s. 132 a nasl.

[11] Rozhodnutie Krajského súdu v Bratislave zo dňa 28. marca 2018, sp. zn. 7CoPr/7/2017.

[12] Rozhodnutie Krajského súdu v Bratislave zo dňa 22. mája 2024, sp. zn. 15CoPr/6/2023.

[13] BARANCOVÁ, H. a kol. Zákonník práce. Komentár. 3. vydanie. Bratislava : C. H. Beck, 2022, s. 1009 a nasl. 

[14] Rozhodnutie Krajského súdu v Bratislave zo dňa 28. apríla 2021, sp. zn. 6Co/216/2019.

[15] Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR zo dňa 27. mája 2010, sp. zn. 3Cdo 31/2009.

[16] Rozhodnutie Okresného súdu Bratislava III zo dňa 9. júna 2016, sp. zn. 16Cpr/7/2015.

[17] Rozhodnutie Okresného súdu Bratislava III zo dňa 10. februára 2021, sp. zn. 44 Cpr 25/2017.

[18] Rozhodnutie Okresného súdu v Ružomberku zo dňa 18. júna 2021, sp. zn. 3Cpr/11/2020.

[19] Rozhodnutie Okresného súdu v Bratislave III. zo dňa 9. júna 2016, sp. zn. 16Cpr/7/2015.

[20] Rozhodnutie Okresného súdu v Bratislave III zo dňa 09. júna 2016, sp. zn. 16Cpr/7/2015.

[21] Rozhodnutie Okresného súdu v Trenčíne zo dňa 11. novembra 2014, sp. zn. 17Cpr/4/2014.

[22] Bližšie k pojmu pozri ŠVEC, M. – SCHUSZTEKOVÁ DUŠEKOVÁ, S. Pojem dosiahnutej mzdy. Právne nástroje odmeňovania v 21. storočí. Bratislava : Friedrich Ebert Stiftung, 2017, s. 78-84.

[23] V prípade základnej zložky mzdy tak pravdepodobne prichádza do úvahy jej úprava len v prípade, keď zamestnanec nesplní stanovený fond určeného týždenného rozsahu pracovného času alebo objemu výkonnostného rozsahu; nepripúšťa sa však jej úprava v dôsledku správania zamestnanca, napr. v prípade porušenia pracovnej disciplíny alebo neuspokojivého plnenia pracovných úloh, ktoré by implikovali uplatnenie disciplinárneho postihu. Vzhľadom však na skutočnosť, že žiadne z príslušných ustanovení ZP nestanovuje charakter tejto úpravy, domnievame sa, že vzhľadom na častý charakter povahy mzdy ako mesačného mzdového nároku zamestnanca by išlo o alikvotne vypočítanú výšku základnej zložky mzdy.

[24]  Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR zo dňa 24. novembra 2011, sp. zn. 21 Cdo 2545/2010.

[25] Rozhodnutie Krajského súdu v Trenčíne z 3. februára 2015, sp. zn. 17 CoPr 2/2015.

[26] Rozhodnutie Okresného súdu vo Zvolene z 11. novembra 2014, sp. zn. 17 Cpr 4/2014.

[27] Podobná argumentácia aj v MADLEŇÁK, A. – ŠTEFANČIKOVÁ, A. Manažment ľudských zdrojov v kontexte zvyšovania motivácie a produktivity v podnikoch. In Právne nástroje odmeňovania v 21. storočí. Bratislava : Friedrich Ebert Stiftung, 2017, s. 100 a nasl.

[28] Rozhodnutie Okresného súdu v Trenčíne zo dňa 11. novembra 2014, sp. zn. 17Cpr/4/2014.

[29] Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR z 10. mája 2011, sp. zn. 21Cdo 810/2010.

[30] Rozhodnutie Okresného súdu v Trenčíne zo dňa 11. novembra 2014, sp. zn. 17Cpr/4/2014.

[31] Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR zo dňa 24. novembra 2011, sp. zn. 21Cdo/2545/2010.

[32] Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR zo dňa 10. mája 2011, sp. zn. 21Cdo/810/2010.

[33] Podobne aj tu: ŽUĽOVÁ, J. Princípy odmeňovania závislej práce vo verejnej správe na Slovensku. In COFOLA 2015 : mezinárodní konference studentů, doktorandů a mladých vědců : sborník z konference. Brno : Masarykova univerzita, 2015, s. 823-837.

[34] Porovnaj argumentáciu v rozhodnutí Krajského súdu v Bratislave zo dňa 22. mája 2024, sp. zn. 15CoPr/6/2023.

[35] Rozhodnutie Okresného súdu v Žiline zo dňa 21. júna 2024, sp. zn. 2Cpr/5/2023.

[36] Rozhodnutie Krajského súdu v Prešove zo dňa 11. júna 2020, sp. zn. 9CoPr/4/2019.

[37] Rozhodnutie Krajského súdu v Bratislave zo dňa 28. apríla 2021, sp. zn. 6Co/216/2019.

[38] Rozhodnutie Okresného súdu v Trenčíne zo dňa 11. novembra 2014, sp. zn. 17Cpr/4/2014.

[39] Ustanovenie § 231 ods. 1 ZP znie: „Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.“

[40] Ustanovenie § 4 ods. 2 ZoKV znie: „Neplatná je kolektívna zmluva v tej časti, ktorá

1. a) je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi,
2. b) upravuje nároky zamestnancov v menšom rozsahu než kolektívna zmluva vyššieho stupňa.“

[41] Podobne pozri aj: TOMAN, J. – ŠVEC, M. – SCHUSZTEKOVÁ, S. Zákon o kolektívom vyjednávaní: Praktický komentár. [Prvé vydanie]. Bratislava : Wolters Kluwer SR, 2016, s. 45.

[42] Ustanovenie § 43 ods. 2 ZP znie: „Ak sú mzdové podmienky podľa odseku 1 písm. d) dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona alebo osobitného predpisu.“

[43] Rozhodnutie Krajského súdu v Banskej Bystrici zo dňa 28. novembra 2017, sp. zn. 17CoPr/6/2017.

[44] Rozhodnutie Krajského súdu v Bratislave zo dňa 26. mája 2015, sp. zn. 14CoPr/8/2014.

[45] Rozhodnutie Okresného súdu v Ružomberku zo dňa 18. júna 2021, sp. zn. 3Cpr/11/2020.

[46] Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR zo dňa 26. mája 2021, sp. zn. 8Cdo/133/2020.

[47] Rozhodnutie Okresného súdu v Novom Meste nad Váhom zo dňa 8. apríla 2015, sp. zn. 5Cpr/2/2013.

[48] Porovnaj rozhodnutia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 3Cdo/226/2009, 4Cdo/85/2000 a 4Cdo/132/2007.

[49] Rozhodnutie Krajského súdu v Košiciach zo dňa 12. 09. 2024, sp. zn. 3Co/177/2023.

[50] Rozhodnutie Krajského súdu v Košiciach zo dňa 12. 09. 2024, sp. zn. 3Co/177/2023.

[51] Právny výklad k uvedenej problematike bude predmetom nasledujúcej kapitoly.

[52] Ustanovenie § 17 ods. 3 ZP znie: „Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.“

[53] Rozhodnutie Okresného súdu v Trenčíne zo dňa 11. novembra 2014, sp. zn. 17Cpr/4/2014.

[54] Nález Ústavného súdu SR z 3. októbra 2012, sp. zn. I. ÚS 501/2011.

[55] Rozhodnutie Okresného súdu Bratislava III zo dňa 11. apríla 2022, sp. zn. 21Cpr/4/2021.

[56] Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR zo dňa 30. októbra 2024, sp. zn. 5CdoPr/11/2023.

