Metód získavania potenciálnych zamestnancov je niekoľko. Zamestnávateľ spravidla kombinuje viaceré spôsoby, a to aj v závislosti od svojich finančných možností. Najrozšírenejšou metódou je stále inzercia, t. j. uverejnenie informácie o potrebe obsadenia pracovného miesta v masovokomunikačnom prostriedku (printovom, zvukovom, obrazovom) alebo elektronicky.
Vytvorenie inzerátu na voľné pracovné miesto má svoje personálne, psychologické i marketingové pravidlá. Málo, ak vôbec, sa hovorí o tých právnych. Právne predpisy pritom limitujú obsah inzerátov podstatným spôsobom a prikazujú voľné pracovné miesto oznámiť úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
- Vzor
Zákaz inzercie s diskriminačných kontextom
Charakter a rozsah inzercie s pracovnou ponukou sa bude líšiť v závislosti od obsadzovanej pracovnej pozície, no obsah každého inzerátu je z právneho hľadiska limitovaný § 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z. n. p. (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti“) a čl. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“).
Podľa § 62 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti sa zamestnávateľovi zakazuje zverejniť takú ponuku zamestnania, ktorá by obsahovala akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu.
Súčasne podľa čl. 1 Zákonníka práce fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia.
Na margo vzťahu § 62 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti a čl. 1 Zákonníka práce upozorňujeme na ich vzájomnú previazanosť. Pri porovnaní tzv. chránených charakteristík, t. j. dôvodov, pre ktoré nesmie dochádzať k nerovnakému zaobchádzaniu, čl. 1 Zákonníka práce vymenúva aj ďalšie dôvody, ktoré nemú predstavovať diskriminačné obmedzenie fyzických osôb k prístupu k zamestnaniu.
Zamestnávateľ tak nesmie zverejňovať ani také pracovné ponuky, ktoré obsahujú obmedzenie alebo niektorú z foriem diskriminácie na základe sexuálnej orientácie, nepriaznivého zdravotného stavu, genetických vlastností či iného postavenia.
Normatívny zákaz zverejňovať také ponuky zamestnania, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia alebo niektorú z foriem diskriminácie, nie je absolútny. Rozdielne zaobchádzanie môže byť odôvodnené povahou práce, t. j. povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú (čl. 1 Zákonníka práce). Súčasne má byť dôvod rozdielneho zaobchádzania skutočnou, rozhodujúcou a primeranou požiadavkou na zamestnanie a sledovaný cieľ má byť legitímny (čl. 1 Zákonníka práce in fine).
Ak je nevyhnutné, aby pracovné miesto bolo obsadené ženou (predvádzanie ženských šiat) či mužom (zdvíhanie ťažkých bremien, fyzicky náročná práca), je dovolené to do znenia inzercie s pracovnou ponukou uviesť. Na druhej strane, ak to povaha práce neodôvodňuje, nie je dôvod používať v inzercii generický maskulín, t. j. mužský rod na označovanie skupiny ľudí, v ktorej sú aj/iba ženy.
V inzeráte je potom vhodné zvoliť dvojtvar alebo rodovo neutrálny pojem (napr. osoba). Ak je ťažké nájsť jazykový ekvivalent v príslušnom ženskom alebo mužskom rode, vždy možno inzerát formulovať rodovo citlivo, napr. hľadáme kolegu/kolegyňu na pracovné miesto šičky, zdravotnej sestry a pod. (ZOZUĽÁKOVÁ, Margaréta, MATEJČIKOVÁ, Miroslava. Rovnaké príležitosti v pracovnej inzercii - mýtus alebo realita? Bratislava: Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, 2011, s. 38.)
Rovnako, ak to z povahy práce nevyplýva, nie je dôvod podmieňovať získanie práce vekom, či už nižším alebo vyšším. Vekové požiadavky sa skrývajú aj za latentnými vyjadreniami typu do mladého/dynamického kolektívu prijmeme, aj keď nie je možné s istotou tvrdiť, či je skutočným úmyslom zamestnávateľa neprijať staršieho uchádzača/ku o prácu.
