Úprava zabezpečenia pohľadávky dohodou v pracovnom práve

Právna úprava dohody o zrážkach zo mzdy

Uzavretie dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnancom a zamestnávateľom  predstavuje dobrovoľné zrážanie zo mzdy zamestnanca, keďže predpokladá jeho súhlas.

Platná právna úprava v § 20 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) ustanovuje dohodu o zrážkach zo mzdy ako zabezpečovací právny inštitút. Podľa § 20 ods. 1 Zákonníka práce možno práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ktorá sa uzatvorí medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Podľa § 20 ods. 2 Zákonníka práce  možno uzatvoriť dohodu o zrážkach zo mzdy na uspokojenie nároku zamestnávateľa, teda Zákonník práce predpokladá, že existuje dlh zamestnanca voči jeho zamestnávateľovi. V takomto prípade túto dohodu uzatvára zamestnanec – dlžník,  so zamestnávateľom – veriteľom. Pritom Zákonník práce požaduje na právnu relevantnosť dohody len písomnú formu a neustanovuje jej obsahové náležitosti, ktoré by mali byť rešpektované.

V kontexte uvedených súvislostí je potrebné na vznik, zmenu a zánik dohody o zrážkach zo mzdy použiť jednotlivé ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“), konkrétne § 551 Občianskeho zákonníka, ktorý predstavuje všeobecnú občianskoprávnu úpravu. Použitie uvedeného ustanovenia Občianskeho zákonníka na dohodu o zrážkach zo mzdy v pracovnom práve umožňuje § 1 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého ak Zákonník práce neustanovuje inak, vzťahujú sa na pracovnoprávne vzťahy, v tomto prípade individuálne pracovnoprávne vzťahy, všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka, teda tento predpis sa použije tam, kde absentuje pracovnoprávna úprava.

Vznik dohody o zrážkach zo mzdy

Podľa § 20 ods. 2 Zákonníka práce je potrebné, aby dohoda o zrážkach zo mzdy mala písomnú formu. Pritom  § 20 ods. 2 Zákonníka práce výslovne konštatuje, že s nedodržaním písomnej formy dohody o zrážkach zo mzdy je spojená neplatnosť tohto právneho úkonu. Písomnú formu dohody o zrážkach zo mzdy si vyžaduje aj § 551 ods. 1 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého uspokojenie pohľadávky možno zabezpečiť písomnou dohodou medzi veriteľom a dlžníkom o zrážkach zo mzdy; zrážky zo mzdy nesmú byť väčšie, než by boli zrážky pri výkone rozhodnutia.

Skutočnosť, že nedodržanie písomnej formy je spojené s neplatnosťou dohody o zrážkach zo mzdy zamestnanca možno vyvodiť aj z § 17 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou Zákonníkom práce, je neplatný pokiaľ tak Zákonník práce ustanovuje, čo je aj tento prípad. V súvislosti s neplatnosťou dohody o zrážkach zo mzdy, a to napríklad z dôvodu nedodržania jej písomnej formy, je potrebné spomenúť aj § 17 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť, pričom ide o kogentnú právnu úpravu. 

Preto pokiaľ sa preukáže, že v dôsledku nedodržania písomnej formy dohody o zrážkach zo mzdy, a teda jej neplatnosti, vznikla zamestnancovi škoda, bude mu ju musieť zamestnávateľ nahradiť, a to niektorým zo spôsobov, ktoré občianskoprávna úprava výslovne ustanovuje, napríklad môže ísť o peňažnú náhradu škody alebo aj uvedením do predchádzajúceho stavu, ak je to ešte možné a účelné.