 

2 DOCHÁDZKOVÝ BONUS 

Dochádzkový bonus alebo odmena za prítomnosť v práci predstavuje pravdepodobne v aplikačnej praxi jednu z najdiskutovanejších a najkontroverznejších variabilných zložiek mzdy zamestnancov, a to práve pre svoj dôraz na absolútnu alebo relatívnu (v závislosti od rozsahu akceptovanej ospravedlnenej neprítomnosti na pracovisku) prítomnosť zamestnanca v práci pre plnenie pracovných úloh alebo pracovných povinností. Diskusia o jeho rozpore s príslušnými právnymi predpismi alebo subjektívnymi právami a pracovnoprávnymi nárokmi zamestnanca sa vedie nielen na odbornej, ale i laickej úrovni, pričom nie je možné identifikovať žiadny relevantný súdny záver o jeho povahe. Táto skutočnosť je čiastočne spojená aj s odlišnou povahou nastavených pravidiel pre jeho uplatňovanie v závislosti od charakteru výrobnej alebo pracovnej činnosti zamestnávateľa, resp. rozsahom problému neprítomnosti, ktorý má záujem zamestnávateľ práve prostredníctvom dochádzkového bonusu riešiť.

Základným východiskom, pre ktoré sa zamestnávatelia rozhodnú zaviesť tento druh variabilnej zložky mzdy je práve vysoká miera ospravedlnenej neprítomnosti v práci zo strany zamestnancov, ktorá je zväčša založená na uplatnení dôležitej osobnej prekážky v práci zo strany zamestnancov podľa ustanovenia § 141 ods. 2 ZP, napríklad v podobe ošetrenia alebo vyšetrenia, prípadne sprevádzania na ošetrenie/vyšetrenie rodinného príslušníka.[1] Zamestnávatelia pritom vychádzajú z tradične opakovaného právneho názoru, že kľúčovým sa v uvedenej situácii javí právo zamestnávateľa určiť podmienky priznávania variabilnej zložky mzdy, ktoré následne dojednáva v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. „Pokiaľ tiež žalobca dôvodil tým, že by súd mal rozlišovať dôvod, pre ktorý bol žalobca neprítomný v práci v rozhodnom čase, teda či sa jednalo o neprítomnosť v práci z dôvodov prekážok v práci na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa, čiže žalobcu alebo žalovaného, súd zotrváva na názore, že toto bolo pre účely posúdenia možnosti krátenia ročných prémií v súlade s citovaným ustanovením predmetnej mzdovej smernice právne irelevantné, keďže v zmysle znenia tejto mzdovej smernice sa akákoľvek neprítomnosť v práci s výnimkou neprítomnosti z dôvodu čerpania dovolenky na zotavenie, ktorá presahuje v roku viac ako 20 pracovných dní, považuje za dôvod, pre ktorý je potrebné alikvotne mzdové ročné prémie krátiť.“[2]

Kontroverzia dochádzkového bonusu spočíva práve v strete ambivalentných záujmov zamestnávateľa a zamestnancov, ktorým ZP v príslušných ustanoveniach priznáva právo na čerpanie ospravedlnenej neprítomnosti v práci s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca podľa ustanovenia § 141 ods. 7 ZP, ktoré musí zamestnávateľ bez výhrady rešpektovať ako zákonný nárok zamestnanca. Predmetná právna premisa, ktorú zamestnanci často opomínajú, však spočíva v povahe čerpania dôležitých prekážok v práci na strane zamestnanca, t. j. ich čerpanie by malo nastupovať ako sekundárna možnosť zo strany zamestnancov, ak nie je možné toto ošetrenie alebo vyšetrenie (prípadne sprevádzanie) vykonať mimo pracovného času. ZP však predmetnú požiadavku na zváženie čerpania prekážok v práci na strane zamestnanca bližšie nešpecifikuje a nestanovuje žiadne referenčné rámce, podľa ktorých by bolo možné hodnotiť konanie zamestnanca pri rozhodnutí o čerpaní prekážky. Ide len o akúsi zákonnú požiadavku (soft law), ktorá by mala podľa nášho názoru smerovať k dosiahnutiu takého správania subjektu pracovnoprávneho vzťahu (zamestnanca), ktorým nenaplní právnu kategóriu zneužitia práva. „Zákaz zneužitia práva, zakotvený v Čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce predstavuje právnu normu, ktorej porušenie oprávneným subjektom je protiprávnym úkonom. Osobitosťou takéhoto protiprávneho úkonu je, že nevzniká porušením právnej povinnosti, ale vzniká pri výkone práva spôsobom, ktorý je nedovolený. Treba vychádzať z toho, že subjektívne právo síce podáva zákonom predvídaný všeobecný model správania sa oprávneného subjektu, ale jeho realizácia sa uskutočňuje v rozličných formách. Zneužitie práva možno teda chápať ako využitie konkrétnych nedovolených foriem správania sa oprávneného subjektu, ale až v štádiu realizácie subjektívneho práva, pričom každé zneužitie práva je vždy správaním, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi. Uvedený článok Zákonníka práce teda upravuje spôsob výkonu práva, počítajúc s prípadmi, že subjekt môže právo vykonať aj nedovoleným spôsobom a teda v rozpore s dobrými mravmi. Zneužitie subjektívneho práva a jeho zákaz má špecifický právny zmysel, ak správanie oprávneného subjektu je síce v hraniciach obsahu subjektívneho práva, ale v rámci možnosti tvoriacej jeho obsah oprávnený subjekt použije také konkrétne formy, ktoré nie sú bežné, ale sú v rozpore so všeobecne spoločensky uznávanými zásadami konania v právnych vzťahoch.“[3] Zamestnávatelia sa preto v zmysle uvádzaných súdnych záverov domnievajú, že automatické čerpanie prekážok v práci na strane zamestnancov bez toho, aby zvažovali napríklad možnosť absolvovania vyšetrenia mimo rámca rozvrhu určeného týždenného pracovného času predstavuje zneužitie práva zo strany zamestnanca, hoci ho predmetné ustanovenie ZP priamo navádza k postupu využitia týchto prekážok v práci na strane zamestnanca. Obdobne však zamestnávatelia často vnímajú, v niektorých prípadoch oprávnene, že zamestnanci zneužívajú toto právo aj spôsobom maximálneho rozsahu čerpania zákonného nároku, teda 14 dní (podľa ustanovenia § 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP prináleží zamestnancom najviac 7 dní v kalendárnom roku a podľa § 141 ods. 2 písm. c) bod 1 ZP  prináleží zamestnancom najviac 7 dní v kalendárnom roku). Zamestnanci preto nevyužívajú často uvádzané subjektívne právo podľa objektívnej potreby vlastného zdravotného stavu, prípadne zdravotného stavu svojho rodinného príslušníka, ale realizujú predmetné právo maximalistickým spôsobom (určitý zdravotný problém, aj keď len na lekársku prehliadku, sa nájde). Mnohí zo zamestnancov nezvažujú, že by tieto vyšetrenia alebo ošetrenia mohli vykonať mimo pracovného času alebo, že by sa mohli po skončení tohto vyšetrenia alebo ošetrenia vrátiť späť na pracovisko, pretože z hľadiska aplikačnej praxe ide spravidla o čerpanie prekážky v práci počas celého rozsahu pracovnej zmeny zamestnanca.

