Neurčenie podmienok na priznanie nadtarifnej zložky mzdy je na ťarchu zamestnávateľa

Skutkové okolnosti:

Zamestnankyňa sa v súdnom konaní domáhala od zamestnávateľa vyplatenia pohyblivej (nadtarifnej) zložky mzdy v sume 166 eur, pričom tento svoj nárok odôvodňovala dohodnutím predmetnej pohyblivej zložky v pracovnej zmluve, pričom ale neboli stanovené žiadne konkrétne podmienky alebo kritériá na jej vyplatenie.

Zamestnávateľ v súdnom konaní dôvodil, že so zamestnankyňou dohodol  v pracovnej zmluve mzdové podmienky tak, že mzdu  zamestnanca rozdelil na základnú zložku v sume 454 eur a pohyblivú zložku v sume 166 eur. Zamestnávateľ pri výklade výrazu „pohyblivá zložka mzdy“ vychádzal  z bežného chápania nenárokovateľnej zložky mzdy, ktorá patrí zamestnancovi iba pri splnení určitých podmienok.

Pri výklade pojmu „pohyblivá zložka mzdy“ preto zamestnávateľ vychádzal z jazykového výkladu a z bežnej pracovnoprávnej praxe. Z tých vyplýva, že pohyblivá zložka mzdy sa vypláca na základe konkrétneho rozhodnutia zamestnávateľa bez bližšej špecifikácie.

V danom prípade bolo výslovne v úmysle zamestnávateľa pri priznávaní nadtarifnej zložky mzdy rozhodovať o tom, či pohyblivú zložku mzdy zamestnankyni vyplatí alebo nie, a tento zámerne nestanovil podmienky, za akých by sa táto zložka stala nárokovateľnou, pretože si chcel ponechať možnosť osobného ohodnotenia jej pracovného výkonu. Stanovenie konkrétnych podmienok vyplácania pohyblivej zložky mzdy nebolo podľa zamestnávateľa povinné a pohyblivá zložka mzdy pre neho nepredstavovala nárokovateľnú časť mzdy zo zákona. 

Okresný súd v súdnom konaní konštatoval, že keďže pracovná zmluva uvedenú pohyblivú zložkou mzdy bližšie nešpecifikuje a žiadnym spôsobom nie sú stanovené ani podmienky vyplatenia tejto zložky mzdy alebo jej krátenia, tento nedostatok špecifikácie podmienok nároku na túto zložku mzdy musí ísť na ťarchu zamestnávateľa, a preto tento nárok čo do základu zamestnankyni patrí. 

Preferenciu zamestnanca oproti zamestnávateľovi, na ktorej svoj záver založil, dôvodil okresný súd z princípov pracovného práva, ktoré sú v uvedenom duchu obsiahnuté aj v ustanovení § 17 ods. 3 Zákonníka práce. Okresný súd ďalej uviedol, že za situácie, keď nie sú stanovené konkrétne podmienky na vyplatenie pohyblivej zložky mzdy, ide o nejasnú a nezrozumiteľnú formuláciu pracovnej zmluvy a zamestnávateľ by mal byť vo vzťahu k zamestnancom subjekt, ktorý je informovanejší a fundovanejší, keďže zamestnanec sa považuje za slabšiu stranu pracovnoprávneho vzťahu, a preto tento nedostatok formulácie podmienok priznávania nadtarifných zložiek mzdy v pracovnej zmluve pôjde na ťarchu zamestnávateľa.

Krajský súd v odvolacom konaní rozhodnutie okresného súdu potvrdil, pričom rovnako akcentoval konštatovanie okresného súdu, že v pracovnom práve sa všeobecne uznáva slabšie postavenie zamestnanca ako zmluvnej strany pracovnoprávneho vzťahu. 

Pri možnosti výkladu právnych úkonov účastníkov pracovnoprávneho vzťahu viacerými spôsobmi potom z uvedeného vyplýva povinnosť použitia výkladu v prospech slabšej strany, teda v prospech zamestnanca. 

V prípade pracovnej zmluvy obsahujúcej dohodu o pohyblivej zložke mzdy v konkrétnej sume bez akejkoľvek špecifikácie podmienok nároku na túto zložku mzdy prichádza do úvahy dvojaký výklad takéhoto dojednania. 

Jednak, že táto zložka mzdy zamestnancovi pravidelne patrí, pokiaľ zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti v bežne požadovanom rozsahu a kvalite, a až nedostatok v práci odôvodňuje nevyplatenie tejto zložky, resp. jej časti. V princípe ide o možnosť krátenia mzdy.

Alebo prichádza do úvahy druhý výklad tohto dojednania, že uvedená zložka mzdy patrí až pri plnení pracovných povinností nad bežne požadovaný rozsah či kvalitu, teda že vyplatenie tejto zložky, resp. jej časti odôvodňuje až výkon práce nad bežne požadovaný rozsah či kvalitu. V princípe ide o možnosť príplatku.

