Nadbytočnosť zamestnanca

Tento výpovedný dôvod upravuje § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách stane nadbytočným. Ak je zamestnávateľ agentúrou dočasného zamestnávania,zamestnanec sa môže stať nadbytočným aj vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Zamestnanec je povinný pre zamestnávateľa vykonávať prácu, ktorá je ako druh práce dohodnutá v pracovnej zmluve. V priebehu podnikateľskej činnosti zamestnávateľa môže dôjsť na trhu práce k rôznym zmenám, ktoré spôsobia, že druh práce, ktorý zamestnanec pre zamestnávateľa vykonáva, už zamestnávateľ nebude potrebovať. Vtedy sa zamestnanec stáva pre zamestnávateľa nadbytočným.

Uvedené konštatoval vo svojom rozhodnutí aj Najvyšší súd SR, ktorý uviedol, že „pre výpoveď z pracovného pomeru podľa uvedeného ustanovenia je súčasne charakteristické, že zamestnávateľ aj naďalej môže (objektívne vzaté) zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, ale jeho práca nie je (vôbec alebo v pôvodnom rozsahu) pre zamestnávateľa v ďalšom období potrebná, lebo sa stal nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách. Zákon uvedeným spôsobom zamestnávateľovi umožňuje, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám“.

Pri posúdení, či sa zamestnanec stal naozaj nadbytočným, v prípade sporu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru súd skúma tri základné otázky, a to či došlo k zmene úloh organizácie, technického vybavenia alebo k iným organizačnými zmenám, či sa zamestnanec stal nadbytočným a či existuje príčinná súvislosť medzi organizačnými zmenami a nadbytočnosťou zamestnanca.

Keďže výkon práce nadbytočného zamestnanca už nie je potrebný, zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, a teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca naďalej zamestnávať. Nadbytočným je pre zamestnávateľa nielen zamestnanec, ktorého dohodnutý výkon práce už nebude zamestnávateľ potrebovať v celom rozsahu, ale aj zamestnanec, ktorému odpadne len časť pracovnej náplne alebo len niektorá z viacerých doteraz vykonávaných prác. Nemožnosť zamestnávateľa zamestnávať zamestnanca by sa mala vykladať aj takým spôsobom, že hoci došlo k rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačnej zmene a zamestnávateľ môže zamestnancovi prideľovať prácu, avšak v dôsledku prijatej organizačnej zmeny už takúto prácu nepotrebuje, aj v tomto prípade ide o nadbytočnosť zamestnanca (práca zamestnanca je pre zamestnávateľa zbytočná).

Problematikou nadbytočnosti zamestnanca sa zaoberali mnohokrát aj súdy, v jednom zo svojich rozhodnutí Najvyšší súd SR konštatoval, že „rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene, vzhľadom na ktoré sa zamestnanec stane nadbytočným, je medziiným rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce. Zvýšenie efektívnosti práce môže však zamestnávateľ dosiahnuť aj rozhodnutím o organizačnej zmene, pri ktorej dôjde k úprave pracovného času, napríklad vtedy, keď má rovnaké úlohy plniť ten istý počet zamestnancov, avšak pracujúcich v skrátenom pracovnom čase. Zvýšenie efektívnosti práce, ktoré zamestnávateľ sleduje takouto organizačnou zmenou (zníženie jeho výdavkov na mzdy zamestnancov – v súvislosti s tým viď § 49 ods. 4 Zákonníka práce) možno totiž týmto spôsobom dosiahnuť rovnako ako v prípade celkového zníženia fyzického počtu zamestnancov vykonávajúcich prácu v ustanovenom týždennom pracovnom čase. Inou je však situácia, keď zamestnávateľ rozhodne, že v budúcnosti je pre neho síce naďalej potrebná práca zamestnanca toho istého druhu, avšak nie v doteraz dohodnutom kratšom pracovnom čase (§ 49 ods. 1 Zákonníka práce), ale v ustanovenom (dlhšom) týždennom pracovnom čase (§ 85 Zákonníka práce). V takom prípade už nemožno uvažovať o tom, že by sa zamestnanec v dôsledku takejto organizačnej zmeny stával nadbytočným, lebo ním dosiaľ vykonávaná práca určitého druhu (náplne) sa v príčinnej súvislosti s organizačnou zmenou nestala pre zamestnávateľa nepotrebnou...“ zároveň Najvyšší súd SR uviedol, že „skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca nie je podmienené absolútnym znížením počtu zamestnancov, naopak, môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov“. Inak povedané, pri výpovednom dôvode nadbytočnosti zamestnanca nemusí organizačná zmena spočívať len v znižovaní počtu zamestnancov, môže dôjsť aj k zvyšovaniu počtu zamestnancov, zamestnávateľ môže totiž meniť zloženie zamestnancov z hľadiska profesií a kvalifikácie.  V prípade, ak zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, zamestnávateľ nesmie podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce počas dvoch mesiacov zrušené pracovné miesto znova utvoriť a prijať na toto pracovné miesto po skončení pracovného pomeru iného zamestnanca.

Ako sme už uviedli v predchádzajúcom texte, nadbytočnosť zamestnanca môže vzniknúť z viacerých dôvodov. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) nadbytočnosť môženastať z dôvodu zmeny úloh alebo technického vybavenia, nadbytočnosť tiež vznikáz dôvodu znižovania počtu zamestnancov aby sa zabezpečila efektívnosť práce, alebok nadbytočnosti dochádza v dôsledku iných organizačných zmien. Predtým, akodá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, je potrebné, abymu ponúkol inú vhodnú prácu v mieste, ktoré má zamestnanec dohodnuté v pracovnejzmluve ako miesto výkonu práce (podrobnejšie v ďalšej kapitole). Zamestnávateľmôže pracovný pomer skončiť výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti iba vtedy, ak byzamestnanec nebol ochotný vykonávať ponúknutú vhodnú prácu alebo ak by síces výkonom inej vhodnej práce súhlasil, ale nebol by ochotný sa podrobiť príprave na ňu. Povinnosť ponúknuť zamestnancovi vhodnú prácu nevzniká v prípade, ak k nadbytočnosti došlo z dôvodu skončenia dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Článok je úryvkom z publikácie OLŠOVSKÁ, A. – DIVÉKYOVÁ, K. – MÉSZÁROS, M. 2023. Organizačné zmeny zamestnávateľa a skončenie pracovného pomeru. 1. vydanie. Bratislava : Wolters Kluwer SR s. r. o., 2023.