Obsahové náležitosti dohody o zrážkach zo mzdy v § 20 Zákonník práce a ani § 551 Občianskeho zákonníka nekonkretizujú, tieto však vyplývajú z povahy tohto zabezpečovacieho právneho vzťahu. Predovšetkým je potrebné v dohode o zrážkach zo mzdy presne špecifikovať subjekty, teda dlžníka (zamestnanca) a veriteľa (zamestnávateľa), taktiež presne špecifikovať zabezpečovaný veriteľsko-dlžnícky právny vzťah, ktorý sa dohodou o zrážkach zo mzdy zabezpečuje. Ide pritom o zabezpečenie pohľadávky zamestnávateľa voči zamestnancovi, ktorá vznikla. V dohode o zrážkach zo mzdy musia byť presne špecifikované práva a právne povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa.

Taktiež je potrebné v dohode o zrážkach zo mzdy presne špecifikovať, v akej výške (sumách) sa majú zrážky zo mzdy zrážať a v akých intervaloch, na aký účet zamestnávateľa, aby bolo zamestnancovi jasné, akým spôsobom a v akom rozsahu sa majú vykonávať zrážky zo mzdy v konkrétnom prípade. Taktiež platí, že platiteľ mzdy nemôže zo mzdy zraziť nad rozsah toho, čo by sa zrazilo pri nútenom výkone, a to ani vtedy, keď je to uvedené v dohode o zrážkach zo mzdy, ktorá je uzatvorená. Uvedené vyplýva z osobitnej právnej úpravy, konkrétne z § 551 ods. 1 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého zrážky zo mzdy nesmú byť väčšie, než by boli zrážky pri výkone rozhodnutia. V súvislosti s uvedeným je potrebné zohľadniť nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia v znení neskorších predpisov, ktorý je osobitnou právnou úpravou.

Zánik dohody o zrážkach zo mzdy

Príklad č. 1:

Zamestnanec predložil svojmu zamestnávateľovi dohodu o zrážkach zo mzdy, ktorú uzatvoril so spoločnosťou poskytujúcou tovar na splátky. V dôsledku predaja spoločnosti však došlo k zmene zamestnávateľa. Pretože si tento nastupujúci zamestnávateľ dohodu o zrážkach zo mzdy našiel v spisovom materiáli zamestnanca, pokračoval vo vykonávaní zrážok v rovnakej výške podľa dohody o zrážkach zo mzdy v danom prípade. Podľa zamestnanca mal však takéto právo vykonávať zrážky zo mzdy len doterajší zamestnávateľ. Konal nastupujúci zamestnávateľ v súlade s platným právom?  

Vzhľadom na to, že dohoda o zrážkach zo mzdy je zabezpečovacím právnym vzťahom, nemôže tento právny vzťah pretrvať po zániku veriteľsko-dlžníckeho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Preto dohoda o zrážkach zo mzdy medzi zamestnancom a zamestnávateľom zaniká:

• zánikom hlavného, veriteľsko-dlžníckeho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Preto pokiaľ zamestnanec svoj dlh zamestnávateľovi už splatil, tak nemá opodstatnenie dohoda o zrážkach zo mzdy, a táto stratí svoju platnosť. Taktiež dôjde k zániku dohody o zrážkach zo mzdy aj vtedy, ak došlo k zrušeniu obligačného právneho vzťahu, napríklad zamestnávateľ sa vzdal svojho práva na splatenie dlhu zamestnancom. Pokiaľ dôjde k zmene zamestnávateľa, tento nastupujúci zamestnávateľ bude vykonávať zrážky zo mzdy zamestnanca od okamihu, kedy je mu písomná dohoda o zrážkach zo mzdy predložená;
• dohodou zamestnanca a zamestnávateľa, že dohoda o zrážkach zo mzdy ďalej nebude platiť alebo
• zánikom postihnuteľného plnenia, teda mzdy alebo iného príjmu. Predmetom dohody o zrážkach zo mzdy totiž môže byť podľa § 551 ods. 3 Občianskeho zákonníka nielen mzda, ale aj iné príjmy, s ktorými sa pri výkone rozhodnutia nakladá ako so mzdou.

