Niektoré aspekty pracovnoprávnej ochrany rodiča

Spomedzi uvedených inštitútov je materská a rodičovská dovolenka pravdepodobne najznámejším pracovnoprávnym nárokom rodiča. Právna úprava je obsiahnutá v § 166 a nasl. Zákonníka práce pod názvom „Materská dovolenka a rodičovská dovolenka.“ Uvedená koncepcia môže evokovať možnú diskrimináciu vo vzťahu k otcom, nie je to však pravda. Napriek tomu, že zákonodarca opomenul uviesť pojem „otcovská dovolenka“ v názve tejto časti Zákonníka práce, je otcovi priznaný nárok podobne ako matke. Uvedené zákonné ustanovenia rozlišujú dva základné typy dovolenky, ktoré súvisia s rodičovstvom, materstvom a tehotenstvom:

• podľa § 166 ods. 1 ide o materskú dovolenku „v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa“ a rodičovskú dovolenku muža „v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa“,
• podľa § 166 ods. 2 ide o rodičovskú dovolenku „na prehĺbenie starostlivosti o dieťa.“

V prvom prípade ide o inštitút uplatniteľný otcom alebo matkou dieťaťa. Rozdiel medzi uplatnením § 166 ods. 1 otcom a matkou je ten, že v prípade matky sa materská dovolenka realizuje už pred pôrodom, zatiaľ čo otec môže toto právo využiť až po narodení dieťaťa. Táto právna úprava je dôsledkom transpozície smernice Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC do slovenského právneho poriadku. Európska legislatíva pritom vychádza z presvedčenia, že „právo na rodičovskú dovolenku ... by sa malo v zásade poskytovať ako neprenosné, aby sa podporili rovnaké príležitosti a rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami.“ [1]

Z hľadiska sociálneho zabezpečenia sa osobám čerpajúcim materskú/rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce poskytuje nemocenská dávka z nemocenského poistenia, známa tiež ako „materské.“ [2] Zamestnávateľ teda nie je ekonomicky zaťažený povinnosťou vyplácať mzdu alebo náhradu mzdy zamestnancovi, ktorý prácu reálne nevykonáva z dôvodu, že je na materskej alebo rodičovskej dovolenke. Zamestnávateľ však má povinnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, pretože ide o tzv. dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce.

V druhom prípade ide o rodičovskú dovolenku, ktorá v zásade nerozlišuje medzi otcom alebo matkou a slúži na „prehĺbenie starostlivosti o dieťa.“ [3] Muž, rovnako ako aj žena, majú v tomto prípade totožne stanovené podmienky na uplatnenie práva na rodičovskú dovolenku. Právna úprava rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce je podobne ako úprava materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 špecifická i z hľadiska sociálneho zabezpečenia. Ani v prípade, ktorý je upravený v § 166 ods. 2 Zákonníka práce, nie je zamestnávateľ zaťažený povinnosťou vyplácať mzdu alebo náhradu mzdy, pretože osobitný právny predpis rodičom v tomto prípade priznáva tzv. rodičovský príspevok. [4]

Na základe uvedeného teda možno konštatovať, že otec ako rodič v pracovnoprávnom vzťahu v porovnaní s matkou v pracovnoprávnom vzťahu nie je diskriminovaný. Absenciu slovného spojenia „otcovská dovolenka“ v názve tejto časti Zákonníka práce má vyriešiť k aprílu 2022 zatiaľ neschválená novela, ktorej účinnosť je naplánovaná v súlade s lehotou na transpozíciu smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii na 1. 8. 2022. Počnúc týmto dňom by teda Zákonník práce mal zaviesť nový legálny pojem „otcovská dovolenka“.

Novela však neprináša len formálnu zmenu. Spolu s terminologickou zmenou dôjde aj k zmene a doplneniu niektorých ustanovení Zákonníka práce. Dôležité je spomenúť najmä zvýšenie právnej ochrany otca pred jednostranným skončením pracovného pomeru počas plynutia skúšobnej doby.

