Platná právna úprava rozlišuje určité špecifické skupiny zamestnancov, ktorým ustanovuje aj špecifické právne podmienky. V prípade, že je porušená ochrana práv a oprávnených záujmov týchto kategórií zamestnancov, tak má zamestnávateľ určité právne povinnosti, ktoré si musí splniť obligatórne. Uvedené ustanovenia sú totiž dané právnou úpravou, ktorá musí byť rešpektovaná. Pokiaľ ju zamestnávateľ nebude rešpektovať, tak nastúpi pracovnoprávna zodpovednosť zamestnávateľa v danom prípade. Jej obligatórne predpoklady budú taktiež predmetom tohto článku.
- Vzor
Postup zamestnávateľa, keď zamestnankyne nemôžu vykonávať doterajšiu prácu
Pre komplexnú ochranu práv a oprávnených záujmov tehotných žien, žien do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacich žien nepostačuje len ustanoviť okruh zakázaných prác, ale je potrebné taktiež ustanoviť postup zamestnávateľa, pokiaľ uvedené zamestnankyne sú zdravotne nespôsobilé na doterajšiu prácu.
V takomto prípade je podľa § 162 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") zamestnávateľ povinný:
-
vykonať dočasnú nápravu pracovných podmienok, inak
-
preradí takúto zamestnankyňu na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu, inak
-
poskytne jej pracovné voľno s náhradou mzdy podľa právnej úpravy.
Uvedený právny postup je presne ustanovený kogentnou právnou úpravou. Práve kogentnosť právnej úpravy právnych povinností zamestnávateľa je významnou právnou zárukou ochrany práv a oprávnených záujmov týchto zamestnankýň, keďže uvedený postup musí byť zamestnávateľom bezvýhradne rešpektovaný. Taktiež umožňuje dosiahnuť stav, aby nedochádzalo k prípadom, že zamestnávateľ núti zamestnankyňu vykonávať prácu, ktorú z dôvodov tehotenstva alebo materstva spočívajúcu v zdravotných či iných dôvodoch vykonávať nemôže v konkrétnom prípade.
Dočasná úprava pracovných podmienok
V tomto prípade zamestnávateľ urobí len čiastočnú úpravu pracovných podmienok, ktoré umožnia tehotnej žene, matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene vykonávať doterajšiu závislú prácu. Napríklad môže ísť o poskytnutie ochranných pracovných pomôcok, zníženie nepriaznivých vplyvov pracovného prostredia, biologických, nepriaznivých, mechanických či iných vplyvov. Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje konkrétne uvedenú dočasnú úpravu pracovných podmienok.
Podstatným atribútom pre takýto postup zamestnávateľa je aspekt dočasnosti úpravy pracovných podmienok, ktorý trvá len dovtedy, dokedy trvá zdravotná nespôsobilosť uvedených zamestnankýň na výkon doterajšej závislej práce. Preto je potrebné zo strany zamestnávateľa neustále vyhodnocovať pracovné podmienky takýchto zamestnankýň, pričom vytváranie špecifických, pre ne vyhovujúcich pracovných podmienok nemôže mať vplyv na zníženie ich mzdových podmienok výkonu závislej práce.
Právne môže byť dočasná zmena pracovných podmienok ustanovená aj v pracovnej zmluve, pokiaľ sa týka viacerých zamestnankýň a má vplyv aj na organizáciu práce, tak je možné zo strany zamestnávateľa zmeniť aj niektorý normatívny interný predpis, napríklad pracovný poriadok, organizačný poriadok, smernicu výkonu práce. Ale v konkrétnom prípade môže zamestnávateľ vydať aj jednostranné rozhodnutie, toto však musí byť plne v súlade s platnou právnou úpravou.
Dočasná zmena pracovných podmienok uvedených kategórií zamestnankýň však nesmie znamenať zmenu druhu vykonávanej práce, pretože v takomto prípade by išlo o zmenu pracovnej zmluvy, prípadne preradenie danej zamestnankyne na inú závislú prácu, čo v porovnaní s dočasnou zmenou pracovných podmienok, keď zamestnankyňa vykonáva rovnakú prácu by predstavovalo zmenu druhu vykonávanej práce. V konečnom dôsledku by teda išlo o iný právny inštitút, ktorý má odlišnú právnu úpravu, právny režim z hľadiska jeho vzniku, zmeny alebo zániku v rámci právneho vzťahu.