Preto možno uviesť, že nastupujúci zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Príklad č. 2:

Zamestnanec, ktorý je dlžníkom zamestnávateľa, previedol svoj dlh zmluvne na iný subjekt. Zamestnávateľ, ktorý je jeho veriteľom, však namietal, že s takouto zmenou dlžníka nevyslovil súhlas, preto dlh zamestnanca stále existuje a pôvodná dohoda o zrážkach zo mzdy ostáva v platnosti. S takýmto názorom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil, pretože dlh voči zamestnávateľovi previedol na iného dlžníka, a preto už dlh zrážkami zo mzdy nemusí plniť. Uvedený názor zamestnanca bol správny?

V súlade s úpravou prevzatia dlhu ustanovenou Občianskym zákonníkom môžu nastať tieto prípady: 

• kto sa dohodne s dlžníkom, že preberá jeho dlh, nastúpi ako dlžník na jeho miesto, ak na to dá veriteľ súhlas. Súhlas veriteľa možno dať buď pôvodnému dlžníkovi, alebo tomu, kto dlh prevzal. Tento prípad však nenastal, pretože na prevzatie dlhu zamestnávateľ, ktorý je veriteľom zamestnanca, nedal súhlas;
• kto bez dohody s dlžníkom prevezme dlh zmluvou s veriteľom, stane sa dlžníkom popri pôvodnom dlžníkovi, čo je aj tento prípad, preto sa zamestnanec nezbavil svojho dlhu, len zamestnávateľovi pribudol ďalší dlžník, teda dohoda o zrážkach zo mzdy nezanikla;
• zmluva o prevzatí dlhu vyžaduje, aby sa uzavrela písomnou formou;
• námietky, ktoré má voči veriteľovi pôvodný dlžník, môže uplatniť aj osoba, ktorá dlh prevzala.

Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnanca nebol správny. 

UPOZORNENIE:

Pokiaľ by došlo k postúpeniu pohľadávky zamestnávateľom na iný subjekt, mení sa osoba veriteľa a dlžník má právnu povinnosť uhradiť dlh nastupujúcemu veriteľovi, o uvedenej zmene však musí byť dlžník riadne upovedomený.

Úprava dobrovoľného zrážania zo mzdy zamestnanca

Pokiaľ nenastal niektorý z prípadov ustanovených v § 131 ods. 1 alebo 2 Zákonníka práce, možno vykonať len dobrovoľné zrážky zo mzdy zamestnanca v súlade s § 131 ods. 3 Zákonníka práce, teda len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.

V prípade dobrovoľného zrážania zo mzdy Zákonník práce neustanovuje, a to ani demonštratívnym právnym výpočtom, aké obsahové náležitosti má mať písomná dohoda zamestnanca so zamestnávateľom ohľadom zrážok zo mzdy pri dobrovoľnom zrážaní zo mzdy alebo iného plnenia.

V prípade zrážok zo mzdy je potrebné zohľadňovať aj všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka, ktoré sú použiteľné podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce aj na oblasť pracovnoprávnych vzťahov. Ide predovšetkým o to, že právny inštitút zrážok zo mzdy je zabezpečovacím právnym inštitútom občianskeho práva podľa § 551 Občianskeho zákonníka, pričom ide o právnu úpravu použiteľnú v rámci súkromného práva. Podľa § 551 ods. 2 Občianskeho zákonníka proti platiteľovi nadobúda veriteľ právo na výplatu zrážok okamihom, kedy sa platiteľovi dohoda predložila.

V kontexte uvedených súvislostí platí, že platiteľ mzdy alebo iného príjmu má právnu povinnosť poukazovať veriteľovi zamestnanca dlžnú sumu až okamihom, kedy mu je doručené písomné vyhotovenie dohody veriteľa a dlžníka – zamestnanca o zrážkach zo mzdy v konkrétnom prípade. Pritom platí, že aj keď zamestnávateľ vykonáva zrážky zo mzdy, nestáva sa zmluvnou stranou dohody o zrážkach zo mzdy, ktorá bola uzatvorená.