V tejto súvislosti možno poukázať na staršie, ale stále relevantné rozhodnutie (R 6/1986), z ktorého vyplýva, že ak vyšetrenie alebo ošetrenie bolo možné absolvovať mimo pracovnej doby, nie je zamestnávateľ povinný pracovné voľno poskytnúť. „...k odmietnutiu poskytnutia pracovného voľna, ak má zamestnanec možnosť uskutočniť návštevu zdravotníckeho zariadenia mimo pracovnej doby (nie je to pokyn v rozpore s právnymi predpismi). Odmietnutie nemá byť bezdôvodne.“ Rovnako porovnaj názor súdu v súvislosti s povinnosťou ďalšieho postupu zamestnávateľa (R 6/1986) „Pokiaľ by zamestnanec nesplnil povinnosť oznámiť zamestnávateľovi existenciu prekážky v práci vopred alebo bez zbytočného odkladu po jej skončení, nezakladá to samo osebe oprávnenie zamestnávateľa vyhodnotiť neprítomnosť zamestnanca v práci ako neospravedlnenú. Pre určenie toho, či je absencia ospravedlnená alebo nie, je rozhodujúce, či prekážka v práci skutočne existovala a či jej existenciu zamestnanec zamestnávateľovi čo aj len dodatočne preukázal. Ak zamestnanec prekážku v práci vopred alebo bez zbytočného odkladu zamestnávateľovi neoznámil, môže zamestnávateľ danú situáciu hodnotiť ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo vo výnimočných prípadoch s ohľadom na konkrétne okolnosti aj ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.“ Podobný názor zaujal aj Najvyšší súd ČSR (6 Cz 68/64), ktorý však uvedené právo odmietnutia založil na výklade pojmu „bezdôvodne“. „V tejto súvislosti sa súd vyslovil, že „odmítne-li organizace poskytnout pracovní volno pracovníkovi s poukazem na to, že pracovník má vskutku možnost uskutečnit návštěvu zdravotnického zařízení jindy než v pracovní době, nejde z její strany o pokyn učiněný v rozporu s právními předpisy. Odmítne-li však organizace bezdůvodně poskytnout pracovní volno k vyšetření nebo ošetření pracovníka ve zdravotnickém zařízení... a nařídí-li výkon práce, jde tu o pokyn, který je v rozporu s právními předpisy... , pracovníku tu nemůže být za nepřítomnosti v práci, jež je nutná k vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, uloženo kárné opatření“. Sporným sa javí aj možnosť zamestnávateľa udeliť zamestnancovi absenciu, ak má potvrdenie o vyšetrení/ošetrení od lekára, ale neodovzdal ju načas. Podľa § 144 ods. 2 ZP prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zdravotnícke zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. ZP vo svojich ustanoveniach nedefinuje pojem „bez zbytočného odkladu“. Vo všeobecnosti však možno chápať slovné spojenie „bez zbytočného odkladu“ ako „pri najbližšej možnej príležitosti“, „ihneď, ako je to možné“ alebo „v primeranej lehote s prihliadnutím na okolnosti“. Hneď, ako zamestnanec môže (je mu to umožnené), má potvrdený doklad o existencii prekážky v práci a jej trvaní odovzdať zamestnávateľovi. Podľa záverov Najvyššieho súdu ČR (sp. zn. 21 Cdo 3533/2009) je to „prakticky hneď, ako to bude možné“.  

Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR (sp. zn. 21 Cdo 4275/2009): „I když v zásadě je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce v práci a o předpokládané době jejího trvání, není-li mu předem známa, bez zbytečného průtahu (srov. § 23 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění účinném do 31. 12. 2006), má tato povinnost pouze pořádkovou povahu a její nedodržení nemá vliv na vlastní podstatu překážky v práci, je-li prokázána její existence, jíž je především suspenze pracovního závazku, tj. že zaměstnanec po tuto dobu není povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy [§ 35 odst. 1 písm. b) zák. práce], a zaměstnavatel není povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu [§ 35 odst. 1 písm. a) zák. práce], přičemž hmotné zabezpečení zaměstnance je zajištěno jiným způsobem. Smyslem zmíněné oznamovaní povinnosti zaměstnance bezpochyby je, aby zaměstnavatel získal od zaměstnance vědomost o překážce v práci, která mu brání v plnění pracovních povinností z pracovního poměru, co možno nejdříve, aby mohl co neúčinněji eliminovat případné nežádoucí následky nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání. Okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, však neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance jak správně uvádí s poukazem na ustálenou judikaturu rovněž odvolací soud je pouze porušením pracovní kázně, nemá však bez dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance; rozhodující je existence překážky v práci a její trvání (k tomu srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu, sp. zn. 6 Cz 21/87). Jestliže tedy zaměstnanec byť i dodatečně prokáže, že překážka v práci na jeho straně po rozhodnou dobu objektivně existovala, nemůže být jeho případná nepřítomnost v práci po dobu trvání prokázané překážky v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže představovat porušení pracovní kázně.“ 

Určenie rozsahu vyšetrenia a ošetrenia je v kompetencii príslušného lekára. Popri skutočnej dobe vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca sa do doby tejto prekážky započítava aj čakanie pred vyšetrením alebo ošetrením a nevyhnutná cesta tam a späť, pretože bez ich započítania by nebol splnený účel, ktorý zákon sleduje, ak stanovuje ospravedlnenie tejto prekážky v práci. V praxi sa nedá striktne oddeliť čas čakania v čakárni a čas strávený priamo u lekára v ambulancii. Čas potrebný na cestu do zdravotníckeho zariadenia a späť závisí od vzdialenosti miesta bydliska alebo pracoviska zamestnanca a miesta príslušného zdravotníckeho zariadenia a tento čas by mal zamestnávateľ akceptovať s prihliadnutím na vzdialenosť medzi týmito dvomi miestami. V kompetencii príslušného lekára je rovnako aj určenie dodržania určitého režimu v súvislosti s absolvovaným vyšetrením alebo ošetrením, ktorý napríklad bráni zamestnancovi v deň ošetrenia alebo vyšetrenia následne po vyšetrení krátkodobo vykonávať prácu.[4]

„Sporná skutočnosť medzi stranami bola, či išlo v danom prípade o dodržanie zákonom stanoveného rozsahu pracovného voľna – nevyhnutne potrebný čas. Predstava žalovaného o dvoch hodinách je výlučne subjektívnym zhodnotením. Dôkazné bremeno bolo na žalovanom. Súdu nie je známe, z akých konkrétnych skutočností žalovaný vychádzal, keď určil čas jednu hodinu na prevzatie zdravotnej dokumentácie u lekára a jednu hodinu na presun z ambulancie lekára na pracovisko, prezlečenie sa do pracovného odevu. Súd má za to, že ide u žalovaného o zjednodušenú a všeobecnú predstavu trvania nevyhnutne potrebného času, ktorá skôr nasvedčuje účelovej minimalizácii tohto času v jeho prospech, aby to vyhovovalo jeho potrebám.“[5] Odhliadnuc od uvedeného sa pravidelne čerpanie prekážok v práci na strane zamestnanca koncentruje na pondelok alebo piatok, čím je zjavné, že si zamestnanec predlžuje dobu nepretržitého odpočinku v týždni a zamestnávatelia majú zásadný problém s plynulosťou výrobného alebo pracovného procesu.

