Poskytovanie mzdy v pracovnom pomere

Mzda a jej jednotlivé druhy

Mzdové plnenie je podstatným atribútom v rámci pracovného pomeru, ktorého dojednanie je aj obligatórnou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy, a predpokladom pre výkon závislej práce. Taktiež môže byť mzda aj motivačným faktorom, ale v prípade jej zníženia aj sankčným nástrojom, ktorý je spôsobilý ovplyvniť správanie sa zamestnanca želateľným spôsobom.

Pritom možno rozlišovať niekoľko druhov mzdy, ktoré ustanovuje aj zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) a súvisiace osobitné právne predpisy. Popri mzde, ktorá sa poskytuje v peňažnom plnení a ktorá je ustanovená v § 118 ods. 2 Zákonníka práce, možno rozlišovať aj naturálnu mzdu, ktorej poskytovanie má však v § 127 Zákonníka práce presne ustanovené pravidlá, a viaže sa na konsenzus subjektov pracovného pomeru.

Právny inštitút minimálnej mzdy je podstatným právnym inštitútom pracovného práva, ktorý je jednak predmetom § 120 Zákonníka práce, kde sú ustanovené minimálne mzdové nároky zamestnanca a jednak osobitnej právnej úpravy, ktorou je zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o minimálnej mzde“). Pritom suma mesačnej minimálnej mzdy na daný rok by mala byť výsledkom konsenzu sociálnych partnerov. Pokiaľ sa však tak nestane, tak podľa § 8 zákona o minimálnej mzde platí tzv. „automat“ na ustanovovanie sumy minimálnej mzdy, podľa ktorého platí, že suma mesačnej minimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok je 60 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, na ktorý sa určuje suma mesačnej minimálnej mzdy. Uvedená suma sa zaokrúhľuje na celé eurá nahor, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Minimálna mzda preto predstavuje určitú istotu pre zamestnanca, ktorú mu štát prostredníctvom právnej úpravy garantuje. Svedčí o tom predovšetkým § 120 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň“) príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

V neposlednom rade má poskytnutie mzdy aj určitý sociálny aspekt, mzda je prostriedkom, prostredníctvom ktorého si zamestnanec zabezpečuje prostriedky pre svoju obživu, prípadne si plní vyživovaciu povinnosť voči osobám, voči ktorým ju má v danom prípade.

Príklad č. 1:

Zamestnankyňa zistila, že zamestnávateľ platil zamestnancovi, ktorý vykonával prácu rovnakej hodnoty ako ona, o 10 % vyššiu mzdu za kalendárny mesiac. Pretože uvedené konanie zamestnávateľa považovala za diskriminačné, podala zamestnávateľovi sťažnosť v danom prípade. Uvedenú sťažnosť zamestnávateľ odmietol s odôvodnením, že rozhodovanie o výške odmeňovania zamestnancov je jeho výlučným právom a zamestnankyňa vykonávala len prácu rovnakej hodnoty, nešlo teda o rovnakú prácu. Uvedená zamestnankyňa podala pre mzdovú diskrimináciu návrh na inšpektorát práce. Konala zamestnankyňa v súlade s platným právom?

Pokiaľ dôjde k neodôvodnenému diskriminačnému poskytovaniu mzdy, tak dotyčný zamestnanec má možnosť brániť sa voči takémuto protiprávnemu správaniu sa zamestnávateľa podľa § 13 ods. 7 a 9 Zákonníka práce podaním sťažnosti,  a aj súdnou cestou. Takýmto spôsobom môže žiadať nielen to, aby zamestnávateľ prestal s takýmto protiprávnym konaním, ale aj to, aby zjednal nápravu a odstránil protiprávny stav, ktorý vznikol.

Podľa § 119a ods. 2 Zákonníka práce platí, že ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Zamestnávateľ sa preto v prípade zamestnankyne dopustil diskriminačného protiprávneho konania. Podľa § 150 ods. 2 Zákonníka práce taktiež platí, že zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením práv alebo povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov (sem patrí aj ochrana zamestnanca pred diskriminačným konaním zamestnávateľa pri odmeňovaní v pracovnom pomere), ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce, zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce. 

Preto možno uviesť, že zamestnankyňa konala v súlade s platným právom.