Preradenie na inú vhodnú prácu
Pokiaľ nemožno vyriešiť vykonávanie zakázanej práce, prípadne práce, ktorá je tehotnej zamestnankyni, matke do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacej žene zakázaná podľa lekárskeho posudku prostredníctvom dočasnej úpravy pracovných podmienok, tak zamestnávateľ musí takúto zamestnankyňu preradiť na inú, pre ňu vyhovujúcu prácu.
Uvedený právny postup vyplýva z § 162 ods. 2 Zákonníka práce, pričom však musia byť splnené podstatné právne predpoklady. Platí, že zamestnávateľ musí preradiť uvedené zamestnankyne na inú, pre ne vhodnú prácu, musí však ísť o dočasné preradenie na prácu, ktorá je pre takéto zamestnankyne vhodná a pri ktorej môžu dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci podľa pracovnej zmluvy v konkrétnom prípade.
Právna povinnosť zamestnávateľa preradiť tehotnú zamestnankyňu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu žena na inú prácu vyplýva aj z § 55 ods. 2 písm. b) a f) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak:
-
tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
-
tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu. V tomto prípade postačuje len žiadosť, uvedené zamestnankyne nemusia dokladovať lekársky posudok. Pritom Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje náležitosti takejto žiadosti, a preto jej obsah je na zvážení žiadateliek v danom prípade. Ale z obsahu žiadosti by mal byť jasný jej predmet, ktorým je preradenie z nočnej na dennú prácu, pripadne sa uvedie konkrétna špecifikácia práce, na ktorú má byť zamestnankyňa preradená.
Pokiaľ nastanú uvedené prípady, zamestnávateľ musí preradiť zamestnankyňu na inú prácu.
Pritom atribút "dočasnosti" preradenia Zákonník práce výslovne nešpecifikuje, ide však o to, že zamestnávateľ musí neustále vyhodnocovať pracovné podmienky a zdravotný stav zamestnankýň, či sú spôsobilé na výkon doterajšej závislej práce. Rovnaké vyhodnocovanie musí nastať aj v súvislosti s "vhodnosťou" výkonu práce, na ktorú je zamestnankyňa preradená. Taktiež musí pri preradení takáto zamestnankyňa dosahovať rovnaký príjem v porovnaní s tým, aký mala predtým, než bola preradená na inú prácu. Podľa § 162 ods. 3 Zákonníka práce platí, že pokiaľ dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.
Pokiaľ ale zamestnávateľ nemá možnosť preradiť zamestnankyňu na prácu rovnakého druhu, ako vykonávala pred preradením, môže ju preradiť aj na prácu iného druhu, ale len na základe dohody s ňou. Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho výpočtu neustanovuje obsahové náležitosti takejto dohody a taktiež ani jej formálne náležitosti, teda nepredpisuje ani písomnú formu. Vzhľadom na to, že preradením zamestnankyne na prácu iného druhu dochádza aj ku zmene dohodnutej práce, čo je podľa § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce obligatórna obsahová náležitosť pracovnej zmluvy, tak v súvislosti s týmto dočasným preradením je potrebné zmeniť aj pracovnú zmluvu, čo si vyžaduje písomnú formu.
Podľa § 54 Zákonníka práce totiž platí, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.
Skutočnosť, či je zamestnankyňa preradená na inú, pre ňu vhodnú prácu zamestnávateľom jednostranne alebo dohodou, nehrá význam pri právnej povinnosti zamestnávateľa poskytnúť jej, pokiaľ dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu. Podstatným ale je, aby bola na takúto inú prácu zamestnávateľom preradená nezavinene, teda napríklad zo zdravotných dôvodov spočívajúcich v tehotenstve alebo materstve.
UPOZORNENIE:
Ustanovenie § 55 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov sa vzťahuje aj na tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu v danom prípade. Môže ísť napríklad o prírodné katastrofy, havárie, živelné udalosti, ktoré spôsobia nemožnosť vykonávať práce na doterajšom pracovisku, a preto tieto zamestnankyne musia byť preradené na iné pracovisko alebo inú prácu. V tomto prípade sa nevyžaduje ich súhlas, posúdenie daného stavu ponecháva Zákonník práce na výlučnom uvážení zamestnávateľa, ktorý musí nielen vyhodnotiť či vznikli, ale či aj trvajú právne predpoklady pre takéto preradenie na inú prácu.
