Prípady preradenia zamestnanca pre zdravotné príčiny v pracovnom pomere

Preradiť zamestnanca na inú prácu je podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka prácezamestnávateľ povinný z dôvodu, že vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Musia byť teda splnené kritériá, že   že osoba je dočasne práceneschopná, ale   Strata spôsobilosti na vykonávanie doterajšej práce musí byť dlhodobá, teda nepostačuje krátkodobá zdravotná indispozícia alebo dočasná pracovná neschopnosť pre preradenie zamestnanca na inú prácu.   a v rámci nich na základe komparácie pracovných podmienok zamestnanca a jeho aktuálneho zdravotného stavu odborne zhodnotia, či je nevyhnutné preradiť daného zamestnanca na inú závislú prácu.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Preradiť zamestnanca na inú prácu je možné aj z dôvodu choroby z povolania alebo ohrozenia ta­kouto chorobou v dôsledku vykonávania danej práce. Pritom sa musí jednoznačne preukázať, že išlo o chorobu z povolania, teda takú chorobu, ktorá vznikla v dôsledku výkonu konkrétnej práce. Pre preradenie zamestnanca na inú prácu pritom postačuje len potenciálne ohrozenie takouto chorobou, pričom ku vzniku choroby z povolania ani nemuselo dôjsť, vzniklo len riziko, že sa tak stane. Situáciu musí zhodnotiť zamestnávateľ, pričom nesie plnú zodpovednosť za ujmu, ktorá zamestnancovi vznikne jeho nesprávnym rozhodnutím. Ide pritom o objektívnu zodpovednosť zamestnávateľa za chorobu z povolania, ktorá je teda založená na objektívnom princípe s možnosťou liberácie, vyvinenia sa, pričom uvedené dôvody ustanovuje § 196 ods. 1 a 2 Zákonníka práce taxatívnym právnym výpočtom.

Preradenie na inú prácu je možné aj pri špecifických kategóriách zamestnancov, akými sú tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy, pokiaľ vykonávajú prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje ich tehotenstvo alebo materské poslanie. Podľa § 161 Zákonníka práce tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanovuje nariadenie vlády Slovenskej republiky.

Podľa § 161 ods. 2 Zákonníka práce   spočívajúcich v jej osobe. Uvedené platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene v danom prípade.

V prípade vzniku uvedenej situácie sa uplatní postup podľa § 162 Zákonníka práce podľa ktorého:

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Podľa § 55 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce je preradenie zamestnanca na iné pracovné miesto možné aj z dôvodu vyhlásenia karanténneho opatrenia, pričom takáto opatrenia sa preukazujú rôzne. Pokiaľ ide o potrebu preradenia na inú prácu z dôvodu karantény, ktorá bola spôsobená jedným zamestnancom, preukazuje sa lekárskym posudkom, ktorý musí zhodnotiť, z akých príčin k ochoreniu, ktoré spôsobilo potrebu karantény, došlo a celkový priebeh ochorenia a možnosti ďalšieho postupu. Pokiaľ je ochorenie, v dôsledku ktorého je potrebná karanténa vo veľkom rozsahu a je hromadne ohrozený výkon práce, prípadne sa týka určitej oblasti, tak je karanténa vyhlásená rozhodnutím orgánu verejného zdravotníctva, ktorým je príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva v súlade so zákonom č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorý je osobitnou právnou úpravou. Práve na základe rozhodnutia tejto inštitúcie o nariadení karantény je možnosť, aby došlo k hromadnému preradeniu zamestnancov na inú prácu.

Preradiť zamestnanca na inú prácu je možné aj na základe právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného orgánu. V týchto prípadoch však musí ísť zásadne o právoplatné rozhodnutie. Pokiaľ ide napríklad o rozhodnutie súdu, ktorým sa uložilo zamestnávateľovi, aby daného zamestnanca preradil na inú prácu, tak takéto rozhodnutie musí byť účastníkom súdneho konania riadne doručené a nemožno voči nemu podať odvolanie, ktoré je riadnym opravným prostriedkom. Preto je neprípustné, aby zamestnávateľ preradil zamestnanca na inú prácu na základe prvostupňového rozhodnutia súdu alebo orgánu verejnej správy.

Pokiaľ by k takémuto preradeniu zamestnanca došlo, tak takéto preradenie by nebolo v súlade so Zákonníkom práce a preradenie by bolo možné napadnúť. Tak napríklad súdnou cestou, v rámci tohto procesu by bolo možné požadovať popri navráteniu zamestnanca na pôvodné pracovné miesto aj prípadnú náhradu ujmy alebo škody, pokiaľ táto zamestnancovi v dôsledku neoprávneného preradenia na inú prácu vznikla.

Preto možno uviesť, že názor zamestnanca je správny.

V prípade výkonu nočnej práce platí osobitný právny režim, pričom zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu v noci, musia mať zabezpečenú zvýšenú zdravotnú starostlivosť, častú návštevu lekára a taktiež musia mať lekársky posudok o tom, že sú dlhodobo spôsobilí vykonávať nočnú prácu. Pritom neustále musí prebiehať preverovanie zdravotného stavu, hlavne toho, či je zamestnanec stále spôsobilý na výkon nočnej práce. Pokiaľ by na základe lekárskeho posudku zamestnanec stratil spôsobilosť na nočnú prácu, musí byť preradený na inú prácu, ktorá nemôže byť nočnou prácou.