V nadväznosti na uvedené a najmä v okamihu, keď zamestnávateľ nemá zákonný prostriedok na preskúmavanie konania zamestnancov, ktorí sa rozhodli čerpať prekážku v práci v daný konkrétny deň (právo zamestnávateľa na predloženie potvrdenia o návšteve zdravotníckeho zariadenia tento problém nerieši), volia pozitívny prístup v podobe zavedenia dochádzkového bonusu ako motivačného nástroja. Cieľom je dosiahnuť manažment neprítomnosti zamestnancov z ich vlastného rozhodnutia, keď budú uprednostňovať vyšetrenie alebo ošetrenie mimo pracovného času, ak to bude možné a následne tak mať možnosť získať vyššie mzdové ohodnotenie získaním nároku práve na dochádzkový bonus. Základný ideologický spor sa pritom vedie o skutočnosť, či je zamestnávateľ oprávnený „krátiť“, resp. nepriznať zamestnancovi túto variabilnú zložku mzdy v okamihu, ak zamestnanec svojím konaním neporušil žiadnu pracovnú povinnosť alebo úlohu a len realizoval svoje subjektívne právo na čerpanie dôležitej osobnej prekážky v práci na strane zamestnanca podľa príslušných ustanovení ZP. V odbornej literatúre v zásade nie je možné identifikovať žiadny právny názor, ktorý by sa priklonil na jednu alebo druhú stranu s výnimkou doktora Tomana, ktorý diferencuje medzi ostatnými variabilnými zložkami mzdy a dochádzkovým bonusom z hľadiska ich súladnosti so ZP za predpokladu, že obe by mali byť krátené alebo nepriznané z dôvodu neprítomnosti zamestnanca v práci. „Prémia ako osobitná motivačná zložka má charakter mzdy v prípade, ak sa ňou oceňujú výsledky práce zamestnanca alebo kolektívu zamestnancov, prípadne podiel na dosiahnutých výsledkoch širšieho kolektívu zamestnancov na celkových hospodárskych výsledkoch zamestnávateľa a pod. Prémie slúžia na zvýšenie motivácie zamestnanca na dosahovaní vopred určených výsledkov alebo všeobecne určených cieľov, ktoré sa viažu na výkon práce. Ak zamestnávateľ ukladá zamestnancovi povinnosť si poskytnuté pracovné voľno pri čerpaní prekážky v práci na strane zamestnanca nadpracovať, pričom mu na ňu vznikol nárok podľa Zákonníka práce a ktorá sa podľa §  144a ZP posudzuje ako výkon práce inak mu bude krátiť prémiu ako nadtarifnú zložku mzdy, javí sa byť v rozpore s ustanoveniami Zákonníka práce. Čerpaním prekážky v práci nedochádza k nenaplneniu mesačného fondu pracovného času, preto ani za jej „nenadpracovanie“ nie je možné zamestnanca „sankcionovať“ krátením prémiovej zložky. Zákonník práce nevylučuje možnosť dohodnúť poskytovanie osobitnej zložky mzdy, ktorou by zamestnávateľ ocenil individuálny prístup zamestnanca k výkonu práce z hľadiska využívania pracovného času. Môže ísť napr. o tzv. dochádzkový bonus ako osobitné plnenie, na ktoré zamestnancovi vznikne nárok v prípade, ak reálne odpracuje plný mesačný fond pracovného času. Takýmto kladným stimulom možno motivovať zamestnanca, aby nezneužíval inštitút prekážok v práci, ošetrovania člena rodiny a pod.“[6]

Pre posúdenie predmetnej otázky sa podľa nášho názoru javí byť kľúčovým právny záver, či predmetom dojednania mzdových podmienok a podmienok ich priznávania v kolektívnej alebo pracovnej zmluve môže byť aj skutočnosť, že určitá variabilná zložka mzdy bude obsahovať kritérium zohľadňujúce prítomnosť zamestnanca v práci a súčasne, v akom rozsahu sa bude táto prítomnosť zohľadňovať. Nedomnievame sa, ako sa vyššie uvádza, že existuje nejaký rozdiel medzi dochádzkovým bonusom a inými (ďalšími) variabilnými zložkami mzdy a ich pomenovanie by malo mať nejaký špeciálny význam z hľadiska ich súladnosti s príslušnými ustanoveniami ZP. V oboch prípadoch je totiž zjavné, že ide o mzdové podmienky za vykonanú prácu podľa ustanovenia § 119 ods. 3 ZP, pričom v oboch prípadoch nejde o základnú zložku mzdy zamestnancov, ktorej krátenie alebo nepriznanie by sa muselo odvíjať výlučne od rozsahu odpracovaného času alebo poskytnutého výkonu. Právna povaha oboch zložiek mzdy je rovnaká, t. j. či nazveme variabilnú zložku mzdy odmena za prítomnosť, prémia alebo akokoľvek inak, závisieť bude od dohody subjektov pracovnoprávneho vzťahu, aké podmienky na jej priznávanie podľa ustanovenia § 119 ods. 3 ZP si dohodnú. V aplikačnej praxi možno nájsť podobný prístup v prípade priznávania osobného ohodnotenia zamestnancov, pre účely ktorého sa prítomnosť zamestnanca zobrazuje vo vzťahu k plnej kvalite pracovných úloh. Ak zamestnanec odpracuje na pracovisku z fondu pracovného času len 1/3, pričom v ostatnom čase čerpá rôzne druhy prekážok v práci na strane zamestnanca, nikdy nedostane plné osobné ohodnotenie za príslušný mesiac, pretože by táto zložka mzdy strácala svoje motivačné pôsobenie, ak by sa mala poskytnúť v absolútnej hodnote zamestnancovi, ktorý odpracoval celý určený mesačný fond pracovného času, a zamestnancovi, ktorý ho neodpracoval. Pre účely jej súladnosti so ZP táto skutočnosť podľa nášho názoru nie je relevantná.

Preferovanou otázkou v tomto prípade je však skôr prípustnosť takého dojednania medzi subjektmi pracovnoprávnych vzťahov, pretože nemôžeme vzhľadom na znenie ustanovenia § 119 ods. 2 ZP predpokladať jednostranné rozhodnutie a konanie zamestnávateľa. Domnievame sa, že za predpokladu, že variabilná zložka mzdy zamestnanca zohľadňuje jeho prítomnosť alebo neprítomnosť v práci a na základe nej je vypočítaná aj jej výsledná hodnota, resp. priznaná vôbec nie je, nejde o dohodu, ktorá by svojím obsahom odporovala príslušným ustanoveniam ZP alebo potláčala subjektívne právo na čerpanie prekážok v práci na strane zamestnanca. Predovšetkým si musíme uvedomiť, že subjektívne právo zamestnanca ako také, teda právo na čerpanie dôležitých osobných prekážok v práci na strane zamestnanca obmedzené nie je a zamestnanec má rovnakú možnosť jeho využitia, akoby žiadny dochádzkový bonus neexistoval. Počas tohto pracovného voľna je dokonca hmotnoprávne zabezpečený a zamestnávateľ mu poskytuje počas čerpania prekážky v práci na strane zamestnanca náhradu mzdy v sume priemerného zárobku. Za predpokladu, že zamestnancovi je poskytnutá pracovnoprávna ochrana, teda má možnosť čerpania tohto pracovného voľna a ešte zamestnávateľ uhrádza zamestnancovi aj vyššiu absolútnu hodnotu peňažného plnenia, než toho, ktoré by dostal, ak by vykonával prácu na pracovisku (hodnota priemerného zárobku vzhľadom na jeho výpočet podľa ustanovenia § 134 ZP je takmer vždy vyššia ako denný zárobok zamestnanca), nie je žiadny dôvod, prečo by v pracovnej alebo kolektívnej zmluve nemohla byť obsiahnutá variabilná zložka mzdy, ktorá by jednu z podmienok uvádzala prítomnosť zamestnanca v práci. Pokiaľ by sme totiž posúdili takúto dohodu ako v rozpore s príslušnými ustanoveniami ZP, vzniká oprávnená otázka bezdôvodného obohatenia zamestnanca podľa § 222 ZP z dôvodu, že zamestnávateľ by zamestnancovi za rovnaký čas uhradil dva druhy peňažných plnení, dokonca rôzneho druhu – náhradu mzdy počas čerpania dôležitej osobnej prekážky v práci na strane zamestnanca a súčasne alikvotnú časť dochádzkového bonusu (alebo inej variabilnej zložky mzdy zamestnanca) za daný pracovný čas, hoci zamestnanec v tom čase nepracoval a dané obdobie bolo posúdené ako odpracované len na základe právnej fikcie podľa ustanovenia § 144a ZP.

Vychádzajúc z uvedeného sa preto domnievame, že existencia dochádzkového bonusu ako variabilnej zložky mzdy zamestnanca, ktorá zohľadňuje jeho faktickú prítomnosť v práci, neodporuje ani príslušným ustanoveniam ZP a ani nepredstavuje dohodu v rozpore s dobrými mravmi, ktorá by napríklad znižovala pracovnoprávnu ochranu zamestnanca ako slabšej strany pracovnoprávneho vzťahu. Mnohí zamestnávatelia totiž v zmysle nižšie uvedených príkladov explicitne rozlišujú medzi jednotlivými druhmi prekážok v práci na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa, pričom nad rámec už skôr uvedeného výkladu, len niektoré považujú za tie, ktoré zamestnancovi takýto prítomnostný bonus krátia.[7]  Častým príkladom je aj vymedzenie konkrétnych druhov prekážok v práci, ktoré nemajú vplyv na tento bonus (príklad formulácie – čerpanie vopred odsúhlasenej dovolenky a náhradného voľna za prácu nadčas a pracovnú pohotovosť podľa § 96 Zákonníka práce, ošetrenie u lekára za uznaný pracovný úraz, absolvovanie povinnej preventívnej lekárskej prehliadky v súvislosti s výkonom práce, účasť na pohrebe rodinného príslušníka, účasť na vlastnej svadbe, alebo svadbe rodiča alebo dieťaťa, darovanie krvi, prekážky v práci na strane zamestnávateľa a pod). Ich vymedzenie možno dovodiť z určitého sociálneho rozmeru alebo zo vzniku zodpovednostných vzťahov na strane zamestnávateľa alebo plnenia povinností zo strany zamestnávateľa.