Obdobne, stanovením doby maximálnej praxe dochádza k vylúčeniu starších osôb, aj keď frekventovanejšie sú pracovné ponuky s požiadavkou minimálnej praxe, ktorá zas môže (nemusí!) diskriminovať osoby nižšieho veku, pretože požiadavka minimálnej vekovej hranice, odbornej praxe alebo odpracovaných rokov môže byť vzhľadom na ponúkanú prácu nevyhnutná a primeraná.
Okrem pohlavia a veku možno nájsť aj ďalšie chybné inzeráty s diskriminujúcim podtextom týkajúcim sa napr. manželského a rodinného stavu: prijmeme kolegu/kolegyňu slobodného/slobodnú a bez záväzkov..., ...manželka na materskej dovolenke je výhodou, ...prednosť majú bezdetné uchádzačky, prijmeme do pracovného pomeru iba manželský pár; majetku: vlastníctvo osobného automobilu/notebooku nutné, zdravotného stavu: prednosť majú uchádzači, ktorí v minulosti aktívne športovali, hľadáme nefajčiara, vyžadujeme vynikajúci zdravotný stav a 100 % dochádzku a pod.
Ako neprimeraná a v rozpore s antidiskriminačnou legislatívou môže byť tiež vyhodnotená požiadavka regionálneho pôvodu, ak napríklad zamestnávateľ uvedie v pracovnej ponuke, že zamestná len osoby z konkrétneho mesta, či okresu. Rovnako tak požiadavka členstva v odboroch. Judikatúra Európskeho súdu pre ľudské práva sa postupne ustálila na tom, že čl. 11 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd chráni aj negatívne právo slobody združovania, t. j. právo nevstupovať do odborov.
Toto právo sa tak vzťahuje nielen na situácie, kedy dohoda o výhradnom zamestnávaní (tzv. closed shop agreement) stanovuje podmienku vstupu do odborovej organizácie pred prijatím do zamestnania (tzv. pre-entry closed shop agreement), ale aj na situácie, keď dohoda o výhradnomorganizácie až po prijatí do zamestnania (tzv. post-entry closed shop agreement). (K spracovaniu judikatúry k tzv. closed shop pozri bližšie: OLŠOVSKÁ, Andrea a kol. Kolektívne pracovné právo s praktickými príkladmi. Bratislava: Friedrich Ebert Stiftung, 2017, 39.)
Povinnosť uvádzať základnú zložku mzdy
S účinnosťou od 1. mája 2018, ak zamestnávateľ hľadá nových zamestnancov, je povinný pri zverejňovaní ponuky zamestnania uvádzať aj sumu základnej zložky mzdy (§ 62 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti in fine). Ide o zložku mzdy poskytovanú podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu (§ 119 ods. 3 Zákonníka práce in fine) bez variabilných mzdových plnení či zákonných mzdových zvýhodnení.
Nie je však vylúčené, aby zamestnávateľ prispôsobil základnú zložku mzdy podľa reálnych skúseností uchádzača zverejnením sumy základnej zložky mzdy v určitom rozpätí od minima po maximum (napr. od 850 do 950 €).
V rozpore s právnou úpravou nebude ani situácia, ak suma základnej zložky mzdy bude následne pri prijímaní zamestnanca v jeho pracovnej zmluve navýšená. Nerešpektovanie povinnosti uvádzať v inzerovaných pracovných ponukách základnú zložku mzdy je sankcionované. Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny a príslušné úrady práce, sociálnych vecí a rodiny môžu zamestnávateľovi za nedodržanie povinností zverejňovať v pracovných ponukách základnú zložku mzdy pokutu až do 33 193,91 € [§ 68a ods. 1 písm. a) zákona o službách zamestnanosti].
Spodná hranica pokuty nie je stanovená, preto sa pri jej ukladaní bude prihliadať na závažnosť zistených nedostatkov a závažnosť ich následkov, tiež na opakované zistenie toho istého nedostatku. Pokutu možno uložiť v lehote jedného roka odo dňa, keď sa ústredie, resp. úrad dozvedeli o porušení týchto povinností, najneskôr však do troch rokov odo dňa, keď došlo k porušeniu.
