Podľa platnej právnej úpravy je možné rozoznávať určité kategórie zamestnankýň, ktorým sú vytvárané aj špecifické pracovné podmienky. Špecifikum v ich prípade spočíva v tom, že osobitná právna úprava ustanovuje práce, ktoré tieto zamestnankyne nemôžu vykonávať. Pritom uvedené práce sú ustanovené kogentnou právnou úpravou. Platná právna úprava taktiež ustanovuje, akým spôsobom upraviť pracovný čas, aby sa týmto zamestnancom vyhovelo. Tieto predpoklady budú taktiež predmetom tohto článku.
- Vzor
Práce, ktoré nemôžu byť špecifickými skupinami zamestnankýň vykonávané
Špecifické pracovné podmienky sa podľa § 161 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") týkajú troch kategórií zamestnankýň:
-
tehotné ženy,
-
matky, do konca deviateho mesiaca po pôrode,
-
dojčiace ženy.
Uvedené špecifické kategórie zamestnankýň majú upravené špecificky pracovné podmienky z toho dôvodu, že musia popri práci vykonávať úlohy súvisiace s tehotenstvom, materstvom alebo starostlivosťou o dieťa, ktoré potrebuje opateru.
Podstatným je pritom čl. 6 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
Uvedená základná zásada Zákonníka práce sa vzťahuje na pracovnoprávny vzťah a je generálnym právnym pravidlom. Uvedená zásada súvisí napríklad aj s poskytovaním pracovného voľna, keď si potrebuje tehotná žena alebo matka starajúca sa o dieťa vybaviť určité záležitosti v súvislosti so starostlivosťou o takéto dieťa v konkrétnom prípade. Pokiaľ ide o prípad, keď sa pracovný čas u zamestnávateľa rozvrhuje nerovnomerne alebo pokiaľ ide o rozdelenie pracovného času do zmien, tak v takomto prípade je potrebné zabrániť tomu, aby boli tehotné ženy alebo matky zaraďované do nočných zmien alebo boli zaťažované nadčasovou prácou.
V súvislosti s výkonom závislej práce chráni Zákonník práce ženu v čase od vzniku tehotnosti, po narodení dieťaťa, keď žena začne vykonávať prácu. Pokiaľ sa o dieťa stará muž, tak v tom prípade musí zamestnávateľ vytvoriť vyhovujúce pracovné podmienky aj jemu, hlavne pokiaľ ide o zabezpečenie starostlivosti, v konkrétnosti môže ísť napríklad o poskytnutie pracovného voľna alebo preradenie muža na inú pozíciu, ktorá mu starostlivosť o dieťa umožní, prípadne sa mu špecificky upraví pracovný čas.
Pod vytvorením vhodných pracovných podmienok je možné rozumieť napríklad aj individuálnu úpravu pracovného času, prípadne individuálne zavedenie pružného pracovného času v prípade zamestnankyne, ktorá sa stará o dieťa v danom prípade.
UPOZORNENIE:
S poskytovaním vhodných pracovných podmienok v tehotenstve a materstve súvisí aj poskytovanie adekvátneho hmotného zabezpečenia v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom, a to na základe predpisov o sociálnom zabezpečení, čo spôsobuje, že ide o rozsiahlu problematiku, ktorá má vzťah aj k osobitnej právnej úprave. Sociálne zabezpečenie v tehotenstve a materstve je ustanovené v čl. 8 základných zásad Zákonníka práce, je teda všeobecným právnym pravidlom, teda vzťahuje sa aj na tehotenstvo a materstvo.V súvislosti s tehotenstvom a materstvom je potrebné spomenúť aj čl. 9 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
PRÍKLADY:
Pokiaľ napríklad nebola tehotná zamestnankyňa preradená na inú, pre ňu vhodnú prácu v súvislosti s lekárskym posudkom, tak v tom prípade môže podať žalobu na súd a dovolávať sa zjednania nápravy súdnou cestou. Taktiež môže ísť o prípad, keď zamestnávateľ porušil § 162 ods. 3 Zákonníka práce a neposkytuje žene vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu. Ide taktiež aj o prípady, ak je tehotná zamestnankyňa bez právneho dôvodu diskriminovaná zamestnávateľom v porovnaní s ostatnými zamestnancami, ktorí u zamestnávateľa pracujú, čím sa porušuje čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, ktorý ustanovuje zásadu rovnakého zaobchádzania.
