Sociálny aspekt pracovného zákonodarstva má viacero rozmerov. Nie je to len o zdraviu neškodlivom, bezpečnom a uspokojivom nastavení samotných podmienok výkonu práce. Je to aj o zohľadnení určite osobitnej, veľmi často zraniteľnej, možno povedať aj inak súkromnej pozície zamestnanca pri určovaní týchto pracovných podmienok. Osobitným spôsobom zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) chráni osamelého zamestnanca. Priznaním určitých pracovnoprávnych nárokov zohľadňuje jeho neľahkú životnú situáciu. Podmienkou uplatňovania týchto nárokov je status osamelého zamestnanca.
- Vzor
Kto je to osamelý zamestnanec?
Definíciu osamelého zamestnanca upravuje § 40 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Podľa citovaného ustanovenia je osamelým zamestnancom zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.
Znamená to, že zamestnanca možno považovať za osamelého za splnenia oboch kumulatívnych podmienok:
- zamestnanec (bez rozdielu pohlavia) žije sám a
- je rozvedený, slobodný alebo ovdovený.
Všeobecne možno prijať záver, že sám nežije ten, kto žije s inou osobou v spoločnej domácnosti.
Legálnu definíciu spoločnej domácnosti, objasnenú aj judikatúrou slovenských súdov, nájdeme v ustanovení § 115 Občianskeho zákonníka (zákon č. 40/1964 Zb.). Spoločnú domácnosť tvoria fyzické osoby, ktoré trvale spolu žijú a spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby. Spoločná domácnosť spravidla predpokladá aj spoločné bývanie (rozhodnutie Krajského súdu v Plzni č. 12/1968, 5 CO 54/67).
V tejto súvislosti nie je zásadne rozhodujúce ani to, či člen domácnosti je v nej prihlásený na prechodný alebo trvalý pobyt. Ide totiž o administratívnu záležitosť, ktorá nič nemení na úmysle žiť natrvalo v určitej spoločnej domácnosti. Spoločná úhrada nákladov znamená spoločné zdieľanie vzájomných životných nákladov členov domácnosti.
Podmienku osamelosti podľa § 40 ods. 1 Zákonníka práce možno považovať za splnenú, ak zamestnanec síce žije v jednom dome alebo byte s inými fyzickými osobami, ale navzájom sa nepodieľajú na úhrade nákladov domácnosti. Bývanie niekoľkých osôb v spoločnom byte nie je ešte spoločnou domácnosťou, aj keď prípadné nájomné, plyn, elektrinu a iné platby znášajú spoločne rovnakým dielom, ak inak každá osoba žije na svoj účet a k ostatným nemá bližší hospodársky ani citový vzťah (R 34/1960).
Z uvedeného vyplýva, že splnenie prvej podmienky „žiť sám (osamote)“ nemožno vykladať prísne gramaticky a za osamelého zamestnanca pokladať len zamestnanca, ktorý žije fyzicky úplne osamote. Definičné znaky osamelého zamestnanca naplní aj zamestnanec (zamestnankyňa), ktorý žije so svojim dieťaťom a poskytuje mu výchovu, výživu a starostlivosť.
Z definície osamelého zamestnanca ďalej a priori nemožno vylúčiť osamelú matku, ktorá býva s rodičmi, aj keď jej občas s výchovou dieťaťa pomáhajú, bez toho, aby sa skúmala druhá podmienka spoločnej domácnosti, t. j. spoločná úhrada nákladov.
Súčasne podľa § 40 ods. 2 Zákonníka práce je osamelým zamestnancom aj osamelý muž alebo osamelá žena z iných vážnych dôvodov. Dôvodová správa k Zákonníku práce objasňuje, že osamelým zamestnancom z iných vážnych dôvodov sa rozumie napríklad, ak je zamestnanec osamelý z dôvodu dlhodobého liečenia jedného z manželov, z dôvodu nástupu na výkon trestu odňatia slobody či z dôvodu dlhodobého pobytu manžela v zahraničí.