Podľa § 55 ods. 5 Zákonníka práce platí, že práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. Preto je potrebné prihliadať na to, aby vysokoškolsky vzdelaní zamestnanci/zamestnankyne neboli zaraďovaní na pracovné miesta, ktoré sú určené pre osoby, ktoré nemajú takéto vzdelanie v danom prípade.
Poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy
Pokiaľ nemôže zamestnávateľ zvoliť niektorý z uvedených postupov, musí zamestnankyni poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy, pričom ide o jeho obligatórnu právnu povinnosť, ktorú musí rešpektovať. Uvedené sa uplatní vtedy, keď zamestnávateľ nemá reálnu možnosť dočasne upraviť pracovné podmienky alebo dočasne preradiť takúto zamestnankyňu na inú, pre ňu vhodnú závislú prácu.
Predpoklady právnej zodpovednosti zamestnávateľa, právna úprava
Pokiaľ nedodrží zamestnávateľ právne postupy podľa § 162 Zákonníka práce, tak je možné voči nemu vyvodiť právne následky pracovnoprávnej zodpovednosti v danom prípade.
Pritom možno uviesť tieto predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa:
-
existencia pracovnoprávneho vzťahu,
-
protiprávne konanie zamestnávateľa,
-
spôsobenie škody alebo ujmy zamestnancovi ako protiprávneho následku,
-
príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku, ktorý vznikol.
Existencia pracovnoprávneho vzťahu
Právna úprava Zákonníka práce rozlišuje pracovný pomer, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré sú tiež druhom pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah ako každý iný právny vzťah má svoje prvky, ktorými sú subjekt, objekt a obsah. Subjektmi pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ, predmetom je závislá práca a obsahom sú konkrétne práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu. Pojem "závislá práca" má legálnu definíciu v § 1 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého je to práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.
Protiprávne konanie a jeho prejavy
V tomto prípade pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa ide o protiprávne konanie zamestnávateľa, ktorého sa dopustil voči tehotnej žene, žene do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacej žene tým, že aj napriek tomu, že nemôžu vykonávať doterajšiu závislú prácu:
-
týmto zamestnankyniam dočasne neupravil pracovné podmienky alebo
-
ich nepreradil na inú, pre ne vhodnú, prácu alebo pokiaľ to nebolo možné
-
im neposkytol pracovné voľno s náhradou mzdy, ktorá im prináleží.
Spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku
Právne pojmy "škoda" a "ujma" je potrebné odlišovať, a to aj napriek tomu, že v § 195 ods. 1 Zákonník práce používa pojem "poškodenie zdravia", keďže škoda sa týka znehodnotenia majetku alebo inej hmotnej podstaty a ujma má vzťah ku zdraviu a životu človeka.
Tak napríklad pokiaľ dôjde k porušeniu predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnanca, a tým dôjde k pracovnému úrazu u iného zamestnanca, tak je potrebné hovoriť o ujme na zdraví, ktorá danému zamestnancovi vznikla.
Pokiaľ by došlo v dôsledku protiprávneho konania zamestnanca k vzniku škody na majetku zamestnávateľa, išlo by o škodu, ktorá je protiprávnym následkom. Napríklad zamestnanec má zverenú hodnotu, počítač, ktorý v dôsledku nedbanlivosti poškodí. V takomto prípade vznikne zamestnávateľovi škoda na zverených hodnotách, ktoré odovzdal zamestnancovi z dôvodu výkonu závislej práce.
Rozdiel je taktiež v náhradách, ktoré sa poskytujú v prípade vzniku škody a v prípade vzniku ujmy podľa platnej právnej úpravy. V prípade spôsobenia škody subjektu pracovnoprávneho vzťahu sa hradí skutočná škoda, ktorá bola protiprávnym konaním spôsobená, a pokiaľ išlo o úmyselné spôsobenie škody zamestnancom, tak aj ušlý zisk v danom prípade.
Pokiaľ napríklad zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu v reštauračnom zariadení tým, že mu úmyselne poškodil kávovar, v dôsledku čoho musel zamestnávateľ zatvoriť svoj podnik, tak si môže od zamestnanca vymáhať nielen hodnotu poškodeného kávovaru, prípadne jeho opravy, ale aj náhradu ušlého zisku, ktorý sa rovná hodnote obratu, o ktorý daný zamestnávateľ, vlastník reštauračného zariadenia prišiel. Taktiež pokiaľ si takýto zamestnávateľ zobral v súvislosti s prevádzkou takéhoto podnikania úver a v dôsledku zatvorenia reštaurácie ho nemohol splácať pre výpadok tržieb, boli mu bankou určené aj sankčné úroky, ktoré si taktiež môže vymáhať od dotyčného zamestnanca, ktorý mu škodu úmyselne spôsobil. Pritom ale musí ísť o úmyselné spôsobenie škody, inak úhradu ušlého zisku nemožno požadovať.