Právna úprava mzdy a odmeňovanie

Právo zamestnanca na výplatu mzdy je súčasťou všeobecnej právnej úpravy odmeňovania, ktorá je uvedená predovšetkým v základných zásadách Zákonníka práce (ďalej len „zásady Zákonníka práce“), ktoré sú uvedené hneď v jeho úvode. Pretože ide o zásady, sú to nosné idey, ktoré sú piliermi pre správne ponímanie špecifickej právnej úpravy odmeňovania a jednotlivých právnych inštitútov, kde možno zaradiť aj splatnosť a výplatu mzdového plnenia.

Pri odmeňovaní musí zamestnávateľ v plnom rozsahu rešpektovať čl. 1 zásad Zákonníka práce, kam patrí zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje zákaz akejkoľvek formy diskriminácie, ktorá je protiprávnym konaním zamestnávateľa.

V kontexte uvedeného platí, že za rovnako vykonanú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty sa zamestnancovi musí poskytovať mzda rovnakej výšky a je irelevantné, či túto prácu vykonal muž alebo žena, teda je neprípustná diskriminácia podľa pohlavia. Uvedený zákaz diskriminácie podľa pohlavia našiel svoje vyjadrenie aj v § 119a ods. 2 Zákonníka práce, ktorý je kogentnou právnou úpravou.

V súvislosti so zásadou rovnakého odmeňovania pri odmeňovaní za rovnakú prácu mužov a žien, je potrebné zohľadniť uvedenú zásadu aj pri hodnotení pracovných výkonov mužov a žien, ktoré u jedného zamestnávateľa podávajú. Taktiež aj hodnotenie týchto pracovných výkonov musí byť založené na objektívnych kritériách, ktoré sú nevyhnutné pre zákonné odmeňovanie. Preto možno konštatovať, že odmeňovanie mužov a žien a objektívnosť hodnotenia ich pracovného výkonu, teda výkonnostné parametre nastavené zamestnávateľom, sú prepojené ukazovatele, ktoré sa navzájom podmieňujú.

Príklad č. 2:

Pri výkone závislej práce dvoma zamestnancami u toho istého zamestnávateľa sa zamestnávateľ správal tak, že jednému zamestnancovi za aktívny prístup poskytol odmeny a druhému zamestnancovi ich odmietol poskytnúť. Argumentoval pritom tým, že flexibilná zložka mzdy, kam patria aj odmeny, je právne nenárokovateľnou a jej poskytnutie závisí od dobrej vôle zamestnávateľa. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Poskytovanie mzdy za vykonanú prácu a jej výška sa viažu na dohodu subjektov pracovného pomeru, pričom tento konsenzus sa viaže na uzatvorenie pracovnej zmluvy. Podľa čl. 2 zásad Zákonníka práce musí byť odmeňovanie v súlade s jednotnou zásadou dobrých mravov, ktorá požaduje napríklad dodržiavanie pravidiel slušnosti, etiky a morálky aj pri odmeňovaní zamestnancov v pracovnom pomere.

Pojem „dobré mravy“ pritom nemá právne vymedzenie v Zákonníku práce, hoci ho Zákonník práce používa. S dobrými mravmi počíta aj § 3 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“), pričom vzťahuje ich dodržiavanie na celú oblasť súkromného práva, teda aj na pracovné právo. Pritom však ale úplnú konkretizáciu pojmu „dobré mravy“ taktiež neposkytuje, čo spôsobuje, že tento právny inštitút v právnom poriadku nemá presnú konkretizáciu a určenie. Pod „dobrými mravmi“ možno ponímať vo všeobecnosti súbor všeobecne prospešných hodnôt, akými sú napríklad ochrana zdravia, bezpečnosti, životného prostredia, ale aj hodnoty etiky, slušnosti a morálky v rámci realizácie a aplikácie práva. Pokiaľ je v určitej oblasti, napríklad v odmeňovaní, dostupná aj judikatúra súdov, možno vyvodiť dobré mravy aj z takejto judikatúry.

Preto, ak napríklad zamestnávateľ odmení jedného zamestnanca odmenami za určitý nadštandardný pracovný výkon, tak je v súlade s dobrými mravmi, že za nadštandardný pracovný výkon odmení aj iného zamestnanca odmenou.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Pre splatnosť a výplatu mzdy vo všeobecnosti je podstatný aj čl. 3 zásad Zákonníka práce, ktorý zakladá právo zamestnanca na mzdu za vykonanú prácu, a výslovne konštatuje, že zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.