Variantmi pre zamestnávateľov sú však aj uvádzanie rôznych referenčných období pre posudzovanie čerpania týchto neprítomností, prípadne bonifikácia zamestnanca, ak sa po čerpaní prekážky v práci na strane zamestnanca vráti späť na pracovisko (do určitého počtu hodín sa táto neprítomnosť vôbec neprejaví na výpočte hodnoty dochádzkového bonusu).[8] Aj tieto špecifické výpočty dochádzkového bonusu podľa nás prispievajú k jeho zlučiteľnosti so ZP. Vo všeobecnosti sa môžeme stretnúť s rôznymi modelmi tejto variabilnej zložky (odhliadnuc od výšky samotného bonusu, ktorá má málokedy nejaké reálne ekonomické vyčíslenie a skôr sa orientuje na hodnotu cca 10 – 15 % zo základnej zložky mzdy zamestnanca), rozlišujú sa však v zásade dva druhy – pre menších a väčších zamestnávateľov, pričom rozdiel je najmä v referenčnom období posudzovania neprítomnosti a v rozsahu ospravedlnenej neprítomnosti, ktorú je ochotný zamestnávateľ tolerovať. V prípade zamestnávateľov s menším počtom zamestnancov je referenčným obdobím spravidla kalendárny mesiac vzhľadom na povahu základnej zložky mzdy ako mesačného plnenia. V prípade väčších zamestnávateľov môže byť referenčným obdobím kalendárny štvrťrok alebo dokonca ½ kalendárneho roka s tým, že sa však spravidla rozlišujú aj tieto druhy neprítomnosti zamestnanca v práci. 

Príklad č. 1 (malý počet zamestnancov a 1 mesačné vyrovnávacie obdobie):

1. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi dochádzkový bonus za prítomnosť zamestnancov v práci vo výške 100,– eur za každý príslušný kalendárny mesiac výkonu práce. Dochádzkový bonus sa vypláca zamestnancom spolu so mzdou vo výplatných termínoch zamestnávateľa.
2. Dochádzkový bonus zamestnanca sa kráti vo výške 100 % za každú neospravedlnenú absenciu a aj v prípade prekážok v práci na strane zamestnanca podľa § 141 Zákonníka práce. Dochádzkový bonus bude vyplatený v prípade čerpania odsúhlasenej dovolenky, prekážok v práci na strane zamestnávateľa, ošetrenia u lekára za uznaný pracovný úraz a absolvovania preventívnej lekárskej prehliadky pre potreby zamestnávateľa. Dochádzkový bonus bude vyplatený aj v prípade návštevy lekára a sprevádzania rodinného príslušníka, darovania krvi a účasti na pohrebe rodinného príslušníka, ak rozsah neprítomnosti zamestnanca neprekročí 6 hodín v príslušnom kalendárnom mesiaci na základe písomnej vopred odsúhlasenej priepustky.

 Príklad č. 2 (malý počet zamestnancov a 1 mesačné vyrovnávacie obdobie):

1. Zamestnávateľ poskytne zamestnancom dochádzkový bonus vo výške 50,– eur za kalendárny mesiac.
2. Podmienkou na vyplatenie dochádzkového bonusu je, že zamestnanec v rámci príslušného mesiaca nebude mať viac než 4 hodiny ospravedlnenej neprítomnosti v práci z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnanca podľa ustanovenia § 141, ods. 2 písm. a) a c) ZP. Za ospravedlnenú neprítomnosť sa pre účely dochádzkového bonusu považuje taká neprítomnosť, keď zamestnanec vopred nahlási každú neprítomnosť v práci bez zbytočného odkladu, najneskôr však 30 minút pred začiatkom pracovného času svojmu priamemu nadriadenému a následne túto neprítomnosť preukáže najneskôr do 48 hodín na príslušných dokladoch, potvrdzujúcich zákonné prekážky v práci.
3. Na výpočet nároku na dochádzkový bonus nebude mať vplyv táto neprítomnosť:

• - čerpanie vopred odsúhlasenej dovolenky a náhradného voľna za prácu nadčas a pracovnú pohotovosť podľa § 96 Zákonníka práce,
• - ošetrenie u lekára za uznaný pracovný úraz,
• - absolvovanie povinnej preventívnej lekárskej prehliadky v súvislosti s výkonom práce,
• - účasť na pohrebe rodinného príslušníka,
• - účasť na vlastnej svadbe alebo svadbe rodiča, alebo dieťaťa,
• - darovanie krvi,
• - prekážky v práci na strane zamestnávateľa.

4. V prípade, že zamestnanec v príslušnom mesiaci neospravedlnene zameškal prácu, stráca nárok na vyplatenie dochádzkového bonusu v plnej výške.

 Príklad č. 3 (veľký počet zamestnancov a vyrovnávacie obdobie 6 mesiacov)

 Dochádzka

Kritérium dochádzky na vyplatenie dochádzkového bonusu vo výške 600,– eur (resp. 650,– eur) pri splnení cieľa 6-mesačnej dochádzky na nasledujúci kalendárny polrok – sledované za obdobie 6 predchádzajúcich kalendárnych mesiacov je rozdelené medzi dva hlavné typy neprítomností nasledujúcim spôsobom:

Rôzne varianty výpočtu situácií: keď je výsledok návštev lekárov a iných typov neprítomností za sledované obdobie predchádzajúcich 6 mesiacov 1 deň, použije sa multiplikátor 80 % a keď je výsledok PN a OČR za sledované obdobie predchádzajúcich 6 mesiacov 4 dni, použije sa multiplikátor 80 %. Po dosadení do vzorca uvedeného vyššie (uvedené farebné tabuľky) tak dochádzkový multiplikátor bude predstavovať 64 % (80 % x 80 % = 64 %).

Referenčné obdobie pre vyhodnocovanie kritéria dochádzka je uplynulých 6 mesiacov [napríklad pre výplatu dochádzkového bonusu za mesiac október (spracovanom v mzde za mesiac október, poukázaný na účet v mesiaci december), sa dochádzka vyhodnocuje za obdobie  apríl – september (t. j. mesiac pozadu)]. Neprítomnosť sa vypočíta ako súčet hodín jednotlivých neprítomností vzhľadom na štandardný počet pracovných hodín zamestnanca za deň (napríklad v prípade 3 absencií po 2, 4 a 5 hodín je výpočet nasledovný: (2 + 4 + 5)/8 hodín = 11/8=1,375 dní pre účely výpočtu dochádzkového bonusu).