Z uvedených možností výkladu sporného dojednania pracovnej zmluvy je jednoznačne v prospech zamestnanca výklad prvý, teda že pohyblivá zložka patrí zamestnancovi, pokiaľ tu nie sú nedostatky vo výkone jeho práce, ktoré krátenie tejto zložky mzdy umožňujú. 

V prospech tohto výkladu svedčí aj skutočnosť akcentovaná tiež okresným súdom, že zamestnankyni boli popri základnej a pohyblivej zložke mzdy vyplácané aj odmeny, teda zložka svojou povahou príplatková vyjadrujúca kladné hodnotenie výkonu zamestnanca.

Nie je potom logické, aby mzda zamestnankyne bola tvorená dvoma zložkami s identickým účelom kladného hodnotenia zamestnanca, teda s možnosťou navýšenia mzdy, ale pohyblivú zložku mzdy je potrebné v tomto prípade hodnotiť ako možnosť negatívneho hodnotenia zamestnanca, teda možnosť zníženia mzdy, umožňujúcu spolu s odmenami hodnotiť výkon zamestnanca komplexne, teda tak výkon nadpriemerný, ako aj podpriemerný.

Napokon na ťarchu zamestnanca nemôžu ísť nejasnosti pracovnej zmluvy vypracovanej zamestnávateľom.

Komentár k súdnemu rozhodnutiu:

V aplikačnej praxi sa dlhšie obdobie vedie diskusia o potrebe dohadovania podmienok alebo hmotnoprávnych kritérií, za ktorých sú priznávané nadtarifné zložky miezd zamestnancov.

Zamestnávatelia majú tendenciu takéto podmienky v prípade nadtarifných zložiek mzdy, ktoré nie sú bezprostredne viazané na kvantifikovaný výkon práce zo strany zamestnancov, nedohadovať, resp. ich určovať na všeobecnej báze v rámci konštatovaní – priznáva sa za „prístup k práci“, „svedomité plnenie pracovných úloh“, „flexibilitu a efektivitu plnenia pracovných úloh“ a pod. 

Právna úprava bližšie nestanovuje charakter a ani rozsah podmienok, ktoré by mal zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancami v pracovnej zmluve alebo s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve.

Ustanovenie § 119 ods. 3 Zákonníka práce len konštatuje, že „v mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania“.

Hoci teda predmetné ustanovenie nevyžaduje od zamestnávateľa, aby dohodol konkrétne podmienky poskytovania jednotlivých zložiek mzdy, vyžaduje, aby nejaké podmienky so zamestnancom dohodol.

Pokiaľ sa zamestnávateľ rozhodol, že so zamestnancom žiadne podmienky poskytovania napr. nadtarifnej zložky mzdy nedohodne, a to ani všeobecným spôsobom v zmysle vyššie uvedeného, môže zamestnanec oprávnene dospieť k záveru, že podmienkou poskytnutia tejto nadtarifnej zložky mzdy nie je žiadna kvantifikovateľná alebo kvalitatívna podmienka kladená na výkon jeho práce a postačuje štandardný výkon práce z jeho strany.

Nadtarifná zložka mzdy sa akoby sekundárne transformovala do podoby základnej zložky mzdy poskytovanej podľa rozsahu odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu podľa ustanovenia § 119 ods. 3 Zákonníka práce.

V tomto ohľade použitie predpokladu primárnej pracovnoprávnej ochrany zamestnanca ako slabšej strany pracovnoprávneho vzťahu podporenej odkazom na per analogiam legis v ustanovení § 17 ods. 3 Zákonníka práce (rovnaký predpoklad, že nemôže byť na ťarchu zamestnanca neplatnosť, ktorú sám nespôsobil) je určite v súlade so základnými princípmi pracovného práva.

Riešenie takejto situácie je až lakonicky jednoduché a smeruje k povinnosti zamestnávateľa (keďže zamestnávateľ je subjekt pracovnoprávneho vzťahu, ktorý bezprostredne určuje mzdové a pracovné podmienky zamestnancov a snaží sa ich s nimi dohodnúť v pracovnej alebo kolektívnej zmluve) dohodnúť akékoľvek, aj keď všeobecné podmienky na priznávanie jednotlivých zložiek mzdy zamestnanca tak, aby nevznikol stav právnej neistoty, v ktorej by si zamestnanec alebo zamestnávateľ odlišne vykladali kritériá na ich poskytnutie.

Súčasne je však nevyhnutné upozorniť na skutočnosť, že čím všeobecnejšie budú určené podmienky priznávania nadtarifnej zložky mzdy, tým väčší diapazón výkladu ich priznávania  vzniká a zamestnávateľ sa môže dostať do situácie porušenia zásady rovnakého zaobchádzania alebo porušenia zákazu diskriminácie vo väzbe na § 119a Zákonníka práce alebo § 13 ods. 1 až 3 Zákonníka práce, prípadne vzniku podozrenia na zneužitie práva zo strany zamestnávateľa pri diferencovanom priznávaní nadtarifných zložiek mzdy zamestnancom v porovnateľnej situácii.