Taktiež v § 118 ods. 1 Zákonník práce výslovne konštatuje, že poskytovať mzdu za vykonanú prácu je právnou povinnosťou zamestnávateľa, ktorú musí v plnom rozsahu rešpektovať. Pritom nevyplatenie mzdy zamestnancovi môže, po splnení zákonných obligatórnych predpokladov, ktoré ustanovuje § 214 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov, založiť aj trestnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa. Pre prípady posúdenia trestnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa sa však jej predpoklady posúdia individuálne, predovšetkým z toho pohľadu, či bola naplnená skutková podstata trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného, a jeho jednotlivé obligatórne znaky – subjekt, subjektívna stránka, objekt a objektívna stránka.

V súlade s právom zamestnanca na mzdu je podstatným aj čl. 5 zásad Zákonníka práce, podľa ktorého si majú zamestnanci a zamestnávatelia riadne plniť svoje právne povinnosti, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov. V súvislosti s uvedeným možno uviesť  uvedenú právnu povinnosť zamestnávateľa podľa § 118 ods. 1 Zákonníka práce poskytovať zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu, čo mu vyplýva aj z § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, ktorý je kogentnou právnou úpravou.

Podľa čl. 6 zásad Zákonníka práce platí, že ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Uvedená zásada predstavuje konkretizáciu všeobecnej zásady rovnakého zaobchádzania ustanovenej v Ústave Slovenskej republiky, ktorá sa týka odmeňovania zamestnancov, kde sa nesmú robiť diferencie z pohľadu kritéria pohlavia.

Právo ma poskytnutie mzdy za vykonanú prácu je v súlade s čl. 9 zásad Zákonníka práce uplatniteľné na súde, pričom zamestnávateľ nemôže znevýhodňovať alebo poškodzovať svojich zamestnancov za to, že si uplatnili svoje práva, ktoré sa týkajú odmeňovania, súdnou cestou.

Špecifická právna úprava odmeňovania v pracovnom práve

Pojem „mzda“ je legálne vymedzený v § 118 ods. 2 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, že mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty, ktoré je poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu. Pod plnením peňažnej hodnoty je potrebné rozumieť naturálnu mzdu, ktorá je vymedzená v § 127 Zákonníka práce, kde je definované, čo možno pod ňou rozumieť. Podľa § 118 ods. 3 Zákonníka práce sa rovnako ako mzda posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného jubilea, pokiaľ sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Podľa § 120 ods. 1 Zákonníka práce musí zamestnávateľ poskytovať mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku, ktorý príslušnému zamestnancovi prináleží.

Príklad č. 3:

Zamestnancovi Železníc Slovenskej republiky poskytol zamestnávateľ zľavu na cestovnom. Uvedenú zľavu mu vykazoval ako naturálnu mzdu v danom prípade. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Špecifickým plnením, ktoré nahrádza peňažnú mzdu je naturálna mzda, ktorá je vymedzená v § 127 Zákonníka práce a je potrebné pod ňou ponímať výrobky, výkony, práce a služby. Pritom platí, že poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nemožno povoliť. Taktiež platí, že zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu (čo je aj tento prípad) sa nepovažuje za naturálnu mzdu, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Podľa § 127 ods. 1 Zákonníka práce platí, že naturálna mzda sa môže poskytovať len na základe súhlasu zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých, teda nemožno jej čerpanie nariadiť zamestnancovi. Minimálna mzda sa však vždy musí poskytovať vo forme peňažného plnenia.

Príklad č. 4:

Zamestnávateľ prevádzkoval pekáreň s regionálnou pôsobnosťou. V rámci svojich prevádzkových priestorov si otvoril podnikovú predajňu a nútil svojich zamestnancov, aby si v nej kupovali určitý rozsah pekárenských výrobkov, čo im započítal ako naturálnu mzdu v danom prípade. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Podľa § 127 ods. 4 Zákonníka práce platí, že ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na poskytovanie služieb (čo je aj tento prípad), nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku, alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

V súvislosti so splatnosťou mzdy podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce platí, že mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak, teda Zákonník práce poskytuje dispozitívnu právnu úpravu a umožňuje dohodnúť aj odlišnú úpravu pre splatnosť mzdy v konkrétnom prípade.