Podstatným právnym aspektom je aj to, že zrážky zo mzdy, ktoré vykonáva zamestnancovi platiteľ mzdy nemôžu byť nad rozsah zrážok, ktoré by sa zrážali pri výkone rozhodnutia. Ide pritom o nepostihnuteľné peňažné čiastky, ktoré musia zamestnancovi zostať podľa osobitnej právnej úpravy.

O prípad dobrovoľných zrážok zo mzdy môže ísť napríklad vtedy, keď si zamestnanec zakúpil na splátky tovar od spoločnosti, ktorá sa zaoberá splátkovým predajom. V tomto prípade má však zamestnanec záujem na tom, aby mu mesačné splátky zrážal zamestnávateľ zo mzdy každý mesiac a poukazoval ich na účet splátkovej spoločnosti, ktorá je jeho veriteľom. Preto môže zamestnanec svojmu zamestnávateľovi predložiť dohodu o zrážkach zo mzdy, ktorú uzatvoril so spoločnosťou zaoberajúcou sa  splátkovým predajom, a tento od okamihu jej predloženia bude vykonávať zrážky zo mzdy podľa Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy.

Právna zodpovednosť a bezdôvodné obohatenie

Príklad č. 3:

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dohodu o zrážkach zo mzdy v písomnej forme. V záujme urýchlenia splácania dlhu zamestnanca mu zamestnávateľ zrážal zo mzdy zrážky tak, že zamestnancovi zostala disponibilná čistá mzda pod hranicou sumy životného minima ustanovenej právnou úpravou. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil, podľa neho zrážky sú nad hranicou ustanovenou právnou úpravou. Taktiež požadoval od zamestnávateľa náhradu škody, pretože v dôsledku neoprávnene zníženej disponibilnej čistej mzdy zamestnanec nebol spôsobilý splácať úver a banka mu určila platiť sankčné úroky. V tomto prípade bude zamestnávateľ zamestnancovi zodpovedný za škodu podľa právnej úpravy?

Pre právnu zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi je nevyhnutné, aby nastali tieto obligatórne predpoklady právnej zodpovednosti v tomto prípade:

• existencia pracovnoprávneho vzťahu a uzatvorenie dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnancom a zamestnávateľom,
• protiprávne konanie zamestnávateľa,
• vznik škody zamestnancovi,
• príčinná súvislosť protiprávneho konania zamestnávateľa a škodou zamestnanca.

Protiprávne konanie zamestnávateľa

V tomto prípade sa zamestnávateľ dopustil protiprávneho konania, pretože porušil § 1 ods. 1 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia v znení neskorších predpisov, podľa ktorého základná suma, ktorá sa nesmie zraziť povinnému z jeho mesačnej mzdy, je 140 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky. 

V súvislosti s uvedeným je potrebné uviesť § 2 písm. a) a § 5 zákona č. 601/2003 Z. z. o životnom minime a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, podľa ktorých za životné minimum fyzickej osoby alebo fyzických osôb, ktorých príjmy sa posudzujú podľa § 3 tohto zákona spoločne, sa považuje suma alebo úhrn súm 273,99 eura mesačne, ak ide o jednu plnoletú fyzickú osobu. Taktiež je potrebné zohľadniť opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 149/2024 Z. z. o úprave súm životného minima. Podľa § 8 ods. 2 Občianskeho zákonníka plnoletosť sa nadobúda dovŕšením osemnásteho roku. Pred dosiahnutím tohto veku sa plnoletosť nadobúda len uzavretím manželstva. Takto nadobudnutá plnoletosť sa nestráca ani zánikom manželstva ani vyhlásením manželstva za neplatné v danom prípade. V § 5 zákona č. 601/2003 Z. z. o životnom minime a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je ustanovený proces úpravy súm životného minima.

Vznik škody zamestnancovi

Právne pojmy „škoda“ a „ujma“ je potrebné odlišovať, a to aj napriek tomu, že vo svojom § 195 ods. 1 Zákonník práce používa pojem „poškodenie zdravia“, keďže škoda sa týka znehodnotenia majetku alebo inej hmotnej podstaty, a ujma má vzťah k zdraviu a životu človeka.