Doposiaľ bol muž na rodičovskej dovolenke právne chránený inštitútom ochrannej doby, ktorá sa týka výlučne výpovede. Za predpokladu, že novela v aktuálne navrhovanom znení nadobudne účinnosť, bude však zamestnanec na otcovskej dovolenke požívať totožnú právnu ochranu počas plynutia skúšobnej doby, aká je v súčasnosti priznaná matke do konca deviateho mesiaca po pôrode. Zákaz skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je absolútny, no zákonodarca týmto ustanovením významnou mierou okliešťuje možnosť zamestnávateľa jednostranne skončiť pracovný pomer. Vzhľadom na túto skutočnosť bude možné jednostranne rozviazať pracovný pomer s mužom na otcovskej dovolenke len písomne a vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia so starostlivosťou o narodené dieťa. Z povahy veci vyplýva, že zamestnávateľ bude musieť dodržať aj povinnosť odôvodnenia tohto úkonu, v opačnom prípade to Zákonník práce v znení návrhu zmeny zákona bude sankcionovať neplatnosťou skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Materská a rodičovská dovolenka tak de facto predstavujú situáciu, keď zamestnanec nie je povinný byť zamestnávateľovi k dispozícii a táto skutočnosť mu nemôže byť na škodu. Takúto situáciu možno ilustrovať na prípade, o ktorom rozhodoval Najvyšší súd SR, pričom došlo k premene pracovných pomerov na tzv. verejnú službu, na výkon ktorej sa vyžadoval verejný prísľub. Zamestnávateľ oznámil informáciu o čase a mieste zloženia sľubu prostredníctvom informačných tabúľ, ktoré boli na pracovisku. Jednej zo zamestnankýň, ktorá bola v tom čase na materskej dovolenke a nemala prístup k tabuliam, bolo doručené oznámenie, že v dôsledku nezloženia sľubu, ktorý vyžaduje zákon, jej pracovný pomer zaniká. Táto zamestnankyňa sa preto obrátila na súd so žalobou o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Súd vo svojom rozhodnutí, okrem iného, konštatoval, že osoby, ktoré boli v tom čase na materskej dovolenke, zamestnávateľ neinformoval vhodným spôsobom, a tým porušil zákaz diskriminácie. Týmto konaním v konečnom dôsledku znevýhodnil skupinu zamestnancov. Takýto postup nebol v súlade najmä s dobrými mravmi, keďže zamestnávateľ zneužil svoje právo na škodu iných subjektov pracovnoprávnych vzťahov. [5]

V zmysle platnej legislatívy sa teda v pracovnoprávnom prostredí zaručuje tzv. rovnaké zaobchádzanie, ktoré súvisí najmä s diskrimináciou na pracovisku. Právny poriadok pozná viaceré diskriminačné dôvody, ktoré možno nájsť v rôznych právnych predpisoch (Ústava SR, antidiskriminačný zákon či Zákonník práce). Medzi ne patrí aj diskriminácia na základe pohlavia, za ktorú sa považuje aj diskriminácia z dôvodu, že je žena tehotná, alebo že je na materskej dovolenke.

Ustanovenie § 157 Zákonníka práce konštituuje povinnosť zamestnávateľa zaradiť osobu, ktorá sa vracia z materskej alebo rodičovskej dovolenky, na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to z rôznych objektívnych príčin nie je možné, v tom prípade prichádza do úvahy dohoda o zmene pracovných podmienok s týmto zamestnancom. Ak by sa však na uzavretie takejto dohody nenašla vôľa, je možné skončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti, kde však zamestnancovi patrí odstupné ex lege.

Vzhľadom na odlišné právne úpravy členských štátov EÚ Súdny dvor EÚ zdôrazňuje, že v prípade súdneho sporu musí byť preukázaná existencia takých objektívnych príčin, na základe ktorých nemohlo byť zamestnankyni pridelené rovnaké alebo obdobné pracovné miesto. [6] I napriek skutočnosti, že v uvedenom prípade (teda pri návrate z materskej dovolenky) podľa Zákonníka práce nie je možné jednostranné preradenie zamestnanca, Súdny dvor judikoval dôležité pravidlo, podľa ktorého sa pri možnom porušení zákazu diskriminácie musí posudzovať, či existujú objektívne skutočnosti odôvodňujúce konanie zamestnávateľa, ktoré sa javí ako diskriminačné.

Osoba v pozícii (potenciálneho) zamestnávateľa musí rešpektovať zákaz diskriminácie už pri vzniku tzv. predzmluvných vzťahov podľa § 41 Zákonníka práce. Nie je preto prípustné, aby sa zamestnávateľ na pracovnom pohovore dožadoval informácie o tom, či je účastníčka pohovoru tehotná. Ak by však takáto situácia vznikla a účastníčka by na základe tejto skutočnosti nebola prijatá do pracovného pomeru, naskytla by sa otázka možnej nápravy vzniknutého protiprávneho stavu.

Z judikatúry vyplýva, že nemožno požadovať, aby bola súdnou cestou uložená povinnosť potenciálnemu zamestnávateľovi uzavrieť pracovný pomer. Takéto tvrdenie možno oprieť najmä o skutočnosť, že zamestnávateľ, rovnako ako aj zamestnanec, musia dobrovoľne súhlasiť so vznikom pracovného pomeru. V prípade, ak by sa súdnou cestou docielila povinnosť uzavrieť pracovný pomer, bolo by to v rozpore s atribútom dobrovoľnosti a rozsudok by nebol vykonateľný. [7] Je však potrebné dodať, že samotné určenie diskriminačného správania je podkladom na použitie možností právnej ochrany v zmysle § 13 ods. 7 Zákonníka práce.

V praxi sa ako prostriedok právnej ochrany v podobných prípadoch využíva podanie žaloby, na základe ktorej súd môže rozhodnúť o finančnej náhrade v individuálnej výške v závislosti od konkrétneho prípadu. Na uplatnenie tohto typu právnej ochrany je však potrebné veľmi precízne sformulovať žalobný petit, aby bolo určito a zrozumiteľne vyjadrené, že odmietnutie prijatia do zamestnania má súvis s jedným z diskriminačných dôvodov.