Príklad č. 4 (ročný dochádzkový bonus):

1. U zamestnanca, u ktorého v posudzovanom období nenastala neprítomnosť v práci z ďalej uvedených dôvodov [dočasnej pracovnej neschopnosti (PN) a osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom; ošetrenia alebo vyšetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení alebo sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie, alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení; neospravedlnenej neprítomnosti v práci (absencie); čerpania materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky; neplateného voľna] a počas posudzovaného obdobia splnil celý rozsah určeného rozsahu pracovného času rozvrhnutého v jednotlivých kalendárnych mesiacoch, vzniká nárok na vyplatenie tzv. ročného dochádzkového bonusu v sume 500,– €, ktorý zamestnancovi vyplatí zamestnávateľ vo výplatnom termíne mzdy za kalendárny mesiac december príslušného kalendárneho roka. Posudzovaným obdobím pre kalendárny rok 2025 je obdobie od 1. 2. 2025 (t. j. splnenie podmienok v 11 kalendárnych mesiacoch) a pre kalendárny rok 2026 (t. j. splnenie podmienok v 12 kalendárnych mesiacoch).
2. U zamestnancov, ktorých pracovný pomer vznikne v priebehu príslušného kalendárneho roka, vzniká nárok na poskytnutie alikvotnej časti ročného dochádzkového bonusu, ktorá sa vypočíta ako podiel hodnoty ročného dochádzkového bonusu a počtu kalendárnych mesiacov posudzovaného obdobia v príslušnom kalendárnom roku násobený počtom kalendárnych mesiacov trvania pracovného pomeru, v ktorých mohol zamestnanec splniť podmienky na jeho poskytnutie (napríklad ak pracovný pomer zamestnanca vznikol od 1. 7. 2026, hodnota ročného dochádzkového bonusu v kalendárnom roku 2026, ktorý môže zamestnanec dosiahnuť za kalendárny rok 2026, sa určí ako výsledok rovnice 500/12 x 6, pričom výsledná hodnota sa zaokrúhľuje matematicky).

[1] Porovnaj aj: DOLOBÁČ, M. a kol. Zákonník práce. Veľký komentár. Žilina : Eurokódex, 2023, s. 608 a nasl.

[2] Rozhodnutie Okresného súdu Zvolen zo dňa 9. februára 2022, sp. zn. 10Cpr/5/2021.

[3] Rozhodnutie Krajského súdu v Banskej Bystrici zo dňa 28. novembra 2017, sp. zn. 17CoPr/6/2017.

[4] Porovnaj stanovisko Národného inšpektorátu práce. Dostupné na internete: <https://www.ip.gov.sk/faq/moze-mi-zamestnavatel-preplatit-len-pol-dna-navstevy-u-lekara-ak-som-mal-celodennu-prekazku-v-praci>.

[5] Rozhodnutie Okresného súdu Ružomberok zo dňa 3 septembra 2019, sp. zn. 3Cpr/10/2018.

[6] TOMAN, J. Prekážky v práci. Bratislava : Wolters Kluwer, 2018, s. 61 a násl.

[7] Napríklad formulácia: „Dochádzkový bonus zamestnanca sa kráti vo výške 100 % za každú neospravedlnenú absenciu a aj v prípade prekážok v práci na strane zamestnanca podľa § 141 Zákonníka práce.“

[8] Napríklad  formulácia: „Podmienkou na vyplatenie dochádzkového bonusu je, že zamestnanec v rámci príslušného mesiaca nebude mať viac než 4 hodiny ospravedlnenej neprítomnosti v práci z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnanca podľa ustanovenia § 141, ods. 2 písm. a) a c) zákona č. 311/2001 Zákonníka práce.“

3 INDEXÁCIA MIEZD ZAMESTNANCOV AKO HYBRIDNÝ MODEL MZDOVEJ PODMIENKY

Uvádzaný právny výklad k diferenciácii základnej zložky mzda a ďalších zložiek mzdy poskytovaných za prácu ako dvoch integrálnych súčastí pojmu mzdových podmienok ako podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 písm. d) ZP do určitej miery však koliduje s aktuálnym trendom dojednávania nového „mzdového záväzku“ nazývaného aj tzv. indexácia miezd zamestnancov, pri ktorom nie je úplne zjavné, o aký druh mzdového záväzku v zásade ide. V aplikačnej praxi sa predmetná indexácia miezd zamestnancov dohaduje ako tzv. inflačná alebo trhová doložka a je prítomná v zásade len ako ustanovenie kolektívnej zmluvy u zamestnávateľov z prostredia automobilového priemyslu alebo poisťovníctva. Predmetný mzdový záväzok vznikol ako hľadanie určitého riešenia zabezpečenia mzdového rastu zamestnancov (predovšetkým reálnych miezd) z dôvodu uzatvárania kolektívnych zmlúv na dlhšie obdobie, spravidla viac ako 2 – 3 roky a vylúčenia vzniku právnej i ekonomickej nestability počas tohto obdobia, ak by mali v dôsledku kolektívneho vyjednávania rásť náklady zamestnávateľa. Mnohí zamestnávatelia, ktorí sú súčasťou korporátnych spoločností, totiž súťažia o nové objednávky a zákazníkov práve prostredníctvom vnútropodnikovej súťaže, pretože ich výrobné a pracovné procesy sú v zásade identické. Jediným diferenciačným kritériom je tak náklad na pracovnú silu, ktorá bude zabezpečovať výrobné procesy, pričom tieto náklady sú v zásade (odhliadnuc od národnej legislatívy) kreované v dôsledku obsahu jednotlivých kolektívnych zmlúv uzatváraných v národných lokalitách. Dlhšie kolektívne zmluvy s predvídateľným vývojom rastu mzdových nákladov sú preto podstatným kritériom na rozhodovanie koncernového vedenia o pôsobení a rozvíjaní sa jednotlivých lokalít, súčasne je však aj lakmusovým papierikom pre posudzovanie stability týchto organizačných jednotiek, pretože v prípade uzatvorenej kolektívnej zmluvy možno vylúčiť realizáciu akýchkoľvek nátlakových prostriedkov zamestnancov vrátane uplatnenia práva na štrajk.  Aj preto významne rastie záujem zamestnávateľa uzatvárať kolektívne zmluvy na dlhšie obdobie.

Oproti uvedenému záujmu zamestnávateľov však stojí záujem zástupcov zamestnancov reprezentovaných príslušným odborovým orgánom zabezpečiť zamestnancom reálny rast miezd aj popri dlhšej platnosti kolektívnej zmluvy. Pri predpoklade, že nemá prichádzať počas platnosti kolektívnej zmluvy ku kolektívnemu vyjednávaniu o mzdových podmienkach, ktoré by spôsobovalo nestabilitu s odkazom na ustanovenie § 8 ods. 5 ZoKV, bolo potrebné nájsť určitú právnu konštrukciu, ktorá by predstavovala na jednej strane flexibilný nástroj na zvyšovanie miezd zamestnancov, na druhej strane, aby toto zvyšovanie bolo korektné (vo význame primerané nepredvídateľným okolnostiam počas plynutia doby platnosti a účinnosti kolektívnej zmluvy). Zamestnávateľ a ani odborová organizácia totiž nedokážu pri uzatváraní kolektívnej zmluvy určiť nejaké primerané zvýšenie základných zložiek mzdy zamestnancov tak, aby bol zabezpečený reálny rast miezd zamestnancov (teda vyšší ako je hodnota inflácie za príslušný kalendárny rok). Aj preto musí predmetný model spĺňať uvedenú podmienku volatility v závislosti od výšky dosiahnutej inflácie za príslušný kalendárny rok, prípadne byť volatilný v závislosti od zvyšovania miezd zamestnancov u konkurencie tak, aby bola zachovaná istota personálneho substrátu spoločnosti počas platnosti kolektívnej zmluvy. Ak by totiž dohodnuté zvyšovanie miezd zamestnancov nebolo primerané trendom na trhu práce, prišlo by k odlivu zaučených a kvalifikovaných zamestnancov ku konkurencii.

