Monitorovanie zamestnancov na pracovisku

Právo na súkromie ako jedno zo základných ľudských práv nepochybne prislúcha i zamestnancom. Je však nutné zdôrazniť, že na druhej strane je právo zamestnávateľa vykonávať kontrolu a dohľad nad pracovným výkonom zamestnanca, a taktiež právo primeraným spôsobom zabezpečovať ochranu vlastného majetku. Z tohto dôvodu nie je súkromie na pracovisku úplne nedotknuteľné. Pri posudzovaní miery súkromia na pracovisku judikatúra Európskeho súdu pre ľudské práva stanovuje tzv. dôvodné očakávanie súkromia. V zmysle neho zamestnanec môže dôvodne očakávať súkromie, ak z pokynov zamestnávateľa či z vnútropodnikových predpisov nemožno vyvodiť opak. 

V zmysle slovenskej legislatívy síce je monitorovanie činnosti zamestnancov možné, no len v zákonom presne vymedzených mantineloch. Kľúčovým ustanovením o kontrolovaní zamestnancov je § 13 ods. 4 Zákonníka práce, v zmysle ktorého: „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil.“ Zákon ďalej uvádza, že ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.“

Z  uvedeného teda jednoznačne vyplýva, že monitorovanie zamestnancov je možné len vtedy, keď zákon takúto kontrolu predpokladá, pričom môže byť uskutočnená len v takom rozsahu a v takej miere, ako zákon stanovuje, a o týchto skutočnostiach musia byť zamestnanci vopred informovaní. V záujme právnej istoty oboch strán je preto nevyhnutné definovať či už v pracovnej zmluve alebo v inom vnútropodnikovom predpise, aký kontrolný mechanizmus zamestnávateľ na pracovisku zaviedol a aké informácie môže prostredníctvom neho získavať.

Judikatúra Európskeho súdu pre ľudské práva stanovuje, že monitoring zamestnancov musí byť vykonávaný v súlade s tromi zásadami, a to zásadou legality, legitimity a proporcionality. V zmysle týchto zásad zamestnávateľ smie monitorovať zamestnancov, len ak má na to vážny dôvod spočívajúci v osobitnej povahe činností zamestnávateľa, v opačnom prípade nie je oprávnený do práva na ochranu súkromia zamestnancov nedôvodne zasahovať.

V súlade s týmito zásadami postupoval aj Najvyšší súd SR, ktorý vo svojom rozhodnutí z 12. septembra 2016 sp. zn. 3 Cdo 233/2015 uviedol: „Za účelom preverenia, či zamestnanec dodržiava pracovnú disciplínu, je zamestnávateľ, rešpektujúc zásady legality, legitimity a proporcionality, oprávnený monitorovať aj súkromnú elektronickú poštu odosielanú počas pracovnej doby z počítača prideleného zamestnancovi na plnenie jeho pracovných úloh. Pri zachovaní týchto zásad nemožno dôkazné prostriedky (e-mailové správy), ktoré v konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru predložil zamestnávateľ, považovať za procesne neprípustné, ktoré by nemohli predstavovať zákonný podklad pre obstaranie skutkových zistení súdu.“

Pre oblasť monitorovania zamestnancov zamestnávateľom je významné rozhodnutie vo veci Barbulescu vs. Rumunsko, ktorý vydal Európsky súd pre ľudské práva roku 2016. Pán Bogdan Barbulescu si ako zamestnanec mal na pokyn zamestnávateľa založiť účet na Yahoo Messenger, z ktorého mal odpovedať na otázky klientov.  Zároveň bol upovedomený o tom, že v zmysle interných smerníc zamestnanci nesmú používať firemné prostriedky na súkromné účely. Potom, ako si tento účet založil, bol zamestnávateľom taktiež upozornený na to, že jeho komunikácia na tomto účte môže byť monitorovaná. A tak sa aj stalo. Zamestnávateľ si overil, či daný zamestnanec účet na Yahoo naozaj užíva len na prácu. V rámci tejto kontroly bolo zistené, že pracovný účet bol využívaný na súkromnú komunikáciu s príbuznými.