Pokiaľ dôjde k ujme na zdraví, tak strana, ktorá ujmu na zdraví spôsobila, hradí liečebné náklady, bolestné a aj náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia, pokiaľ k nemu prišlo. Tak napríklad pri práci v strojárskom podniku došlo k tomu, že zamestnanec nedodržal predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a v dôsledku toho spôsobil poranenia tváre inému zamestnancovi, čím sťažil jeho spoločenské uplatnenie. V takomto prípade sa popri úhrade nákladov liečenia a bolestného uhradí aj náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia.
V prípade ujmy na živote sa popri náhrade nákladov liečenia hradia aj náklady pohrebu, náhrada výdavkov pozostalým, ktorí boli na zomretého odkázaní výživou a taktiež náhrada citovej, nemateriálnej ujmy podľa ustanovení občianskeho práva. Pri vyčísľovaní peňažnej náhrady nemajetkovej ujmy neustanovuje občianske a ani pracovné právo kritériá pre určenie jej výšky a je na strane, ktorá ju požaduje, aby určila jej konkrétnu výšku. Platí však, že súd má oprávnenie upraviť peňažnú náhradu nemajetkovej ujmy, pokiaľ sa mu zdá byť neprimerane vysoká. Preto pri vyčísľovaní peňažnej náhrady nemajetkovej ujmy pozostalými pri úmrtí zamestnanca je potrebné rešpektovať kritérium primeranosti, ktoré je podstatným pri posúdení opodstatnenosti takéhoto nároku v nastupujúcom súdnom konaní.
Súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku
Preukázanie uvedenej podmienky príčinnej súvislosti protiprávneho konania a protiprávneho následku je nevyhnutným predpokladom pri vyvodzovaní pracovnoprávnej zodpovednosti a ukladaní sankcií u zamestnanca a aj u zamestnávateľa, ide teda o nevyhnutný predpoklad. V prípade zamestnávateľa ide o objektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť, zavinenie sa teda u neho nebude zisťovať, ale príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku musí byť riadne preukázaná.
Pre preukázanie príčinnej súvislosti, ktorá je obligatórnym predpokladom pracovnoprávnej zodpovednosti sa musí preukázať faktická príčinná súvislosť, teda že došlo k jej vykonaniu, nepostačuje preukázať, že boli naplnené podmienky pre súvis protiprávneho konania a protiprávneho následku. Preto je v súdnom konaní potrebné predložiť dôkazné prostriedky, ktoré umožňujú potvrdiť preukázanie tejto podmienky právnej zodpovednosti a až následne je možné vyvodiť sankcie v danom prípade.
Možnosť zamestnankýň okamžite skončiť pracovný pomer
Podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce platí, že pokiaľ by vykonávanie závislej práce predstavovalo vážne ohrozenie zdravia zamestnanca a zamestnávateľ ho ani do 15 dní od predloženia lekárskeho posudku nepreradil na inú, pre neho vhodnú prácu, môže takýto zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer. V danom prípade musí byť však predložený kompletný lekársky posudok, teda nepostačuje len predloženie potvrdenia od všeobecného lekára alebo lekára špecialistu.
Pritom môže ísť napríklad o lekársky posudok, ktorý vydávajú kliniky pracovného lekárstva univerzitných nemocníc a ktorý jednoznačne preukazuje, že v konkrétnom prípade vzhľadom na svoj zdravotný stav zamestnanec nemôže vykonávať určitú závislú prácu, ktorú doteraz vykonával podľa pracovnej zmluvy. Takýto zamestnanec by mohol byť ďalším vykonávaním doterajšej závislej práce ohrozený pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Pojmové spojenie "vážne ohrozenie zdravia" Zákonník práce neustanovuje, a to ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu, a preto je na zvážení lekárov, či takýto konkrétny stav nastal v danom prípade. Taktiež musí byť pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca splnená podmienka, že zamestnávateľ takéhoto zamestnanca nepreradil na inú, pre neho vhodnú prácu ani do 15 dní od preloženia lekárskeho posudku, pričom vhodnosť práce sa tiež aj v tomto prípade musí posúdiť individuálne.