Taktiež platí, že pokiaľ si tehotná zamestnankyňa alebo matka starajúca sa o dieťa do deviateho mesiaca po pôrode uplatní voči zamestnávateľovi žalobu na súde, tak nemôže byť voči nej uplatňovaná sankcia v podobe zníženia platu alebo skončenia pracovného pomeru, teda nemôže byť zamestnávateľom za takéto svoje konanie žiadnym spôsobom postihovaná.
Uvedené ustanovenia základných zásad Zákonníka práce predstavujú podstatnú záruku ochrany práv a oprávnených záujmov uvedených, špecifických kategórií zamestnancov, žien, ktoré sú buď tehotné, alebo sa starajú o deti v konkrétnom prípade.
Pre ochranu zdravia tehotnej ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej ženy je nevyhnutná aj právna úprava Zákonníka práce, ktorá sa týka zákazu výkonu určitých prác, ktoré nemôžu vykonávať. Pre tieto kategórie zamestnankýň sú zakázané tieto práce:
-
práce podľa § 161 ods. 1 Zákonníka práce,
-
práce ustanovené vykonávacou právnou úpravou, nariadením vlády Slovenskej republiky,
-
práce, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú tehotenstvo tehotnej ženy zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. Uvedené platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene. Ide o špecifické prípady prác, ktoré nemusia byť ustanovené osobitnou právnou úpravou, ale sú pre tehotnú ženu nevhodné, a to z dôvodu jej aktuálneho zdravotného stavu.
Práce zakázané Zákonníkom práce
Podľa § 161 ods. 1 Zákonníka práce tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Priamo Zákonník práce nešpecifikuje ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu, o ktoré práce ide, uvedené ponecháva prostredníctvom splnomocňovacieho ustanovenia na vykonávací právny predpis, ktorým je nariadenie vlády Slovenskej republiky. Pritom je však možné konštatovať, že práce, ktoré sú podľa § 175 ods. 1 Zákonníka práce zakázané mladistvým zamestnancom, sú zakázané aj tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a aj dojčiacim ženám. Ide o práce pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní.
Práce zakázané nariadením vlády SR
V súčasnosti uvedenú problematiku upravuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z.z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien v znení neskorších predpisov (ďalej len "nariadenie vlády"), ktoré je konkretizáciou zákonnej právnej úpravy.
Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, je uvedený v prílohe č. 1 a zoznam prác a pracovísk, spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy, je uvedený v prílohe č. 2 nariadenia vlády.
Uvedený výpočet pracovísk, ktorý je uvedený v prílohách č. 1 a 2 nariadenia vlády je demonštratívny, čo je možné vyvodiť z § 2 nariadenia vlády, podľa ktorého zamestnávateľ plní povinnosti podľa tohto nariadenia voči tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám aj pri iných prácach a pracoviskách, ako sú uvedené v prílohách č. 1 a 2 nariadenia vlády.
V kontexte uvedených súvislostí je zamestnávateľ povinný pri všetkých prácach a na pracoviskách, spojených so špecifickým rizikom vystavenia tehotnej ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej ženy pôsobeniu škodlivých faktorov, vplyvov, procesov alebo pracovných podmienok, posúdiť charakter, stupeň a trvanie takého vystavenia. Zamestnávateľ vyhodnotí všetky riziká pre ich bezpečnosť a zdravie a na základe odborného posúdenia zdravotnej spôsobilosti z hľadiska možných účinkov na tehotenstvo alebo dojčenie takej ženy príslušným lekárom rozhodne o prijatí potrebných opatrení, a to napríklad podľa zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
Preto musí zamestnávateľ neustále vyhodnocovať existujúce pracovné podmienky, ktoré majú tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy na pracovisku, a to z hľadiska bezpečnosti a zdravotnej nezávadnosti a tieto porovnávať s biologickými, zdravotnými predispozíciami týchto zamestnankýň pre výkon určitej závislej práce. Pritom je zamestnávateľ povinný prispôsobiť pracovné podmienky takýmto zamestnankyniam a pokiaľ úpravu pracovných podmienok z určitých dôvodov nemožno vykonať, tak v tom prípade musí byť takáto zamestnankyňa preradená na inú, pre ňu vhodnú prácu. Vhodnosť pracovných podmienok je potrebné vyhodnocovať vždy individuálne podľa schopností zamestnankyne vykonávať určitú závislú prácu v konkrétnom okamihu. Ide teda o neustále prebiehajúci proces vyhodnocovania podmienok výkonu závislej práce.
Tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu nemožno za žiadnych okolností nútiť, aby vykonávala práce, pri ktorých sa zistilo možné ohrozenie jej bezpečnosti a zdravia a možné účinky na jej tehotenstvo alebo dojčenie, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.
Zamestnávateľ informuje tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacu ženu a zástupcov zamestnancov o výsledkoch posúdenia rizika a o všetkých opatreniach, ktoré prijme na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Pritom nariadenie vlády nekonkretizuje, akým spôsobom má zamestnávateľ informovať uvedené zamestnankyne a zástupcov zamestnancov ani aké obsahové náležitosti má obsahovať takáto informácia. Podstatná je ingerencia zástupcov zamestnancov do informovania a zabezpečovania bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v prípade tehotnej zamestnankyne, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej zamestnankyne, pretože ochraňujú ich právne postavenie.
Práce, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú tehotenstvo
Podľa § 161 ods. 2 Zákonníka práce nesmie byť tehotná žena zamestnávaná prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. Uvedené pritom rovnako platí v prípade matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene v konkrétnom prípade.
UPOZORNENIE:
V kontexte uvedených súvislostí platí, že uvedené kategórie zamestnankýň nemôžu vykonávať nielen vybrané druhy prác, ktoré ustanovuje Zákonník práce, uvedené nariadenie vlády, ale aj akékoľvek práce, ktoré tieto normatívne predpisy pre ne nezakazujú, ale ich výkon vylučuje lekársky posudok. Pritom sa zvažujú individuálne fyziologické, biologické a zdravotné stavy tehotnej zamestnankyne, ktorá je u zamestnávateľa zamestnávaná, teda ide vždy o individuálne posúdenie zdravotného stavu takejto zamestnankyne, pričom určité práce jedna tehotná zamestnankyňa zvládne, pre inú tehotnú zamestnankyňu už podľa lekárskeho posudku môžu byť nevyhovujúce a nemôže ich vykonávať a musí byť podľa § 162 ods. 2 Zákonníka práce preradená na inú, pre ňu vhodnú prácu. Uvedené platí, pokiaľ nemožno uvedenú situáciu riešiť dočasnou úpravou pracovných podmienok.Preukázanie zdravotnej nespôsobilosti tehotnej ženy, matky do deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej ženy na určitú závislú prácu vykonávanú u zamestnávateľa musí mať formu lekárskeho posudku. Pritom je potrebné v prípade týchto zamestnankýň dôsledne komparovať existujúci zdravotný stav ženy s predpokladmi a podmienkami vykonávanej závislej práce. Uvedené dokážu na vysokej úrovni vykonávať kliniky pracovného lekárstva, ktoré lekárske posudky vydávajú.
Špecifické podmienky v podobe úpravy pracovného času
V súlade s § 85 ods. 1 Zákonníka práce je pracovný čas časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Pracovný čas v konkrétnom prípade teda určuje pracovná zmluva a určenie druhu pracovného času, teda či ide o rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je podstatné pre celú organizáciu výkonu závislej práce.
Určenie pracovného času zamestnanca v pracovnej zmluve je podstatné aj z hľadiska možnej pracovnoprávnej zodpovednosti. Pokiaľ zamestnanec nebol počas svojho pracovného času na pracovisku, porušil tým pracovnú disciplínu, čo môže ustanovovať u zamestnávateľa aj pracovný poriadok. Pokiaľ došlo k porušeniu pracovnej disciplíny je možné zo strany zamestnávateľa uplatniť sankciu podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce v podobe krátenia dovolenky v tam ustanovenom rozsahu.
Presné ustanovenie pracovného času je potrebné aj z hľadiska určenia rozsahu nadčasovej práce, keďže podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
Presné určenie štandardného pracovného času zamestnanca je podstatné aj z hľadiska doby odpočinku, keďže platí, že doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.
Ustanovený pracovný čas
Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak Zákonník práce neustanovuje inak.
Štandardný pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.
Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.
UPOZORNENIE:
Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín. V súlade s § 40 ods. 3 Zákonníka práce je mladistvý zamestnanec mladší ako 18 rokov.Priemerný pracovný čas
Podľa § 85a ods. 1 Zákonníka práce priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas takéhoto zdravotníckeho zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín. Pritom Zákonník práce nekonkretizuje formálne a ani obsahové náležitosti súhlasného prejavu vôle zdravotníckeho zamestnanca v konkrétnom prípade.
Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času zdravotníckeho zamestnanca podľa § 85a ods. 1 Zákonníka práce:
-
upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,
-
viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý, a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú,
-
zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere.