Zamestnávateľ s týmto zistením, samozrejme, zamestnanca následne konfrontoval. Zamestnanec tvrdil, že to nie je pravda a že účet na Yahoo Messenger používa výlučne na prácu. Zamestnávateľ mu však predložil prepis jeho komunikácie preukazujúci, že ho skutočne používa aj na súkromné účely, a následne ho v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny prepustil. Pán Barbulescu sa však obrátil na súd a zažaloval bývalého zamestnávateľa za porušenie jeho práv, a to konkrétne práva na súkromie a práva na ochranu korešpondencie. Na rumunských súdoch však neuspel. Preto sa ďalej obrátil na Európsky súd pre ľudské práva. ESĽP nakoniec rozhodol, že v danom prípade nedošlo k porušeniu práva na ochranu súkromia zamestnanca, a zároveň konštatoval, že zamestnávateľ neporušuje toto právo vtedy, ak monitoruje súkromnú komunikáciu zamestnanca primeraným spôsobom. Súd taktiež uviedol, že nemožno považovať za neprimerané, keď si zamestnávateľ chce preveriť, či si jeho zamestnanci plnia svoje pracovné povinnosti.

V tomto prípade súd posúdil kontrolu zamestnávateľom za primeranú, nakoľko zamestnanec bol v zmysle interných pracovných inštrukcií upozornený na to, že účet na Yahoo Messenger môže používať výlučne na pracovné účely. Súd tiež poukázal na to, že pre zamestnávateľa a ani pre rumunské súdy nebol relevantný obsah súkromnej komunikácie zamestnanca, ale len skutočnosť, že zamestnanec viedol túto súkromnú komunikáciu z pracovného účtu. Nakoľko rozsudok Európskeho súdu pre ľudské práva sa dá použiť ako právny precedens vo všetkých štátoch Európskej únie, možno konštatovať, že monitorovanie akejkoľvek komunikácie na pracovných počítačoch neznamená v tomto prípade porušenie žiadneho právneho predpisu.

V obdobnej veci rozhodoval aj Najvyšší súd Českej republiky v roku 2012. V tejto veci išlo o to, že zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca monitoroval, aké webstránky si v priebehu pracovnej doby prezerá. Akonáhle zamestnávateľ zistil, že zamestnanec navštevoval stránky, ktoré vôbec nesúviseli s výkonom jeho práce, rovnako ako v predchádzajúcom prípade okamžite s ním skončil pracovný pomer s tým, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, nakoľko podľa pracovného poriadku si zamestnanci nesmeli prezerať stránky nesúvisiace s ich prácou.

Rovnako i v tomto prípade sa zamestnanec obrátil na súd so žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, v ktorej uviedol, že výpis navštívených internetových stránok je ako dôkaz neprípustný, nakoľko ho zamestnávateľ monitoroval bez jeho vedomia. Najvyšší súd Českej republiky mal však iný názor a dovolanie zamestnanca zamietol, pričom výpis navštívených internetových stránok ako dôkaz pripustil. Argumentoval tým, že účelom kontroly, ktorú zamestnávateľ vykonával, nebolo zistiť obsah komunikácie zamestnanca, ale len to, či zamestnanec koná v súlade s internými predpismi zamestnávateľa.

Otázka monitorovania zamestnancov zostáva naďalej dlhodobo diskutabilná a rozporuplná, nakoľko medzi oprávnenou kontrolou plnenia pracovných povinností a právom na súkromie je len veľmi tenká hranica, a nájsť spoločný prienik medzi nimi tak, aby boli obe strany spokojné alebo sa necítili dotknuté na svojich právach, je pomerne náročné.

,,Advokátska kancelária BÁNOS & KOŠÚTOVÁ, špecialista na pracovné právo, roky úspešne zastupuje zamestnávateľov v súvislosti s rozhodnutiami Inšpektorátov práce, má bohaté skúsenosti s tvorbou obchodných podmienok, ochranou osobných údajov, s poradenstvom pre start-upy a e-shopy. V rámci svojej publikačnej činnosti je autorom publikácie Vzory a povinná dokumentácia zamestnávateľa a ako odborník na rodinné právo aj publikácie Zákon o rodine – Veľký komentár."