Zákonná formulácia „iné vážne dôvody“ ponúka adresátom otvorenosť situácií subsumovateľných pod tento pojem. V každom jednom prípade je preto potrebné osamelosť z iných vážnych dôvodov posudzovať individuálne, a tak napríklad rozvrátené, aj keď stále oficiálne existujúce manželstvo ex lege nevylučuje podľa nášho názoru osamelosť.
Právna úprava bližšie nerieši, ako sa zamestnávateľ dozvie, že je zamestnanec osamelý. Spravidla je to samotný zamestnanec, ktorý svoj stav osamelosti oznámi súbežne s uplatňovaním niektorého pracovnoprávne nároku, ktorý Zákonník práce tejto osobitnej kategórii zamestnancov priznáva. Zamestnávateľ neskúma túto skutočnosť z vlastnej iniciatívy a nie je na to ani oprávnený.
Aplikačným nedostatkom § 40 ods. 1 a 2 Zákonníka práce je však nemožnosť zamestnávateľa overiť skutočnú situáciu osamelého zamestnanca potom, čo mu je táto informácia oznámená. Rastie počet neformálnych vzťahov (nemanželských partnerstiev) a nie je vylúčené, aby situácia osamelosti bola vytváraná umelo z dôvodu získania prospechu z práv, ktoré osamelým zamestnancom priznáva Zákonník práce.
Zákonník práce nešpecifikuje, akým spôsobom má oprávnený subjekt preukázať svoju osamelosť. Neaktivizuje osamelého zamestnanca k tomu, aby sa o zákonom priznané nároky uchádzal nejakým písomným oznámením (ako napríklad tehotnú zamestnankyňu a dojčiacu zamestnankyňu podľa § 40 ods. 6 a 7 Zákonníka práce).
Sme toho názoru, že zamestnávateľ je oprávnený požadovať od zamestnanca preukázanie osamelosti predložením relevantných dokladov, ako napríklad rozhodnutím súdu o rozvode, úmrtným listom manžela/-ky alebo čestným vyhlásením o osamelosti, a v takomto znení špecifikovať preukaznú povinnosť osamelého zamestnanca vo svojom vnútornom predpise.
Pracovnoprávne nároky osamelých zamestnancov
Pracovné právo reflektuje postavenie osamelých zamestnancov v niekoľkých zákonných ustanoveniach. Status osamelosti sám osebe nie je nikdy postačujúci na priznanie osobitného pracovnoprávneho nároku, ale k podmienke osamelosti pristupuje podmienka starostlivosti o dieťa do určitého veku. Táto podmienka je splnená aj pri poskytovaní striedavej osobnej starostlivosti.
Pracovnoprávne nároky osamelých zamestnancov možno zo systematického hľadiska rozdeliť do troch kategórií.
1. Skončenie pracovného pomeru s osamelým zamestnancom
Osamelý zamestnanec je chránený pred výpoveďou a pred okamžitým skončením pracovného pomeru. V čase, keď sa osamelý zamestnanec stará o dieťa mladšie ako tri roky, mu zamestnávateľ nesmie dať výpoveď (s určitými výnimkami, ktoré sú upravené v § 64 ods. 3 Zákonníka práce).
Podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie s osamelým zamestnancom alebo osamelou zamestnankyňou starajúcou sa o dieťa mladšie ako tri roky okamžite skončiť pracovný pomer (môže však s nimi pre dôvody odôvodňujúce okamžité skončenie pracovného pomeru skončiť pracovný pomer výpoveďou). Ochranná doba pred výpoveďou a okamžitým skončením pracovného pomeru končí dovŕšením troch rokov veku dieťaťa, resp. ako zamestnanec prestane spĺňať podmienku osamelosti.
V tejto súvislosti sa ako zaujímavá javí otázka, ako vyriešiť situáciu, keď zamestnávateľ o statuse osamelosti zamestnanca starajúceho sa o dieťa mladšie ako tri roky nevedel, pretože mu to zamestnanec jednoducho neoznámil a zamestnávateľ dal takémuto zamestnancovi výpoveď alebo s ním okamžite skončil pracovný pomer.