Taktiež platí, že zdravotnícky zamestnanec má právo odvolať súhlas s nadčasovou prácou podľa § 85a ods. 1 Zákonníka práce; odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jedného mesiaca od jeho písomného oznámenia zamestnávateľovi.
V súlade s § 90 ods. 10 Zákonníka práce zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času. Pritom je nevyhnutná dohoda so zástupcami zamestnancov, nepostačuje teda len prerokovanie uvedenej záležitosti so zástupcami zamestnancov, ide však o fakultatívny právny inštitút, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť z vlastnej vôle, pokiaľ je o tom presvedčený.
Rovnomerne a nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas
Pre rovnomerný pracovný čas podľa § 86 ods. 1 Zákonníka práce platí, že o jeho zavedení rozhoduje zamestnávateľ, musí však predtým dôjsť ku prerokovaniu jeho zavedenia so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Podľa Zákonníka práce preto postačuje na zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času len prerokovanie so zástupcami zamestnancov a nemusí dôjsť ku dohode s nimi v danom prípade.
Pre rovnomerný pracovný čas platia špecifické kritériá, ktoré ustanovuje Zákonník práce, a podľa ktorých pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri rovnomernom pracovnom čase je výkon práce rovnomerne rozvrhnutý v zásade na 5 pracovných dní v týždni.
Pokiaľ rozvrhnutie pracovného času u zamestnávateľa nespĺňa uvedené kritériá, tak ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ktoré však môže byť zavedené podľa § 87 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľom len v prípade, že povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného pre výkon závislej práce. Podstatným špecifickým znakom rovnomerného rozvrhnutia pracovného času je fakt, že pracovný čas je rozvrhnutý na 5 dní v pracovnom týždni. Pritom výrazy "povaha práce" a "podmienky prevádzky" Zákonník práce neustanovuje, a to ani demonštratívnym právnym výpočtom, a preto je potrebné splnenie predpokladov pre zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času zvážiť individuálne pre konkrétny prípad.
Tak napríklad rovnomerné rozvrhnutie pracovného času je nerealizovateľné v prevádzkach, kde dochádza k nerovnomernej potrebe pracovného výkonu, takými môžu byť napríklad spoločnosti, ktoré sa zaoberajú zákazkovým nakladaním a vykladaním, či doručovaním tovaru pre zákazníkov, teda špedičné spoločnosti.
V prípade potreby zavedenia nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času už nepostačuje jeho predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ale je potrebná dohoda na jeho zavedení u zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, prípadne so samotným zamestnancom, pokiaľ zástupcovia zamestnancov neboli u zamestnávateľa ustanovení. Pritom Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takejto dohody, z jej obsahu by však malo byť zrejmé, že došlo ku konsenzu ohľadom nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a mali by tam byť taktiež uvedené kritériá pre organizáciu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, napríklad na niektoré pracovné dni v pracovnom týždni. Taktiež Zákonník práce neustanovuje formu takejto dohody, teda postačilo by aj neformálne dojednanie, to však môže spôsobovať pochybnosti ohľadom právnej preukázateľnosti takéhoto konsenzu v konkrétnom prípade. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Pritom dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa v konkrétnom prípade. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.
Pritom Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takejto dohody, z jej obsahu by však malo byť zrejmé, že došlo ku konsenzu ohľadne nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a mali by tam byť taktiež uvedené kritériá pre organizáciu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, napríklad na niektoré pracovné dni v pracovnom týždni. Taktiež Zákonník práce neustanovuje formu takejto dohody, teda postačilo by aj neformálne dojednanie, to však môže spôsobovať pochybnosti ohľadne právnej preukázateľnosti takéhoto konsenzu v konkrétnom prípade.
UPOZORNENIE:
Podľa § 87 ods. 3 Zákonníka práce pri určitých kategóriách zamestnancov, akými sú napríklad zamestnanci so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi, pričom ide o kogentnú právnu úpravu, ktorej cieľom je zabezpečiť ochranu týchto kategórií zamestnancov pred nevýhodami nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného na výkon závislej práce.Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín, pričom uvedenú maximálnu hranicu pracovného času nemožno navýšiť ani konsenzom v danom prípade.
Pružný pracovný čas
Pružný pracovný čas je možné podľa § 88 ods. 1 Zákonníka práce u zamestnávateľa zaviesť len na základe kolektívnej zmluvy alebo dohody so zástupcami zamestnancov, pričom Zákonník práce neustanovuje obsah takejto dohody a ani jej formu.