Podľa § 129 ods. 2 Zákonníka práce platí, že pokiaľ zamestnanec nastúpi na dovolenku a jeho mzda by sa stala splatnou počas plynutia tejto dovolenky, tak platí, že zamestnávateľ mu ju vyplatí pred nástupom na dovolenku, zamestnanec však o takéto vyplatenie mzdy musí požiadať. Pritom Zákonník práce neustanovuje ani demonštratívnym právnym výpočtom obsahové, a ani formálne náležitosti takejto žiadosti zamestnanca a preto postačuje aj neformálne požiadanie, pre právnu preukaznosť je však vhodné použiť písomnú formu.

Podľa § 129 ods. 3 Zákonníka práce platí, že v prípade skončenia pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru. Uvedené ustanovenie Zákonníka práce chráni zamestnanca pred predlžovaním vyplatenia splatnej mzdy v prípade skončenia pracovného pomeru.

Výplata mzdy zamestnancovi

Podľa § 130 ods. 1 Zákonníka práce platí, že vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje Zákonník práce alebo osobitný predpis.

Príklad č. 5:

Zamestnávateľ zamestnával zamestnanca, ktorý vykonával domácku prácu, a to z miesta svojho trvalého pobytu. Pretože išlo o prácu informatického charakteru, kde zamestnanec kompletizoval čiastkové úlohy pomocou vlastných informačných technológií, dohodol sa zamestnávateľ so zamestnancom, že mu bude mzdu poskytovať špecificky v čiastkových plneniach podľa čiastočne odovzdaných pracovných úloh v jeho prípade. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pre výplatu mzdy platia pravidlá ustanovené v § 130 ods. 2  Zákonníka práce, a síce:

• mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve alebo vo výplatných termínoch oznámených zamestnancovi v rámci písomnej informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania zamestnanca, ak ich neobsahuje pracovná zmluva,
• so zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce,
• pokiaľ zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu ako mzdu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek, vypláca sa v mesiaci jún a v prípade vianočných sviatkov sa vypláca v posledný mesiac daného kalendárneho roka, pričom ide vo kogentnú právnu úpravu.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Podľa § 130 ods. 3 Zákonníka práce možno vyplácať mzdu aj preddavkovo v termínoch, ktoré si zamestnanec a zamestnávateľ vzájomne dohodnú, na žiadosť zamestnanca po dohode so zamestnávateľom aj v iných, špecificky určených termínoch, ktoré sú taktiež vecou vzájomného konsenzu. Pri určovaní termínov pre preddavkovú výplatu mzdy neustanovuje Zákonník práce formalizovaný postup, a preto postačuje napríklad aj neformálne dojednanie takejto výplaty mzdy zamestnancovi.

Príklad č. 6:

Pretože zamestnanec pracoval u zamestnávateľa na vzdialenom pracovisku, zamestnávateľ sa rozhodol, že mu pošle mzdu poštou. Pritom zamestnávateľ prispôsobil doručenie mzdy tak, aby zamestnancovi prišla v deň určený v pracovnej zmluve na výplatu. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pre odovzdanie mzdy v podobe peňažnej hotovosti je v § 130 ods. 4 Zákonníka práce ustanovená možnosť, že je možné túto mzdu odovzdať priamo do rúk zamestnanca v pracovnom čase a na pracovisku, ide však o dispozitívnu právnu úpravu. Uvedené platí, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli na inom spôsobe prebratia mzdového peňažného plnenia. V súvislosti s prevzatím mzdy, a aj z hľadiska právnej preukaznosti, je vhodné, aby zamestnanec prevzatie mzdy vo forme hotovosti potvrdil aj vlastnoručným podpisom.

Pokiaľ hore uvedený postup prevzatia mzdy nemožno uplatniť, napríklad z vážnych dôvodov alebo z dôvodu, že pracuje na vzdialenom, napríklad vysunutom pracovisku, možno voliť postup zaslania mzdy zamestnancovi na jeho adresu, ktorá je zamestnávateľovi známa, pričom mzda tomuto zamestnancovi musí byť doručená v deň určený na jej výplatu alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň, a to na náklady a nebezpečenstvo zamestnávateľa, ktorý je povinný mzdu vyplatiť, pričom ide o dispozitívnu právnu úpravu.

