Povinnosti zamestnávateľa súvisiace s domáckou prácou, teleprácou a so zabezpečovaním stravovania

Domácka práca, telepráca a práca z domu

V súlade s dôvodovou správou v prípade vymedzenia domáckej práce a telepráce sa vychádzalo z Rámcovej dohody sociálnych partnerov na úrovni EÚ o telepráci a Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o práci doma č. 177 z roku 1996.

Keďže domácka práca, telepráca a práca z domu majú viacero spoločných znakov, v praxi dochádza neraz k ich zámene. Je však dôležité tieto pojmy v nadväznosti na novelu rozlišovať, nakoľko z nich vyplývajú pre zamestnávateľa odlišné povinnosti.

Pri telepráci zamestnanec pracuje s využitím informačnej technológie s elektronickým prenosom dát na diaľku (napr. mobil, notebook, počítač). Pôjde o zamestnania, kde pracovná náplň predpokladá použitie informačných technológií a výmenu dát, napr. zamestnanci v oblasti marketingu, telemarketingu, grafici, právnici, účtovníci, audítori a podobne.

Domácka práca pokrýva povolania, kedy povaha práce spočíva v inej práci ako práci s informačnými technológiami a z povahy tejto práce vyplýva, že môže byť vykonávaná v domácnosti. Nejde teda o práce, ktoré možno vykonávať napr. iba na výrobnej linke, teda prípady, keď možno prostriedky na výkon práce zabezpečiť výlučne na pracovisku zamestnávateľa. Ako príklad takýchto zamestnaní sa udávajú napríklad stolári alebo opravári s potrebným vybavením, či domáci učitelia.

Mimo týchto rozdielov sú domácka práca a telepráca rovnaká v tom, že: 

1. ide o pravidelný výkon práce mimo pracoviska zamestnávateľa z domácnosti zamestnanca (dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa);
2. povaha práce toto umožňuje;
3. sú vykonávané v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času;
4. sa vyžaduje na tento účel dohoda v pracovnej zmluve.

V novelizovanom znení Zákonníka práce sú v súvislosti s domáckou prácou a teleprácou podrobnejšie upravené povinnosti zamestnávateľa, ktorý najmä:

1. zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov využitia vlastného technického a programového vybavenia zamestnanca po dohode;
2. zabezpečuje ochranu údajov pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie;
3. uhrádza preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca na výkon domáckej práce alebo telepráce;
4. informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení;
5. predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov;
6. umožňuje zamestnancovi prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Práca z domu, upravená v ustanovení § 52 ods. 2 Zákonníka práce, je na rozdiel od inštitútov domáckej práce a telepráce:

1. vykonávaná príležitostne alebo za mimoriadnych okolností;
2. vykonávaná so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním;
3. nemusí byť dohodnutá v pracovnej zmluve, avšak povaha práce musí tento výkon umožňovať;
4. regulovaná iba vybranými ustanoveniami týkajúcimi sa domáckej práce a telepráce.

Deliacim kritériom právnej úpravy (aj Rámcovej dohody o telepráci, kedy ide o domácku prácu/teleprácu a kedy nie), je otázka pravidelnosti/mimoriadnosti výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa (ak ide o pravidelný výkon, ktorý nie je mimoriadny, ide o domácku prácu/teleprácu a na ňu naviazané plnenie určitého súboru povinností). Pravidelnosť neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času, môže sa vykonávať aj v dohodnutom rozsahu, ktorý je časťou ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času (napr. jeden, dva dni v týždni). 

Stravovanie zamestnancov

V súvislosti so stravovaním bol rozšírený okruh možností, ktorými zamestnávateľ môže, resp. v niektorých prípadoch zabezpečí stravovanie zamestnancov, pokiaľ títo splnili podmienky pre vznik nároku na stravovanie podľa Zákonníka práce.

Nárok na zabezpečenie stravovania má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie.

Doteraz mohol zamestnávateľ zabezpečiť stravovanie nasledujúcimi spôsobmi:

1. poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení;
2. poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja v priebehu pracovnej zmeny v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa;
3. prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. 

Novelou došlo k rozšíreniu uvedených možností o poskytnutie finančného príspevku, t. j. poskytnutie finančného plnenia bez toho, aby toto bolo vyžadované vo forme stravnej poukážky. Zákonník práce taxatívne uvádza, kedy je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie, a to ak:

1. povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku;
2. zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa spôsobov a) až c)  (uvedené v predchádzajúcom texte),
3. zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom;
4. ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo ak by takéto stravovanie bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Ak zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancom finančný príspevok na stravovanie v prípade, že si zamestnanec túto formu zvolí namiesto zabezpečenia stravovania stravnými poukážkami. Zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancom voľbu formy zabezpečenia stravovania a  podrobnosti jej uplatnenia môže upraviť vo vnútorných predpisoch. Zamestnanec je viazaný svojím výberom spôsobu poskytovania stravovania na nasledujúcich 12 mesiacov.

Do momentu voľby formy zabezpečenia stravovania (poukážka/príspevok) zo strany zamestnanca je voľba medzi týmito dvomi formami poskytovania stravovania na strane zamestnávateľa.

Zo skúseností so zamestnávateľmi i zamestnancami sme toho názoru, že možnosť priameho poskytnutia finančného príspevku na stravovanie zamestnávateľom zamestnancovi bude pomerne populárna, nakoľko z oboch táborov už dlhšie obdobia zaznievala požiadavka na umožnenie priameho finančného príspevku.

Prosman a Pavlovič advokátska kancelária, s.r.o., poskytuje od roku 2009 komplexné právne služby v štandardoch medzinárodných kancelárií, s maximálnym dôrazom na kvalitu a operatívnosť. Právne služby poskytuje v špecializovaných teamoch pod vedením kolegov s dlhoročnými skúsenosťami v konkrétnych právnych odvetviach, či už v súkromnej alebo verejnej sfére, s cieľom maximálne zvýšiť efektivitu pri hľadaní optimálneho riešenia pre svojich klientov. Popri poskytovaní právnych služieb vo všetkých oblastiach práva sa advokátska kancelária špecializuje okrem iného na oblasť daňového a colného práva, bankovníctva a financovania, energetiky, práva nehnuteľností, práva duševného vlastníctva (autorské a súvisiace práva, priemyselné práva), kolektívnej správy autorských a súvisiacich práv, startupov, výskumu a vývoja technických a softvérových produktov, ochrany osobných údajov. Služby klientom poskytuje prostredníctvom pobočiek v Trnave, Bratislave, Žiline, Banskej Bystrici a odnedávna aj v Prahe.