Pritom platí, že zamestnávateľ si môže organizáciu pružného pracovného času zaviesť aj vnútorným predpisom, platí však, že tento má obmedzenú personálnu pôsobnosť len dovnútra zamestnávateľa a nemôže ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja navonok. Uvedený vnútorný predpis musí v plnej miere rešpektovať Zákonník práce, predovšetkým vymedzenia základného, prevádzkového a voliteľného pracovného času, ktoré sú tam uvedené.
Voliteľný pracovný čas je časový úsek, počas ktorého si môže zamestnanec určiť príchod do práce a odchod z nej. Časový úsek, počas ktorého zamestnanec musí byť na pracovisku, je základný pracovný čas. Celkový čas, ktorý musí mať zamestnanec odpracovaný v rozhodujúcom období, je prevádzkový pracovný čas.
Tak napríklad prevádzkový pracovný čas v pracovnom dni môže byť u zamestnávateľa určený na čas od 6,00 do 17,00 hodiny. Pritom základný pracovný čas môže zamestnávateľ určiť v čase od 9,00 do 14,00 hodiny. V tom prípade voliteľný pracovný čas pre príchod do zamestnania je od 6,00 do 9,00 hodiny a pre odchod z práce je voliteľný pracovný čas od 14,00 do 17,00 hodiny. Pokiaľ je rozhodujúce obdobie pracovný týždeň, tak v rámci neho musí mať zamestnanec odpracovaných 40 hodín vcelku.
Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie, pričom dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín.
Pokiaľ je zamestnanec zamestnávateľom vyslaný na pracovnú cestu, tak počas trvania pracovnej cesty sa pružný pracovný čas mení na pevne stanovený. Preto zamestnávateľ musí zamestnancovi oznámiť, konkrétny pevný pracovný čas na účely výkonu pracovnej cesty. Napríklad v hore uvedenom prípade zamestnávateľ ustanoví, že fixný pracovný čas bude od 9,00 do 17,00 hodiny. Okamžite po návrate zamestnanca z pracovnej cesty dôjde ku znovu zavedeniu pružného pracovného času, ktorý platil predtým.
Podľa § 88 ods. 1 Zákonníka práce je pružný pracovný čas rovnomerným alebo nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času, uvedené závisí od jeho rozvrhnutia v pracovnom týždni. Pokiaľ sa pracuje na pružný pracovný čas len niektoré dni v pracovnom týždni, ide o nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, pokiaľ sa pracuje 5 dní v pracovnom týždni, ide o rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas.
V kontexte uvedeného platí, že závisí od ustanovení kolektívnej zmluvy alebo od dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, či pôjde o pružný pracovný čas, ktorý je rovnomerným alebo nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času v konkrétnom prípade. Taktiež si zamestnávateľ môže vnútorným predpisom určiť organizáciu výkonu pružného pracovného času, ktorá bude platiť. Uvedený vnútorný predpis však musí rešpektovať popri právnej úprave aj kolektívnu zmluvu alebo dohodu zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, ktorou sa zaviedol pružný pracovný čas.
Podľa § 164 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
Pokiaľ požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Pritom Zákonník práce neustanovuje formálne a ani obsahové náležitosti takejto žiadosti a taktiež ani spojenie "vážne prevádzkové dôvody", preto je uvedené na zvážení konkrétneho prípadu. Uvedená právna možnosť sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.
Pre výklad pojmu "blízka osoba" je potrebné použiť § 116 a § 117 Občianskeho zákonníka, podľa ktorých blízkou osobou je príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel; iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu. Stupeň príbuzenstva dvoch osôb sa určuje podľa počtu zrodení, ktorými v priamom rade pochádza jedna od druhej a v pobočnom rade obidve od najbližšieho spoločného predka.
Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.
Záver
Podľa platnej právnej úpravy Zákonníka práce je možné rozlišovať určité špecifické kategórie zamestnankýň, ktoré majú aj špecificky upravený pracovný režim. Preto zamestnávateľ musí sledovať ich spôsobilosť pre výkon závislej práce. Taktiež je potrebné vytvoriť vhodné podmienky pre výkon závislej práce. Vhodné podmienky je pritom možné vytvoriť aj organizáciou výkonu závislej práce. A pokiaľ pominú právne predpoklady pre špecifickú organizáciu práce, tak zamestnávateľ určí štandardný výkon závislej práce v komplexnom rozsahu.
Zdroj: www.pravovzdravotnictve.sk