- Hlavní majstri majú v náplni práce návštevu pracovísk mimo školy, kde žiaci vykonávajú odbornú prax. Majú vytvorený týždenný plán návštev a kontrol, keďže ide o viacero firiem. Niekedy sa stane, že denne navštívia aj dve-tri firmy. Na túto činnosť využívajú služobný automobil. Musia každý deň vypisovať cestovné príkazy na cestu na pracoviská? Finančná kontrola vytkla, že cestovné príkazy nemajú a musia si ich denne vypisovať.
- Podobný prípad je aj kolega, ktorý je nepedagogický zamestnanec a denne vozí obedy na druhú prevádzku, pričom využíva služobné vozidlo. Tak isto má v náplni práce nakupovanie spotrebného tovaru. Pri finančnej kontrole bolo nariadené že musí vypisovať cestovné príkazy aj na tieto činnosti, ak opustí pracovisko.
- Vychovávatelia majú v náplni práce aj kultúrne a športové aktivity so žiakmi školského internátu. Ak opustia areál školy, musia si tiež vypisovať cestovné príkazy, napríklad aj v prípade, ak idú na outdoorové ihrisko.
Ako vysvetliť finančnej kontrole, že je to podľa nás neúnosné vypisovať množstvo cestovných príkazov na činnosti, ktoré majú v náplni práce.
Je to vôbec správny postup?
- Vzor
Úprava pracovnej cesty v právnom poriadku
Právna úprava pracovnej cesty má svoje rámcové vyjadrenie v § 57 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. Podľa uvedeného ustanovenia platí princíp konsenzu zamestnanca a zamestnávateľa ohľadom vyslania zamestnanca na pracovnú cestu. Pritom Zákonník práce nekonkretizuje obsah a ani formu takejto dohody.
Uvedené neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
Zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Na účely vyslania na pracovnú cestu sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca.
Špecifická úprava pracovnej cesty je ustanovená v zákone č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“), ktorý je osobitnou právnou úpravou. Podľa § 2 ods. 1 zákona o cestovných náhradách je pracovná cesta čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Pracovná cesta podľa tohto zákona je aj cesta, ktorá trvá od nástupu osoby uvedenej v § 1 ods. 2 zákona o cestovných náhradách na cestu na plnenie činností pre ňu vyplývajúcich z osobitného postavenia vrátane výkonu činností do skončenia tejto cesty.
Uvedené ustanovenia zákona o cestovných náhradách teda považujú za irelevantné, či pracovná cesta trvala 1 hodinu alebo 3 hodiny, pokiaľ je zamestnanec zamestnávateľom vyslaný, aby použil služobné motorové vozidlo mimo pravidelné pracovisko, ide o pracovnú cestu a je potrebné vypísať cestovný príkaz. V tomto ohľade teda kontrolórka má pravdu, keď tvrdí, že aj pri krátkych pracovných cestách musí mať zamestnanec vypísaný a odsúhlasený cestovný príkaz.
Pravidelné pracovisko podľa § 2 ods. 3 zákona o cestovných náhradách je miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak také miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu. V tomto prípade ide o trvalý pobyt alebo prechodný pobyt, na ktoré sa vzťahujú § 3 až § 8 zákona č. 253/1998 Z. z. o hlásení pobytu občanov Slovenskej republiky a registri obyvateľov Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov. Ak má zamestnanec na základe dohody o vykonaní práce výkon práce v mieste mimo miesta pobytu, môže s ním zamestnávateľ v tejto dohode dohodnúť, že mu poskytne i pri ceste z miesta pobytu do miesta výkonu práce a späť náhrady ako pri pracovnej ceste.
Pravidelné pracovisko zamestnanca vyslaného na pracovnú cestu počas dočasného pridelenia je miesto jeho výkonu práce počas dočasného pridelenia dohodnuté v dohode o dočasnom pridelení alebo v pracovnej zmluve, pričom dočasné pridelenie zamestnanca konkretizuje § 58 ods. 5 Zákonníka práce v danom prípade.
Výška stravného a náhrady za používanie motorového vozidla počas pracovnej cesty
Konkrétnu sumu stravného ako jednu z náhrad zamestnancovi počas pracovnej cesty neustanovuje zákon o cestovných náhradách, tento zákon však vo svojom § 1 ods. 2 ustanovuje, že sumu stravného pre časové pásma ustanoví opatrenie, ktoré vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo“); opatrenie sa vyhlási uverejnením jeho úplného znenia.
Aktuálne sú v platnosti sumy stravného ustanovené opatrením Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 211/2024 Z. z. o sumách stravného, podľa ktorého sa s účinnosťou od 1. septembra 2024 určujú výšky stravného pri pracovnej ceste.
Sumy stravného pre časové pásma sú:
a) 8,30 eura pre časové pásmo 5 až 12 hodín,
b) 12,30 eura pre časové pásmo nad 12 hodín až 18 hodín,
c) 18,40 eura pre časové pásmo nad 18 hodín.