Oznámenie voľného pracovného miesta úradu
S vytvorením voľného pracovného miesta a následným úmyslom ho obsadiť súvisí administratívna povinnosť zamestnávateľov oznamovať voľné pracovné miesto a jeho charakteristiku úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (§ 62 ods. 6 zákona o službách zamestnanosti účinné od 1. januára 2019). Miestne príslušný je úrad práce, sociálnych vecí a rodiny v obvode, ktorého sa pracovné miesto nachádza.
Zo znenia § 62 ods. 6 zákona o službách zamestnanosti explicitne vyplýva len jedna výnimka, ktorá zamestnávateľa oslobodzuje spod splnenia tejto povinnosti. Zamestnávateľ nemusí nahlasovať také voľné miesto, o ktorom poskytuje údaje do informačného systému verejnej správy prevádzkovaného na ústrednom portáli verejnej správy.
Plnenie tejto povinnosti v praxi však prinieslo viaceré rozporuplné situácie a z vyjadrení Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny SR vyplýva, že povinnosť nahlasovať voľné pracovné miesto nevzniká ani vtedy, ak sa:
- obsadzuje pracovné miesto na niektorú z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru;
- pracovné miesto obsadí v rovnaký deň ako vzniklo/uvoľnilo sa;
- obsadzuje pracovné miesto kontinuálne (napr. v rámci reťazenia pracovného pomeru na určitú dobu);
- pracovné miesto obsadzuje interne (nový zamestnanec sa nehľadá z externých zdrojov);
- obsadzované pracovné miesto nahlási za zamestnávateľa iný subjekt (personálna agentúra, sprostredkovateľ).
(Spracované podľa HMÍROVÁ, Martina. Čo je ešte dobré vedieť o povinnom nahlasovaní voľných pracovných miest? In: Internetový sprievodca trhom práce, 2019 [online]. [cit. 11.11.2020]. Dostupné z: https://www.istp.sk/clanok/14255/co-je-este-dobre-vediet-o-povinnom-nahlasovani-volnych-pracovnych-miest.)
Súčasne je potrebné doplniť, že plnenie povinnosti nahlasovať voľné pracovné miesto je viac-menej ponechané na dobrú vôľu zamestnávateľa. Ustanovenie § 62 ods. 6 zákona o službách zamestnanosti je imperfektné. Podľa § 68a) ods. 1 písm. e) zákona o službách zamestnanosti sa pôvodne počítalo s tým, že za nesplnenie povinnosti nahlásiť voľné pracovné miesto bude zamestnávateľovi uložená pokuta vo výške 300 €. Citované ustanovenie však bolo zrušené s účinnosťou od 21. júla 2020. Zamestnávateľ, ktorý voľné pracovné miesto nenahlási, sa tak nedopúšťa žiadneho správneho deliktu, za ktorý by mohol byť sankcionovaný.
Záver
Je povinnosťou zamestnávateľa vyvarovať sa tvorby takej inzercie s pracovnými ponukami, ktorá by porušovala zásadu rovnakého zaobchádzania alebo nejakým spôsobom demonštrovala jeho stereotypné očakávania a predsudky. Právne nekorektný inzerát môže viesť k priamej alebo nepriamej diskriminácii fyzickej osoby uchádzajúcej sa o zamestnanie a byť tak v rozpore so zákazom diskriminácie vyjadrenom v zákone č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v z. n. p., v zákone o službách zamestnanosti a v Zákonníku práce.
Obsah pracovnej inzercie ďalej limituje § 62 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti, ktorý prikazuje zamestnávateľom uvádzať v inzerátoch základnú zložku mzdy, pričom s previazaním na § 41 ods. 10 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie so zamestnancom dohodnúť nižšiu základnú zložku mzdy než uviedol v inzeráte.
S inzerovaním pracovného miesta je stále spojená povinnosť voľné pracovné miesto nahlásiť úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, aj keď v podstate je splnenie tejto povinnosti právne nevymožiteľné.