Podľa § 55 ods. 2 písm. f) Zákonníka práce preradenie na inú prácu je nutné realizovať aj vtedy, keď tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu. V tomto prípade Zákonník práce neustanovuje formálne ani obsahové náležitosti žiadosti, ktoré podáva oprávnená osoba, ktorá nemôže vykonávať nočnú prácu. Samotný právny status, ktorý zastáva tehotná žena, matka starajúca sa o dieťa do deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena predpokladá, že tieto kategórie zamestnancov môžu mať problémy s vykonávaním nočnej práce. Preto pre preradenie z nočnej, na prácu počas dňa, postačuje len subjektívny náhľad, žiadosť tejto osoby, ktorá sa nemusí podložiť lekárskym posudkom alebo len potvrdením od lekára. Pokiaľ tieto osoby požiadajú o uvoľnenie z výkonu nočnej práce, zamestnávateľ im musí vyhovieť.

Podľa § 55 ods. 3 Zákonníka práce je možné za predpokladu, že nemožno dosiahnuť účel preradenia zamestnanca preradením na inú prácu v rámci pracovnej zmluvy, tak ho možno preradiť aj na prácu iného druhu, aká bola dohodnutá v pracovnej zmluve, ale len na základe dohody, teda nemôže ísť o jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa o preradení zamestnanca na inú prácu. Pritom Zákonník práce neustanovuje formálne a ani obsahové náležitosti takejto dohody, teda postačuje len neformálna dohoda zamestnanca a zamestnávateľa o preradení na prácu iného druhu v porovnaní s doterajším stavom. Pritom konsenzus je však dôležitou právnou zárukou ochrany zamestnanca, pretože keď tento nesúhlasí s preradením na prácu iného druhu, tak zamestnávateľ ho na takúto prácu nemôže preradiť.

Jediným prípadom, ktorý ustanovuje Zákonník práce, a v prípade ktorého je možné preradiť zamestnanca, aj keď nesúhlasí, na inú prácu, aká bola dohodnutá v pracovnej zmluve, je z dôvodu odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov, pričom ide o taxatívny výpočet prípadov, ktorých výpočet nemožno zužovať a ani rozširovať.

Podľa § 55 ods. 5 Zákonníka práce pri preraďovaní zamestnanca na prácu iného druhu v porovnaní s prácou dohodnutou v pracovnej zmluve musí zamestnávateľ zohľadňovať aktuálny zdravotný stav zamestnanca, jeho schopnosti a dosiahnutú kvalifikáciu. Tieto kritériá musia byť podstatné pre rozhodovanie zamestnávateľa o tom, kde zamestnanca preradí, teda nemožno ho preradiť na prácu, ktorá evidentne nekorešponduje s jeho dosiahnutou kvalifikáciou v danom prípade. Tým sa zabraňuje tomu, aby potreba preradenia zamestnanca na inú prácu bola len zámienkou na zhoršenie jeho postavenia v práci, jeho degradáciu, v dôsledku čoho takýto zamestnanec následne skončí pracovný pomer.

Preto možno uviesť, že názor zamestnanca je správny.

Podľa § 55 ods. 6 Zákonníka práce platí, že pokiaľ má dôjsť k preradeniu zamestnanca na inú prácu, zamestnávateľ musí prerokovať dôvody a dobu tohto preradenia so zamestnancom, a pokiaľ v dôsledku preradenia na inú prácu dôjde aj ku zmene pracovnej zmluvy, uvedené oznámenie musí mať písomnú formu a musí sa vykonať zásadne pred preradením zamestnanca na inú prácu. Predbežné prerokovanie nemusí byť v prípade, že ide o preradenie zamestnanca na inú prácu v dôsledku mimoriadnej udalosti alebo zmierňovanie jej bezprostredných následkov v konkrétnom prípade.

Podľa § 55 ods. 6 Zákonníka práce teda platí, že každé preradenie zamestnanca na inú prácu z dôvodov, ktoré boli uvedené na základe rozhodnutia zamestnávateľa neznamená okamžite aj zmenu pracovnej zmluvy v danom prípade. V prípade zmeny pracovnej zmluvy zmenili zamestnanec a zamestnávateľ časť pracovnej zmluvy výlučne konsenzom, nešlo teda o jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu. Taktiež preradenie zamestnanca na inú prácu môže, ale nevyhnutne nemusí viesť k zmene pracovnej zmluvy v časti, ktorá pojednáva o druhu vykonávanej práce.

Podľa § 56 Zákonníka práce pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 Zákonníka práce a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55 Zákonníka práce, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

Uvedené ustanovenie Zákonníka práce zabraňuje prípadom, keď by zamestnanec mal byť zaradený na výkon práce, ktorú nemôže vykonávať pre zdravotnú nespôsobilosť, a to ani vtedy, pokiaľ sám má záujem o výkon takejto práce.

Podľa § 54 Zákonníka práce platí, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

Spôsob ukončenia preradenia na inú prácu Zákonník práce výslovne neustanovuje, platí však, že pokiaľ dôjde ku skončeniu zákonných predpokladov pre preradenie zamestnanca na inú prácu, ktoré sú ustanovené v § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce, zamestnanec musí byť zaradený na prácu, ktorú má vykonávať podľa pracovnej zmluvy v pracovnom pomere.

Preradenie zamestnanca na inú prácu podľa § 55 Zákonníka práce je potrebné striktne odlišovať od dočasného pridelenia zamestnanca ustanoveného v § 58 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu sa môže so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu. V prípade dočasného pridelenia je totiž zamestnanec pridelený dočasne na výkon práce k inému, užívateľskému zamestnávateľovi a pri preradení zamestnanca ide o dočasné preradenie zamestnanca, ale závislá práca sa vykonáva u toho istého zamestnávateľa v danom prípade. Taktiež platí, že dočasné pridelenie zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi je možné len na základe písomnej dohody, kým v prípade preradenia zamestnanca na inú prácu to môže byť aj zamestnávateľovým rozhodnutím pokiaľ nastanú prípady dané právnou úpravou.