Uvedená zmena súm stravného v opatrení sa týka aj zmeny minimálnej hodnoty stravného lístka, ktorý poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi v pracovnom pomere, pretože má s tým súvis..
Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce právny nárok na poskytnutie stravovania má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla. Ide pritom o možnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi ďalšie teplé hlavné jedlo.
Vzhľadom na to, že v § 223 ods. 2 Zákonníka práce sú taxatívnym výpočtom uvedené ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa vzťahujú na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a § 152 sa tam neuvádza, tak zamestnanci pracujúci na niektorú z týchto dohôd nemajú právny nárok na poskytnutie stravovania, a to ani vtedy, ak odpracovali pre zamestnávateľa viac ako štyri hodiny počas pracovného dňa. Platí ale, že zamestnávateľ im dobrovoľne môže stravovanie poskytnúť.
Príspevok zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov v pracovnom pomere ustanovuje § 152 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ prispieva na stravovanie zamestnancov v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Týmto osobitným právnym predpisom je opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Aktuálne ide o opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 211/2024 Z. z. o sumách stravného, podľa ktorého sa s účinnosťou od 1. septembra 2024 určujú sumy stravného.
V prípade, že sa stravovanie poskytuje prostredníctvom fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá poskytuje stravovacie služby, tak je Zákonníkom práce určená minimálna výška stravovacej poukážky, pričom platí, že hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Vzhľadom na to, že suma stravného je 8,30 eur, tak minimálna hodnota stravného lístka od 1. septembra 2024 musí byť 6,23 eur aktuálne.
Ustanovením minimálnej hodnoty stravného lístka prostredníctvom § 152 ods. 4 Zákonníka práce sa sleduje zabezpečenie určitého štandardu stravovania zamestnancov, nakoľko sa určuje minimálna hodnota stravovacieho štandardu.
Upozornenie:
Počnúc 1. májom 2024 nadobudlo platnosť a účinnosť opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 73/2024 Z. z. o sumách základnej náhrady za používanie cestných motorových vozidiel pri pracovných cestách, podľa ktorého suma základnej náhrady za každý 1 km jazdy pre
a) jednostopové vozidlá a trojkolky je 0,075 eura,
b) osobné cestné motorové vozidlá je 0,265 eura.
Záver
Pretože v týchto príkladoch uvedených predplatiteľkou pracovná cesta trvá menej ako 5 hodín a zamestnanec sa pravdepodobne stravuje v prevádzke zamestnávateľky, zamestnancovi nevzniká nárok na stravné. Zamestnanec taktiež na pracovnú cestu využíva služobný automobil zamestnávateľky, teda nevznikajú mu v súvislosti s pracovnou cestou žiadne náklady, a teda ani právo na peňažné náhrady, ktoré by mu musela zamestnávatľka nahradiť v tomto prípade. Taktiež ale ostáva pravdou, že Zákonník práce a ani zákon o cestovných náhradách v platnom znení neupravujú evidenciu týchto krátkych pracovných ciest a ani poskytovanie stravného pri pracovnej ceste kratšej ako 5 hodín.
Preto odporúčam zamestnávateľke/predplatiteľke urýchlene prijať vnútorný predpis, normatívnu internú inštrukciu alebo smernicu, pretože z otázky nevyplýva, či ju má prijatú, ktorá presne ustanoví presný vzor žiadanky, postup zamestnanca pri kratších pracovných cestách a jednoznačne aj spôsob evidencie odchodu zamestnanca a príchodu zamestnanca z pracovnej cesty. Taktiež tam musí byť uvedený spôsob schvaľovania kratšej pracovnej cesty a archivácia, či evidencia. Presná evidencia pri kratších pracovných cestách súvisí aj s možnou pracovnoprávnou zodpovednosťou zamestnávateľky napríklad za pracovný úraz, ktorý môže vzniknúť. S touto smernicou musí byť obligatórne oboznámený každý jeden zamestnanec a pri nástupe do zamestnania aj každý nastupujúci zamestnanec.
Pokiaľ dôjde k presnému rešpektovaniu tejto smernice, rešpektovaniu evidencie a žiadanky, cestovný príkaz by nebolo potrebné použiť. V prípade, že pracovná cesta by trvala nad 5 hodín, tam je už cestový príkaz nevyhnutne potrebné vypísať.
Upozorňujem, že pokiaľ smernica nebude prijatá, záver kontrolórky je správny a pri akejkoľvek pracovnej ceste musí byť vypísaný cestovný príkaz. Pretože však pôjde o smernicu, upozorňujem predplatiteľku, že musia byť splnené tieto predpoklady jej platnosti:
- smernica musí byť v súlade s právnou úpravou, teda aj s vykonávacími právnymi predpismi,
- smernica má vykonávací a nariaďovací charakter a zároveň
- smernica má obmedzenú personálnu pôsobnosť, teda sa môže vzťahovať len na podriadených zamestnancov zamestnávateľky/predplatiteľky a teda nemôže ukladať právne povinnosti iným subjektom.
Uvedené predpoklady musia byť splnené v komplexnom rozsahu.