Tak napríklad pokiaľ dôjde k porušeniu predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnanca, a tým dôjde k pracovnému úrazu u iného zamestnanca, tak  možno hovoriť o ujme na zdraví, ktorá danému zamestnancovi vznikla.

Rozdiel je taktiež v náhradách, ktoré sa poskytujú v prípade vzniku škody a v prípade vzniku ujmy podľa platnej právnej úpravy. V prípade spôsobenia škody subjektu pracovnoprávneho vzťahu sa hradí skutočná škoda, ktorá bola protiprávnym konaním spôsobená.

V tomto prípade v dôsledku neoprávneného, nadmerného zníženia disponibilného príjmu zamestnanca tento musel platiť banke sankčné úroky a ich výška predstavuje škodu, ktorá zamestnancovi reálne vznikla.

Súvislosť protiprávneho konania zamestnávateľa so vznikom škody zamestnancovi

Pokiaľ majú nastať predpoklady právnej zodpovednosti, musí sa preukázať faktický príčinný súvis protiprávneho konania zamestnávateľa a vzniknutej škody zamestnanca, inak nenastanú právne následky a nenastúpia sankcie. Preukázanie uvedenej podmienky príčinnej súvislosti protiprávneho konania a protiprávneho následku je nevyhnutným predpokladom pri vyvodzovaní právnej zodpovednosti a ukladaní sankcií u zamestnanca, a aj u zamestnávateľa, ide teda o nevyhnutný predpoklad.

Pokiaľ sa teda preukáže, že skutočným dôvodom faktickej nespôsobilosti zamestnanca splácať úver banke neboli nadmerné zrážky zo mzdy zamestnanca vykonávané zamestnávateľom, nemožno voči zamestnávateľovi uplatniť právo na náhradu súm sankčných úrokov, ktoré zamestnanec banke uhradil.

UPOZORNENIE:

Pretože v tomto prípade zamestnávateľ zrazil zamestnancovi zo mzdy viac, ako mal podľa právnej úpravy, išlo o nezákonné zrážky zo mzdy a tieto, ktoré prevyšujú právom ustanovenú  hranicu, musí zamestnávateľ zamestnancovi vrátiť, pretože by sa dopustil bezdôvodného obohatenia. Podľa § 222 Zákonníka práce totiž platí, že:

• ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať;
• bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov;
• predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada;
• s predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal, nekonal dobromyseľne. Preto pokiaľ by si zamestnávateľ neoprávnene zrazené sumy zo mzdy zamestnanca vložil napríklad na terminovaný vklad a z neho by mu banka poukázala aj úroky, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vrátiť aj takéto úroky, ale len keď nekonal dobromyseľne, teda napríklad vtedy, keď vedel, že išlo o protiprávne vykonané zrážky, čo sa vždy posudzuje zásadne individuálne.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ bude zamestnancovi zodpovedný za škodu, ktorá mu vznikla. V prípade súdneho sporu má dôkazné bremeno zamestnanec, ktorý je žalobcom, a bude musieť preukázať splnenie predpokladov zodpovednosti v súlade s platným právom.

Záver

V prípade vzniku dlhu sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť, že zamestnávateľ bude zo mzdy zamestnanca vykonávať zrážky v danom prípade. Predovšetkým je potrebné v dohode o zrážkach zo mzdy presne špecifikovať subjekty, teda dlžníka (zamestnanca) a veriteľa (zamestnávateľa), taktiež presne špecifikovať zabezpečovaný veriteľsko-dlžnícky právny úkon, ktorý je dohodou o zrážkach zo mzdy zabezpečený. Ide pritom o zabezpečenie pohľadávky zamestnávateľa voči zamestnancovi, ktorá vznikla. V dohode o zrážkach zo mzdy musia byť špecifikované práva a právne povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. A taktiež musia byť rešpektované základné sumy mzdy, ktoré musia zamestnancovi zostať v komplexnom rozsahu.