Určitý konštrukt sa teda podarilo nájsť v spomínanej inflačnej alebo trhovej doložke[1], ktoré by mali plniť uvedenú úlohu hraničného ukazovateľa pre úpravu základných zložiek mzdy zamestnancov v jednotlivých kalendárnych rokoch platnosti a účinnosti kolektívnej zmluvy. Inflačná doložka je založená na porovnávaní dohodnutej hodnoty zvýšenia tarifných miezd zamestnancov s dosiahnutou výškou inflácie za príslušný kalendárny rok, o ktorého zvýšenia základných miezd zamestnancov ide v znení: „„Zamestnávateľ sa zaväzuje v prípade, že skutočne dosiahnutá medziročná miera výšky inflácie počítaná zo spotrebiteľských cien určená podľa Štatistického úradu SR za príslušný kalendárny rok, pre ktorý bolo dohodnuté zvýšenie tarifných miezd zamestnancov v kolektívnej zmluve, presiahne dohodnutú výšku zvýšenia tarifných miezd zamestnancov pre príslušný kalendárny rok, dodatočne zvýši tarifné mzdy zamestnancov o tento rozdiel s účinnosťou od 01. 01. nasledujúceho kalendárneho roka, ktorý nasleduje po kalendárnom roku, v ktorom bol tento rozdiel medzi dohodnutým zvýšením tarifných miezd zamestnancov a skutočne dosiahnutou medziročnou mierou inflácie počítaný zo spotrebiteľských cien dosiahnutý.“ Použitie inflačnej doložky je teda viazané na situáciu, keď skutočne dosiahnutá medziročná miera výška inflácie počítaná zo spotrebiteľských cien určená podľa Štatistického úradu SR za príslušný kalendárny rok, pre ktorý bolo dohodnuté zvýšenie tarifných miezd zamestnancov v kolektívnej zmluve. Určenie dosiahnutej medziročnej miery výšky inflácie počítanej zo spotrebiteľských cien určenej podľa Štatistického úradu SR sa realizuje na základe každoročne zverejňovaného dokumentu Štatistického úradu SR na jeho webovom sídle. Takýto záväzok zamestnávateľa na dodatočné zvýšenie tarifných miezd zamestnancov k 1. 1. príslušného kalendárneho roka sa dá realizovať však len u zamestnávateľov, u ktorých sa predpokladá zvyšovanie základných zložiek mzdy zamestnancov o určitú percentuálnu alebo absolútnu hodnotu, pretože práve po určení hodnoty, o ktorú sa majú zvýšiť tarifné mzdy k 1. 1. nasledujúceho kalendárneho roka, možno realizovať tento mechanizmus.  Inflačná doložka preto hodnotu inflácie používa práve na zistenie „rozdielu“ medzi jej hodnotou za príslušný kalendárny rok a dohodnutým zvýšením tarifných miezd zamestnancov z dôvodu určenia hodnoty dodatočného zvýšenia miezd zamestnancov k 1. 1. nasledujúceho kalendárneho roka, a to preto, že túto hodnotu nebolo možné pri uzatvorení kolektívnej zmluvy vopred určiť vzhľadom na budúci skutočný vývoj inflácie, a preto bol zvolený takýto vzorec dodatočného zvýšenia tarifných miezd zamestnancov. Takýmto spôsobom sa následne zabezpečuje reálny rast miezd zamestnancov, pretože, ak sa zabezpečí rast základných zložiek mzdy zamestnancov o hodnotu inflácie dosiahnutú v príslušnom kalendárnom roku, reálny rast miezd zamestnancov sa zabezpečí sekundárnym rastom variabilných zložiek mzdy, ktoré sú tradične odvodzované od základnej zložky mzdy zamestnancov a budú mať preto aj vyššiu absolútnu hodnotu.

V porovnaní s inflačnou doložkou je trhová doložka založená na porovnávaní základných miezd zamestnancov na určitých pracovných pozíciách s rovnakými alebo porovnateľnými pozíciami konkurenčných spoločností na regionálnom princípe. Porovnávanie v rámci Slovenskej republiky alebo samotnom priemyselnom odvetví by totiž malo význam len pri úzko vymedzených kategóriách zamestnancov, ktorí by boli ochotní cestovať alebo presťahovať sa za prácou za predpokladu, že by im konkurenčný zamestnávateľ ponúkol vyššiu možnosť odmeňovania. Pri druhovo určených zamestnancov, ktorých práca je vysoko zastupiteľná a nahraditeľná a vykonávajú ju nízko alebo menej kvalifikovaní zamestnanci, ktorí sú vzhľadom na svoju výšku mzdy viazaní na určitý región, sociálne a spoločenské postavenie a zázemie, je táto možnosť transportability pracovnej sily skôr zriedkavá. Ich presun je tak predpokladaný (v aplikačnej praxi aj možný) len v rámci užšie vymedzeného regiónu, a to aj v závislosti od skutočnosti, či ich nový potenciálny zamestnávateľ alebo súčasný zamestnávateľ zabezpečuje zmluvnú dopravu, ktorou by sa dostali do zamestnania, pretože máloktorý z nich by bol ochotný zabezpečovať si ju sám, pretože by sa potom strácala najmä výhoda vyššej mzdy. Z praktických skúseností ani potenciálna 5 – 10 % vyššia mzda zamestnanca u nového zamestnávateľa nepredstavuje dostatočnú motiváciu za predpokladu, že dopravná dostupnosť súčasného zamestnávateľa je pre zamestnanca časovo výhodná (do úvahy totiž nemožno vziať len cenu dopravy, ale aj dobu jej trvania od bydliska zamestnanca do zamestnania).

Odhliadnuc od uvedeného obe formy indexácie miezd predstavujú mzdový záväzok zamestnávateľa, ktorý je bezpochyby podľa nášho názoru mzdovou podmienkou pre účely ustanovenia § 119 ods. 3 ZP. Toto konštatovanie je totiž kľúčové z hľadiska vymáhania predmetného záväzku, pokiaľ zamestnávateľ dobrovoľne uvedený záväzok nesplní. Špecifickým momentom posudzovania uvedenej skutočnosti je totiž otázka, či ide o individuálny mzdový nárok zamestnanca, ak je predmetný záväzok formulovaný ako záväzok zvýšenia základných miezd zamestnancov, ktorý sa uplatňuje na súde podľa § 14 ZP, alebo ide o druh neurčitého záväzku z kolektívnej zmluvy, ktorý má kolektívny charakter a ide o vznik kolektívneho sporu podľa § 10 ZoKV, t. j. kolektívny spor o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým zamestnancom.[2] Podobný právny spor sa však pravidelne objavuje aj pri ďalších druhov určených nárokoch zamestnancov, napríklad rôznych príspevkoch na dopravu a ubytovanie, prípadne plnení zo sociálneho fondu podľa ustanovenia § 7 ods. 1 zákona o sociálnom fonde. Právne posúdenie neuľahčuje ani skutočnosť, že spomínaný kolektívny spor podľa § 10 ZoKV nemá legálne vymedzenie v ZoKV, a preto možno jeho charakter dovádzať predovšetkým z aplikačnej praxe.[3]

Ak vychádzame z vymedzenia mzdových podmienok podľa prvej podkapitoly, je podľa nás zjavné, že indexácia základných miezd zamestnancov bez ohľadu na skutočnosť, či ide o uplatnenie inflačnej alebo trhovej doložky, predstavuje mzdový nárok, ktorý je síce druhovo určený, ale jeho prijímateľ je výlučne zamestnanec, o ktorého základnú zložku mzdy v oboch prípadoch ide. Mzdový nárok totiž síce má povahu druhovo určeného, teda, že sa nezvyšuje konkrétna mzda zamestnanca XY, ale zvyšuje sa základná zložka mzdy, nech už je ňou tarifná mzda alebo zmluvná mzda zamestnanca, pre všetkých zamestnancov, ktorým táto základná zložka mzdy prislúcha (ide o zvýšenie základnej zložky mzdy druhovo neurčených zamestnancov, pričom diferenciačným prvkom môže byť nielen dohodnutý druh práce zamestnanca, ale napríklad aj doba trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa, prípadne náročnosť práce zamestnanca a pod.). Táto otázka, teda priznávanie jednotlivých úrovní základných zložiek mzdy (u väčšiny zamestnávateľov existuje totiž viacero základných zložiek mzdy v závislosti od uvedených kritérií), existujú diferencované modely priznávania základných zložiek mzdy, ktoré zohľadňujú nielen uvádzané kritériá, ale súčasne sú viazané aj na kvalifikačné matice a dostupnosť potenciálnych pracovných síl, ak by súčasní zamestnanci vypadli z výrobného alebo pracovného procesu a, samozrejme, otázka konkurenčných zamestnávateľov s odmeňovacími systémami na rovnakých alebo porovnateľných pracovných pozíciách. V súlade s uvádzanými právnymi závermi súdnych rozhodnutí sa však domnievame, že indexácia miezd zamestnancov predstavuje len dohodnutý spôsob zvyšovania základných miezd zamestnancov bez toho, aby narušila primárny individuálny pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancov a základnou zložkou mzdy podľa definície závislej práce podľa ustanovenia § 1 ods. 2 ZP vo väzbe na ustanovenie § 119 ods. 2 a ods. 3 ZP, keď definičným znakom závislej práve je jej odplatnosť.

