doc. JUDr. Jana Žuľová, PhD.

Neustály priemyselný vývoj spoločnosti má za následok čoraz častejšie korporátne zmeny podnikov. V mnohých prípadoch sú spoločnosti nútené reagovať na potreby trhu i vlastnú ekonomickú situáciu práve tým, že prevádzajú niektoré zložky svojho podnikania alebo prevádzajú podnik ako celok, či „len“ delegujú vybrané činnosti podniku na iný podnik a pod. Situácie, v rámci ktorých dochádza k prevodom zamestnávateľa, či jeho hospodárskej jednotky majú vlastnú právnu reguláciu (§ 27 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, ďalej len ZP).

Príspevok rozoberá najčastejšie nedostatky a problémy v súvislosti s prvými podanými žiadosťami zamestnávateľov o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.

Účelom každého doručovania je oboznámiť adresáta s určitou informáciou. Ani pracovnoprávne vzťahy nepredstavujú výnimku a aj prostredníctvom doručovania dochádza ku vzájomnej komunikácii medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Dňa 1. marca 2022 by mal nadobudnúť účinnosť zákon č. 215/2021 Z. z. o podpore v čase skrátenej práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon o podpore v čase skrátenej práce“) a s ním aj súvisiace zmeny v rámci zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p. (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“).

V praxi sa veľmi často objavuje otázka, či môže zamestnávateľ preverovať u uchádzačiek o zamestnanie, či sú tehotné. Buď priamo otázkou na tehotenstvo uchádzačky, alebo nariadením, aby sa podrobili gynekologickej prehliadke. Postup je zdôvodnený tým, že zamestnávateľ nesmie tehotné ženy zamestnávať prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Aj napriek jasnému zákazu uvedenému v § 41 ods. 6 písm. a) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve...) sú postupy v praxi sporné.

Sociálny aspekt pracovného zákonodarstva má viacero rozmerov. Nie je to len o zdraviu neškodlivom, bezpečnom a uspokojivom nastavení samotných podmienok výkonu práce. Je to aj o zohľadnení určite osobitnej, veľmi často zraniteľnej, možno povedať aj inak súkromnej pozície zamestnanca pri určovaní týchto pracovných podmienok. Osobitným spôsobom zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) chráni osamelého zamestnanca. Priznaním určitých pracovnoprávnych nárokov zohľadňuje jeho neľahkú životnú situáciu. Podmienkou uplatňovania týchto nárokov je status osamelého zamestnanca.

Jedným z obľúbených prostriedkov ochrany majetku zamestnávate­ľa je monitorovanie priestorov kamerovým systémom. Záznamy z kamier zachytávajú zamestnancov, ale aj ďalšie osoby pohybujúce sa v monitorovaných priestorov, čím dochádza k spracúvaniu osobných údajov týchto monitorovaných osôb. Z prevádzkovateľa kamerového systému sa tak stáva aj prevádzkovateľ na účely nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) č. 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov, ďalej len „GDPR“).

Kedy (ne)musíte vrátiť odstupné? Všeobecné pravidlo o vrátení odstupného upravuje § 76 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Zamestnanec je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.

Jedným z obľúbených prostriedkov ochrany majetku zamestnávateľa je monitorovanie priestorov kamerovým systémom. Záznamy z kamier zachytávajú zamestnancov, ale aj ďalšie osoby pohybujúce sa v monitorovaných priestorov, čím dochádza k spracúvaniu osobných údajov týchto monitorovaných osôb. Z prevádzkovateľa kamerového systému sa tak stáva aj prevádzkovateľ na účely nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) č. 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov, ďalej len „GDPR“). O tom, že prevádzkovatelia kamerových systémov pri svojej činnosti nie vždy pamätajú na pravidlá GDPR, svedčí niekoľko rozhodnutí Úradu na ochranu osobných údajov SR, ktorý od účinnosti GDPR udelil za porušenie pravidiel spracúvania osobných údajov týmto spôsobom už niekoľko pokút. Príspevok sumarizuje päť mýtov v oblasti ochrany osobných údajov pri monitorovaní priestoru kamerovým systémom a snaží sa ozrejmiť, prečo nie sú tieto tvrdenia stopercentne pravdivé.

Metód získavania potenciálnych zamestnancov je niekoľko. Zamestnávateľ spravidla kombinuje viaceré spôsoby, a to aj v závislosti od svojich finančných možností. Najrozšírenejšou metódou je stále inzercia, t. j. uverejnenie informácie o potrebe obsadenia pracovného miesta v masovokomunikačnom prostriedku (printovom, zvukovom, obrazovom) alebo elektronicky. Vytvorenie inzerátu na voľné pracovné miesto má svoje personálne, psychologické i marketingové pravidlá. Málo, ak vôbec, sa hovorí o tých právnych. Právne predpisy pritom limitujú obsah inzerátov podstatným spôsobom a prikazujú voľné pracovné miesto oznámiť úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Skúšobná doba je upravená v  § 45 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „ZP“). Strohá právna úprava má niekoľko zaujímavých aplikačných otáznikov. Článok obsahuje 16 otázok ohľadom aplikovania skúšobnej doby v praxi a odpovedí na ne.

Pracovný pomer na určitú dobu predstavuje pre zamestnávateľov možnosť pružnejšej reakcie na ich aktuálne potreby, napríklad pri dočasnom náraste zákaziek, riešení projektov alebo pri potrebe pokrytia sezónnych prác, aj keď aplikačná prax ukazuje, že je využívaný bežne na zmluvné pokrytie akýchkoľvek prác pre jeho bezproblémové skončenie uplynutím doby. To sa prejavilo aj v súčasnej situácii, kedy skončenie pracovných pomerov uplynutím doby spôsobuje starosti s vysokým nárastom nezamestnanosti. Za účelom udržania pracovných miest a predchádzania nárastu nezamestnanosti v dôsledku krízy spôsobenej šírením ochorenia COVID-19 sa vyhovelo podnetom zamestnávateľov a prijali sa osobitné pravidlá pre predlžovanie a opätovné dohodnutie pracovných pomerov na určitú dobu. Od 17. júna 2020 do platnosti a účinnosti vstúpilo ustanovenie § 252o zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov ( ďalej len „ZP“), ktoré umožňuje predĺženie pracovného pomeru na určitú dobu aj nad rámec „bežného“ trvania podľa § 48 ZP. Ako sa ukazuje, podmienky na predĺženie pracovného pomeru podľa § 252o Zákonníka práce nie sú vykladané odbornou verejnosťou jednotne a je potrebné im venovať bližšiu pozornosť.