Domnievame sa, že výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru s osamelým zamestnancom starajúcim sa o dieťa mladšie ako tri roky je ex lege neplatné bez ohľadu na to, či zamestnanec svojmu zamestnávateľovi tieto skutočnosti (osamelosť a starostlivosť o dieťa do troch rokov veku) oznámil.
Podporným argumentom pre toto tvrdenie je analogické využitie záverov z rozhodnutia Okresného súdu vo Zvolene 8C/126/2010, ktorým súd vyslovil neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru so zamestnankyňou, ktorá sa starala o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím, aj napriek tomu, že túto skutočnosť zamestnávateľovi zamlčala a vyšla najavo až v priebehu pojednávania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.
Uvedomujeme si, že takýto výklad je voči zamestnávateľovi prísny a nadmieru ochranársky vo vzťahu k zamestnancovi. Navodzuje stav, že zamestnávateľ musí pri každej výpovedi, či okamžitom skončení pracovného pomeru zisťovať, či nejde o osamelého zamestnanca starajúceho sa o dieťa mladšie ako 3 roky.
Na druhej strane Zákonník práce neupravil fikciu, že zamestnanec sa stáva osamelým momentom, až keď túto skutočnosť oznámi zamestnávateľovi tak, ako túto fikciu upravuje pri tehotnej zamestnankyni (§ 40 ods. 6 Zákonníka práce) a dojčiacej zamestnankyni (§ 40 ods. 7 Zákonníka práce).
Preto sa prikláňame k záveru o neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením, aj keď sa vedomosť o osamelosti a starostlivosti o dieťa dostala do dispozičnej sféry zamestnávateľa až po realizácii právnych úkonov výpovede či okamžitého skončenia pracovného pomeru.
2. Rozvrhovanie pracovného času
Z hľadiska paralelného zvládania rodinných a pracovných úloh je pre osamelého zamestnanca veľmi dôležitá ústretová organizácia jeho pracovného času. Ustanovenie § 87 ods. 3 Zákonníka práce podmieňuje nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas osamelému zamestnancovi starajúcemu sa o dieťa mladšie ako 15 rokov jeho súhlasným prejavom vôle.
Zamestnávateľ nesmie takémuto zamestnancovi rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne bez toho, aby sa s ním na tom dohodol. Ďalej, v súlade s § 164 ods. 3 Zákonníka práce, podmienka osamelosti zamestnanca a starostlivosti o dieťa mladšie ako 15 rokov bráni zamestnávateľovi jednostranne nariadiť takémuto zamestnancovi prácu nadčas a pracovnú pohotovosť.
Osamelý zamestnanec starajúci sa trvale o dieťa do 15 rokov spadá tiež do kategórie oprávnených osôb, ktoré môžu žiadať zamestnávateľa o úpravu pracovného času. Zamestnávateľ je povinný žiadosti o úpravu pracovného času zamestnanca starajúceho sa o dieťa mladšie ako 15 rokov veku vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Existenciu vážnych prevádzkových dôvodov odôvodňujúcich zamietnutie žiadosti musí preukázať zamestnávateľ. Čo sa rozumie vážnymi prevádzkovými dôvodmi, to Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis neustanovuje. Vzhľadom na odlišný charakter jednotlivých pracovísk sú tieto dôvody u jednotlivých zamestnávateľov rozdielne a z prípadu na prípad špecifické.
Kritériá pre ich posudzovanie objasňuje rozhodnutie súdu č. 75/1967, ktoré ustanovuje, že pri posudzovaní vážnosti prevádzkových dôvodov treba objektívne zistiť v každom jednotlivom prípade jednak rozsah, organizáciu, funkčnú náplň a rozvrh práce, ktorú zamestnanec vykonáva, a jednak prevádzkové pomery zamestnávateľa, t. j. charakter jeho činnosti, možnosť zabezpečiť zastupovanie iným zamestnancom, ktorý u zamestnávateľa vykonáva rovnakú činnosť (funkciu), finančné možnosti a vzťah a nadväznosť práce zamestnanca v jednotlivých útvaroch zamestnávateľa.
Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky (sp. zn. 21 Cdo 1561/2003) pre posúdenie vážnosti prevádzkových dôvodov je rozhodujúce vyhodnotenie, aký významný zásah do prevádzky zamestnávateľa by predstavovala skutočnosť, že by zamestnancovi bol povolený kratší pracovný čas alebo iná vhodná úprava pracovného času v porovnaní so stavom, kedy pracuje (by pracoval) podľa ustanoveného týždenného pracovného času.
Iba v prípade, že by tým bola znemožnená, narušená alebo vážne ohrozená riadna prevádzka zamestnávateľa, možno hovoriť o vážnych prevádzkových dôvodoch na strane zamestnávateľa.
3. Dlhšia výmera materskej dovolenky a materského
Status osamelosti zamestnankyne je ďalej podmienkou na priznanie dlhšej výmery materskej dovolenky v porovnaní so zamestnankyňou, ktorá nie je osamelá. Z 34 týždňov sa osamelej zamestnankyni predlžuje materská dovolenka na 37 týždňov. Rovnako dlhšia výmera pracovného voľna v súvislosti s narodením dieťaťa patrí aj osamelému mužovi (podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce).
Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku má aj žena a muž, ktorý prevzal na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela (§ 169 ods. 1 Zákonníka práce).
Pre „adoptívnu“ osamelú matku alebo „adoptívneho“ osamelého otca sa poskytuje materská dovolenka, resp. rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce (t. j. rodičovská dovolenka muža zodpovedajúca účelom a trvaním materskej dovolenke ženy) v rozsahu 31 týždňov odo dňa prevzatia dieťaťa (§ 169 ods. 2) Zákonníka práce.
Dlhšej výmere materskej dovolenky, resp. rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce potom zodpovedná aj dlhšie podporné obdobie poberania materského podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p. Osamelá matka môže materské poberať 37 týždňov. Osamelý otec 31 týždňov.
Ak sa poistenec nachádza v tejto situácii a chce požiadať o predĺženie materského z 34 na 37 týždňov, resp. z 28 na 31 týždňov, musí príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne ku koncu 34. týždňa poberania materského predložiť čestné vyhlásenie o osamelosti. Osamelosť sa posudzuje vždy ku koncu základného nároku na materské, t. j. nie pri vzniku nároku na materské.
Status osamelosti musí byť zachovaný po celý čas predĺženého nároku na materské. V zmysle pokynov Sociálnej poisťovne čestné vyhlásenie o osamelosti obsahuje okrem identifikačných údajov poistenca aj dôvod osamelosti a informáciu, či žije v domácnosti sám/sama alebo s inou osobou a či náklady na domácnosť uhrádza sám/sama alebo spolu s inou osobou, resp. inými osobami.
Záver
Pracovnoprávne predpisy chránia v určitých aspektoch, najmä pri rozvrhovaní pracovného času a pred prepustením, osamelých zamestnancov. Situácia je možno trochu paradoxná, a to v tom zmysle, že osamelý zamestnanec nesmie byť tak celkom sám. Podmienkou priznania pracovnoprávnych nárokov je v každom jednom prípade okrem statusu osamelosti aj starostlivosť o dieťa do určitého veku.
Osamelosť zamestnanca je tak posudzovaná spravidla vo vzťahu k jeho životnému partnerovi. Ide o súkromnú sféru zamestnanca, v rámci ktorej niet priestoru pre vyzvedanie zamestnávateľa. Je vecou zamestnanca, či svoj status osamelosti prizná a bude sa tak uchádzať o výhody upravené pracovnoprávnymi predpismi, alebo sa tejto ochrany vzdá.