Okamžite skončiť pracovný pomer zo strany zamestnanca je možné podľa § 69 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce aj v tom prípade, keď je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca, pričom Zákonník práce ani demonštratívne neustanovuje prípady, v ktorých je možné konštatovať ohrozenie života alebo zdravia zamestnanca, a preto je výklad týchto prípadov ponechaný na individuálne posúdenie v konkrétnom prípade. V rámci uvedených súvislostí je však možné konštatovať, že pre uplatnenie tohto právneho dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca postačuje len bezprostredné ohrozenie života alebo zdravia zamestnanca, nemusí teda fakticky dôjsť k ohrozeniu jeho života alebo zdravia.
Preto v súvislosti s uvedeným platí, že pokiaľ zamestnávateľ naďalej odmieta preradiť tehotnú zamestnankyňu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu na inú, pre ne vhodnú prácu a v dôsledku toho by mohlo dôjsť k ohrozeniu ich života alebo zdravia, tak tieto zamestnankyne môžu okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, pričom naplnenie uvedeného právneho predpokladu musí byť posúdené zásadne individuálne.
Podstatnými právnymi predpismi v tomto prípade sú právne predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, predovšetkým zákon č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorý keď sa poruší, napríklad pri nedodržaní parametrov bezpečnosti, môže dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia zamestnanca, ktorý potom následne môže okamžite skončiť pracovný pomer.
Podľa § 39 Zákonníka práce právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia. Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.
V súlade s § 69 ods. 2 Zákonníka práce mladistvý zamestnanec môže skončiť okamžite pracovný pomer aj za predpokladu, že nemôže vykonávať závislú prácu, nakoľko by tým došlo k ohrozeniu jeho morálky. Prípady, kedy môže dôjsť k ohrozeniu morálky mladistvého zamestnanca Zákonník práce ani demonštratívne neustanovuje, a preto je potrebné posúdenie takéhoto prípadu zvažovať v rámci individuálneho, konkrétneho prípadu. Podľa § 40 ods. 3 Zákonníka práce mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.
Podstatnou právnou skutočnosťou v súvislosti s okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca je to, že tak zamestnanec môže urobiť len v lehote jedného mesiaca od okamihu, kedy sa o dôvode pre okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, ide teda o subjektívnu prekluzívnu lehotu, ktorej premeškanie spôsobuje nemožnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Pre právnu relevanciu okamžitého skončenia pracovného pomeru je taktiež podstatné, aby popri uvedených predpokladoch pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa boli taktiež naplnené aj formálne aspekty. Podstatným aspektom pre okamžité skončenie pracovného pomeru je dodržanie písomnej formy pre tento právny úkon, teda nemožno okamžité skončenie pracovného pomeru urobiť ústnou formou.
Taktiež musí byť skutkovo jednoznačne vymedzený právny dôvod, pre ktorý je okamžite skončený pracovný pomer, a tento právny dôvod nemôže byť zameniteľný s iným právnym dôvodom, taktiež nemožno rozširovať právne dôvody nad rozsah platnej právnej úpravy. Písomné okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné riadne doručiť strane, ktorej sa týka v ustanovených prekluzívnych právnych lehotách, pričom podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce musia byť všetky písomnosti, ktoré sa týkajú vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru doručené zamestnancovi do vlastných rúk, teda nemôžu byť doručené inej osobe, napríklad blízkemu rodinnému príslušníkovi daného zamestnanca, čo ale nevylučuje osobné odovzdanie tejto písomnosti priamo danému zamestnancovi napríklad na pracovisku. Právny dôvod uvedený v okamžitom skončení pracovného pomeru nemožno dodatočne meniť.
Uvedené formálne predpoklady musia byť dodržané kumulatívne, pričom nedodržanie ktoréhokoľvek z nich má za následok neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, čo môže v konečnom dôsledku viesť k súdnemu konaniu.
Podľa § 69 ods. 4 Zákonníka práce platí, že zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Záver
V prípade, že určité kategórie zamestnankýň nemôžu vykonávať závislú prácu, musí zamestnávateľ urobiť dočasnú úpravu podmienok výkonu práce. Pokiaľ tak nemôže urobiť, tak ich preradí na inú, pre ne vhodnú prácu. Taktiež im môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy, ktorá im patrí. Pokiaľ zamestnávateľ nedodrží postup, bude pracovnoprávne zodpovedný v danom prípade. A taktiež môže dôjsť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zamestnankyňami v komplexnom rozsahu.