Ak teda konštatujeme, že tarifná alebo zmluvná mzda zamestnanca predstavuje základnú zložku mzdy zamestnanca, je irelevantné, akým spôsobom sa táto zložka mzdy zamestnanca zvyšuje, teda či ide o spomínanú indexáciu základných miezd alebo o zvyšovanie dohodnutou percentuálnou hodnotou mzdy zamestnanca. Tento kolektívny charakter je totiž vylúčený práve vyššie opisovanou dualitou dojednávania mzdových podmienok zamestnancov v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, pričom obe z uvedených foriem majú rovnakú právnu povahu a silu. Nemožno preto konštatovať, že ak je mzdový záväzok (vyhýbame sa pomenovaniu mzdová podmienka, pretože v prípade uvedenej indexácie základných zložiek mzdy ide skôr o dohodnutie procesu ich zvyšovania, ale bez straty povahy mzdového charakteru) dohodnutý v kolektívnej zmluve alebo dohodnutý ako určitý proces úpravy mzdových alebo pracovných podmienok zamestnancov, strácal by individualizovaný charakter vo vzťahu k zamestnancovi. Ďalším argumentom je, samozrejme, právny charakter základnej zložky mzdy, ktorá svojou povahou predstavuje pracovnoprávny nárok zamestnanca, ktorý mu vzniká v súvislosti s vykonávanou prácou. Akákoľvek úvaha o tom, že by si v prípade nesplnenia tohto záväzku zo strany zamestnávateľa, nemohol svoje práva uplatňovať na súde prostredníctvom podania žaloby podľa osobitného predpisu, resp. podľa ustanovenia § 14 ZP, je podľa nášho názoru mylná. Ide zjavne o pracovnoprávny nárok, ktorý bol dohodnutý v súlade s príslušnými pracovnoprávnymi predpismi, pracovnoprávny nárok individualizovanej povahy, ktorého prijímateľom je sám zamestnanec a ktorý je v prípade jeho neplnenia preukázateľne súdne vymáhateľný. Načrtnutá hybridnosť vyplýva z opisovanej duality dojednávania mzdovej podmienky, ktoré je pri uzatvorení kolektívnej zmluvy sama o sebe neurčitá, t. j. nie je zjavné, o akú hodnotu sa zvýši najmenej mzda zamestnanca, ale určitosť oboch opisovaných procesov indexácie základných miezd zamestnancov preukázateľne spĺňa požiadavku na určitosť dojednania uvedeného mzdového záväzku a súčasne nenarušuje zvýšenú pracovnoprávnu ochranu zamestnanca ako slabšej strany pracovnoprávneho vzťahu.

[1] Porovnaj znenie Kolektívna zmluva spoločnosti Volkswagen Slovakia, a. s., na roky 2019 – 2024 alebo 2025 –2027 alebo Kolektívna zmluva spoločnosti Jaguar Land Rover Slovensko, s. r. o., na roky 2022 – 2028.

[2] K právnemu výkladu kolektívneho sporu pozri napr. ŠVEC, M. – TOMAN, J. a kol. Zákonník práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Komentár. Zväzok II., 2., doplnené a prepracované vydanie. Bratislava: Wolters Kluwer SR, 2023, s. 1290 a nasl.

[3] Porovnaj súdne konania vo veciach Okresného súdu Bratislava III,  sp. zn. 17Cpr/13/2018; sp. zn. 21Cpr/13/2018; sp. zn. 44Cpr/13/2018; sp. zn. 7Cpr/13/2018. 

Záver

Predmetná monografia sa snažila v jednotlivých kapitolách poukázať na špecifickosť odmeňovania u jednotlivých zamestnávateľov, ktorá je daná nielen povahou ich vnútorného nastavenia administratívnych a organizačných podmienok, ale aj jedinečnosťou prístupu k úprave mzdových podmienok zamestnancov v závislosti od ich organizačného začlenenia do štruktúry korporátnej spoločnosti alebo motivácie zamestnávateľa zaistiť zamestnancom odpovedajúcu mieru istoty úrovne odmeňovania pri nepredvídateľnom plnení podmienok priznávania mzdových zložiek.

Autori si nestanovili za cieľ obsiahnuť všetky možné prístupy k odmeňovaniu zamestnancov, čo vzhľadom na načrtnutú variabilitu odmeňovacích systémov zamestnávateľov ani nie je možné. Snažili sa však zamerať na najčastejšie otázky a sporné okruhy spojené s úpravou mzdových podmienok zamestnancov a podmienok ich priznávania tak, aby nachádzali argumentačne udržateľné východiská, ktoré by dokázali na jednej strane rešpektovať zásadu ochrany slabšej strany, súčasne však zohľadniť požiadavku zamestnávateľov na flexibilitu podmienok odmeňovania zamestnancov v závislosti od splnenia stanovených kritérií.

Predmetom výkladu tak neboli rôzne osobité formy finančných „príspevkov“ zamestnávateľov, ktoré sú síce súčasťou odmeňovacieho systému zamestnávateľov, ale súvisia bezprostredne s výkonom závislej práce v podmienkach zamestnávateľa, napríklad s nerovnomerným rozvrhnutím ustanoveného týždenného pracovného času u zamestnávateľa (a to až do úrovne výkonu práce v nepretržitej prevádzke) alebo viažuce sa s výkonom práce v určitom modeli normovania spotreby práce u zamestnávateľov. V týchto prípadoch zamestnávatelia priznávajú zamestnancom rôzne jednorazové absolútne peňažné platby, ktoré majú charakter mimoriadnych odmien so subsumpciou do priemerného zárobku zamestnancov, ale bez relevantného kontextu k posúdeniu obsahu správania a konania zamestnanca počas trvania pracovného pomeru (zväčša ide o peňažné plnenia založené na trvaní pracovného pomeru a počte odpracovaných pracovných zmien počas stanoveného referenčného obdobia). Pomerne často sa vyskytuje príspevok zamestnanca za účasť v nerovnomernom rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca (napr. v konte pracovného času podľa ustanovenia § 87a Zákonníka práce) alebo v nepretržitej prevádzke v nerovnomernom rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času.

Z naznačeného kontextu je teda zjavné, že nemožno dospieť k uzatvorenému výpočtu mzdových zložiek zamestnancov a už vôbec nie k nejakej forme paušalizovanej úpravy ich priznávania. Determinantom ich právnej aprobovanosti, aj s vzhľadom na uvádzané súdne rozhodnutia, bude predovšetkým korektív ich určitosti a predvídateľnosti pre neskorší vznik pracovnoprávneho nároku zamestnancov (teda dôraz na formuláciu jednotlivých ustanovení mzdových podmienok) a súčasne miera ingerencie rozhodnutia zamestnávateľa vo vzťahu k ich vzniku (povaha rozhodnutia zamestnávateľa o ich priznaní – konštitutívna alebo deklaratórna), prípadne jeho účasť v overovaní splnenia podmienok na ich priznanie.

Uvádzaný právny výklad preto nemožno považovať za uzatvorený a predstavuje len základné východisko pre začatie širšej odbornej diskusie o povahe dohadovaných mzdových zložiek v odmeňovacích systémoch zamestnávateľov so zreteľom na podmienky hospodárskeho trhu i trhu práce, aby si zamestnávatelia dokázali zabezpečiť a udržať kvalifikovanú pracovnú silu.