Nárok zamestnanca na odstupné

Právne aspekty odstupného pri skončení pracovného pomeru

Zo samotného pojmu odstupné prima facie rezultuje, že nosným pilierom poskytnutia odstupného je určitá kompenzácia poskytnutá zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že došlo k ukončeniu pracovného pomeru skôr, než účastníci daného vzťahu pôvodne prezumovali v pracovnej zmluve, pričom ukončenie pracovného pomeru nemá pôvod v okolnostiach spočívajúcich v osobe zamestnanca. A vice versa, najčastejšie ide o okolnosti na strane zamestnávateľa týkajúce sa spravidla jeho hospodárskych/ekonomických problémov, ktoré sa vo vzťahu k dotknutému zamestnancovi prejavujú ako ním nezavinené sociálne rizikové faktory. Odstupné, tak ako je normatívne upravené v Zákonníku práce, je determinované skončením pracovného pomeru. Zákonodarca však nepredpokladá poskytnutie odstupného pri skončení pracovného pomeru a priori pri každej z právom aprobovateľných možností jeho skončenia. V tejto súvislosti je vhodné exemplifikatívne poukázať na skutočnosť, že odstupné sa neposkytne pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe či pri okamžitom skončení pracovného pomeru, resp. ani pri skončení pracovného pomeru z dôvodu úmrtia zamestnanca, alebo z dôvodu smrti zamestnávateľa – fyzickej osoby.

Súčasne sa žiada uviesť, že: „Odstupné na rozdiel od odchodného môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viac ráz od zamestnávateľov pri existencii niekoľkých pracovných pomerov, najčastejšie vtedy, keď zamestnávateľ výpoveďou skončí so zamestnancom pracovný pomer z hospodárskych dôvodov.“[1]

Odstupné vo svetle platnej právnej úpravy

Podľa právneho stavu de lege lata patrí zamestnancovi odstupné pri skončení pracovného pomeru v prípade: a) výpovede zo strany zamestnávateľa alebo b) skončenia pracovného pomeru dohodou, ak dôvodom skončenia pracovného pomeru sú tzv. organizačné zmeny na strane zamestnávateľa[2] [§ 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce], dovŕšenie 65 rokov veku zo strany zamestnanca a súčasne dosiahnutie veku kreujúceho nárok zamestnanca na starobný dôchodok [§ 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce] alebo zdravotné dôvody existujúce na strane zamestnanca (zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu). Pritom zákonodarca v príslušných ustanoveniach Zákonníka práce normatívne zakotvuje diferentné sumy odstupného v závislosti od skutočnej doby trvania pracovného pomeru (t. j. od počtu odpracovaných rokov) pri jednotlivých zákonom prezumovaných spôsoboch jeho skončenia. Kým v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov organizačných zmien alebo zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca, je výška odstupného diferencovaná sumou (jedného) priemerného mesačného zárobku (trvanie pracovného pomeru najmenej dva roky) až do výšky štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca (trvanie pracovného pomeru najmenej dvadsať rokov), pri skončení pracovného pomeru dohodou z identických dôvodov ako pri výpovedi zamestnávateľom, zákonodarca umožňuje poskytnúť odstupné v sume priemerného mesačného zárobku aj tým zamestnancom, ktorých pracovný pomer u zamestnávateľa trval menej ako dva roky a súčasne pripúšťa aj možnosť získať odstupné až vo výške päťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak jeho pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa alebo dohodou, má zamestnanec, s ktorým bol skončený pracovný pomer z dôvodov, že nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou (verifikované lekárskym posudkom), alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, nárok na odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, a to odhliadnuc od dĺžky trvania pracovného pomeru. Podľa platnej právnej úpravy však možno daný peňažný nárok vylúčiť, t. j. nepriznať zamestnancovi z uvedených dôvodov nárok na odstupné, eventuálne daný nárok znížiť, ak bola takáto signifikantná zmena zdravotného stavu zamestnanca zapríčinená okolnosťami inak kreujúcimi úplnú liberáciu zamestnávateľa zo zodpovednosti za pracovný úraz (§ 76 ods. 4 Zákonníka práce in fine).

Suma odstupného a dispozitívnosť relevantnej právnej úpravy

Zákonník práce upravuje len minimálny rozsah povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi peňažnú kompenzáciu vo forme odstupného. S ohľadom na dispozitívny charakter § 76 ods. 7 Zákonníka práce nie je vylúčené, aby zamestnávateľ prevzal na seba záväzok poskytnúť zamestnancovi vyššie odstupné, než je minimálny normatívny rámec. Takýto záväzok zamestnávateľa môže byť dojednaný priamo v pracovnej zmluve, príp. v dohode o skončení pracovného pomeru, štandardne však býva takáto právne relevantná skutočnosť upravená v kolektívnej zmluve či v inom internom predpise zamestnávateľa. Zamestnávateľ je oprávnený poskytnúť vyššie odstupné aj v prípadoch skončenia pracovného pomeru z iných dôvodov, než upravuje § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Podľa odbornej literatúry totiž: „pôjde nielen o výpoveď zamestnávateľa z iných dôvodov, než zakotvuje odsek 1, ale aj o dohodu z týchto dôvodov, o dohodu pri skončení pracovného pomeru aj z iných dôvodov, ako aj iné formy skončenia pracovného pomeru, napríklad aj pri skončení pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby.“[3]

Pre úplnosť je dôležité uviesť, že vyššie odstupné by malo byť dojednané v súlade s esenciálnou zásadou rovnakého zaobchádzania (zákazom diskriminácie), pokiaľ má byť platným právnym úkonom a zamestnávateľ mieni takýmto prejavom vôle docieliť zamýšľané právne účinky (k tomu porovnaj: rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 18.1.2017, sp. zn. 21 Cdo 5763/2015).

Výplata odstupného

Záverom možno dodať, že Zákonník práce normatívne upravuje aj tzv. splatnosť odstupného. Spravidla zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne, pokiaľ sa s ohľadom na dispozitívny charakter § 76 ods. 6 Zákonníka práce nedohodne so zamestnancom inak.