V súvislosti s doručovaním mzdy platí, že v § 130 ods. 4 Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje prípady „vážnych dôvodov“, a preto je na uvážení zamestnávateľa, akým spôsobom posúdi vzniknutú situáciu a či zvolí možnosť zaslať mzdu zamestnancovi poštou.

Pre doručovanie zásielky, v ktorej je peňažná mzda zamestnanca, neustanovuje v § 130 ods. 4 Zákonník práce postup, a preto je potrebné použiť všeobecné ustanovenie Zákonníka práce, ktoré sa vzťahuje na doručovanie písomností. V súlade s ustanovením § 38 ods. 2 Zákonníka práce platí, že zásielka, ktorá obsahuje peňažnú mzdu zamestnanca sa má doručiť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je zamestnávateľovi známa, pričom aj keď to Zákonník práce výslovne neustanovuje,  odporúčam použiť doručenku s označením do vlastných rúk, pretože mzda je určená výlučne dotyčnému zamestnancovi, ktorému patrí. Pre prípad straty takejto zásielky, ktorá obsahuje peňažnú mzdu zamestnanca ju možno poistiť, a to do výšky hotovosti, ktorá je v zásielke obsiahnutá.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

V § 130 ods. 5 Zákonníka práce je ustanovený demonštratívny právny výpočet obsahových náležitostí dokladu, ktorý odovzdáva zamestnávateľ zamestnancovi pri vyplatení mzdy, pričom tento doklad môže obsahovať aj ďalšie náležitosti, ktoré nemusí právna úprava ustanovovať. Uvedený doklad obsahuje najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce.

Uvedený doklad o mzde musí mať písomnú formu, pokiaľ sa na tom zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú, môže mať aj elektronickú formu. Súčasťou uvedeného dokladu o výške mzdy je aj údaj o celkovej cene práce, ktorá obsahuje popri výške mzdy, vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť aj celkový súhrn povinných platieb, napríklad odvodov, ktoré sa zamestnávateľom platia v súvislosti s poskytnutým mzdovým plnením. Pritom na žiadosť zamestnanca mu zamestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná. Taktiež Zákonník práce neustanovuje, a to ani demonštratívnym právnym výpočtom, formálne a obsahové náležitosti takejto žiadosti zamestnanca.

Podľa § 130 ods. 6 Zákonníka práce je možné, aby zamestnanec oprávnený na prevzatie mzdy, písomne splnomocnil inú osobu na jej prevzatie. Vznik, zmenu a zánik takéhoto písomného splnomocnenia Zákonník práce neustanovuje, a preto je v tomto prípade potrebné použiť Občiansky zákonník, ktorý upravuje vznik, zmenu a zánik právneho vzťahu splnomocnenia pre súkromné právo vo všeobecnosti. Uvedený postup použitia Občianskeho zákonníka na odvetvie pracovného práva je možný podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý umožňuje na pracovnoprávne vzťahy subsidiárne použiť ustanovenia Občianskeho zákonníka, pokiaľ uvedená úprava v Zákonníku práce nenašla svoje vyjadrenie. Pritom bez písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný predpis.

UPOZORNENIE:

Podľa § 130 ods. 7 a 8 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou. Tak napríklad pokiaľ má zamestnanec voči zamestnávateľovi určité dlhy, nemôže ho zamestnávateľ nútiť, aby si ich primárne vyplatil, môže si ich však vymáhať právne súladným spôsobom.

Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131 Zákonníka práce, poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

V § 130a Zákonníka práce je ustanovená špecifická právna úprava výplaty mzdy platná pre dodávateľa služby u subdodávateľa a v § 131 Zákonníka práce je ustanovený postup pre zrážky zo mzdy a ich poradie.

Záver

Podľa platnej právnej úpravy musí zamestnávateľ poskytovať zamestnancovi aspoň minimálnu mzdu ustanovenú osobitnou právnou úpravu. Právna úprava ustanovuje aj naturálnu mzdu a jej formy. Výška mzdy musí byť poskytnutá v termíne, ktorý je ustanovený v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve alebo inak dohodnutý v danom prípade. V súvislosti s vymáhaním mzdového plnenia možno využiť súd. A mzda môže byť zamestnancovi aj zaslaná, pri splnení podmienok v komplexnom rozsahu.