Nepreukázanie splnenia prechodnosti a naliehavosti výkonu nadčasovej práce vedie k záveru o formálnom nevykonávaní takejto práce, hoci ju zamestnanec v skutočnosti vykonal

Skutkové okolnosti

Zamestnancovi vznikol u zamestnávateľa pracovný pomer na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy z 1. 1. 2005 s dohodnutým druhom práce automechanik. Ustanovený rozsah pracovného času zamestnanca bol dohodnutý na 38 3/4 hod. týždenne. Následne prišlo ku zmene dohodnutého druhu práce, pričom zamestnanec začal pracovať ako  manažér objednávok, pričom jeho ustanovený týždenný rozsah pracovného času bol dohodnutý na  40 hod. týždenne (neskôr sa dohodnutý druh práce menil na pracovnú pozíciu dealer a potom product manager).

Dňa 31. 10. 2013 dal zamestnanec výpoveď z pracovného pomeru, pričom žiadal o vyplatenie mzdy za prácu nadčas, ktorá mu nebola vyplatená za odpracované roky v rozsahu 350 hodín za prácu nadčas za rok 2011, 468 hodín za prácu nadčas za rok 2012 a 507 hodín za prácu nadčas za rok 2013. Pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa sa skončil dňom 31. 12. 2013. Výzvou z 20. 12. 2013 zamestnanec vyzval zamestnávateľa na vyplatenie mzdy za prácu nadčas.

Zamestnávateľ na túto výzvu reagoval listom z 30. 12. 2013, v ktorom uviedol, že zamestnancov pracovný čas nie je možné považovať za prácu nadčas, pretože nešlo o prácu vykonávanú na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený pracovný čas. Zamestnávateľ v konaní uviedol, že nebolo preukázané, že by prácu nadčas zamestnancovi prikázal, rovnako nebolo preukázané, že sa práca nadčas vykonávala so súhlasom zamestnávateľa.

Zamestnanec prvýkrát informoval zamestnávateľa o svojej požiadavke ohľadom práce nadčas, resp. rozsahu svojej pracovnej náplne až tesne pred koncom pracovného pomeru, t. j. v závere roku 2013. Zamestnanec si počas obdobia rokov 2012 a 2013 nikdy neuplatňoval žiadne nároky u zamestnávateľa, ani ho neinformoval o svojich požiadavkách, toto spravil až po dvoch rokoch po skončení pracovného pomeru. V konaní podľa zamestnávateľa nebolo preukázané, že akýkoľvek zamestnanec zamestnávateľa alebo sám zamestnávateľ vyžadoval od zamestnanca prácu nadčas takým spôsobom, na aký sa odvoláva zamestnanec.

Z tohto skutkového stavu okresný súd vyvodil záver, že žaloba nie je dôvodná. Okresný súd poukázal na to, že Zákonník práce definuje prácu nadčas v § 97 ods. 1 ako prácu vykonávanú zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnávateľa nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času alebo vykonávanú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Práca nadčas teda môže byť v súlade so Zákonníkom práce vykonávaná na základe a) príkazu zamestnávateľa na prácu nadčas, b) so súhlasom zamestnávateľa s prácou nadčas, c) na základe dohody zamestnávateľa so zamestnancom. Zamestnávateľ však môže prikázať zamestnancovi vykonať prácu nadčas iba za splnenia podmienok, ktoré vyžaduje Zákonník práce v § 97 ods. 5.

Práca nadčas je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúca z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času, vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Práca vykonávaná zamestnancom mimo rozvrhu pracovných zmien bez súhlasu zamestnávateľa nie je prácou nadčas.

Podľa názoru okresného súdu nebolo sporné, že zamestnanec fyzicky odpracoval ním špecifikované hodiny. Taktiež bol preukázaný objem práce, ktorý musel žalobca ako zamestnanec vykonávať, pričom pri výkone tejto práce „produkoval“ aj uvedené hodiny „nadčas“. Je síce pravda, že pracovné tempo a disciplína, ktorú vyžadoval žalovaný (a očividne aj stále vyžaduje, keďže danú pracovnú činnosť vykonáva opäť jedna osoba, čím stav vykazuje znaky dlhodobosti, resp. trvalosti ) pravdepodobne predstavuje neúmernú záťaž, ktorá je aspoň z ľudského hľadiska na pováženie, avšak to nebolo predmetom konania.

Naznačeným smerom sa okresný súd dostal k posúdeniu, či u zamestnávateľa v rozhodnom období existovala naliehavá a prechodná zvýšená potreba výkonu práce. Je síce zrejmé, čo napokon konštatoval aj krajský súd, a síce, že zamestnávateľ vedel o tom, že zamestnanec vykonáva prácu aj po skončení riadneho pracovného času a prinajmenšom konkludentne vyjadril súhlas s touto prácou, ak teda zamestnanec takúto prácu preukázateľne vykonal. Nie je však splnená druhá a najpodstatnejšia podmienka, ktorá vyžaduje prechodnosť a naliehavosť zvýšenia potreby výkonu práce.

Sám žalobca svojím konaním, resp. nekonaním prispel k tomu, že nejde o prechodný, výnimočný stav. Prechodná potreba práce znamená, že požiadavka dočasne zvýšenej potreby práce nesmie byť pravidelná, dlhodobá alebo stála. Naliehavá potreba práce znamená, že zamestnávateľ nariadi prácu nadčas, len ak ide o súrne, akútne a neodkladné situácie, ktoré si vyžadujú okamžité riešenia.

Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch naliehavej a prechodnej zvýšenej potreby práce, pričom v zmysle ustálenej judikatúry prechodná potreba práce znamená, že požiadavka dočasne zvýšenej potreby práce nesmie byť pravidelná a dlhodobá.

Za prácu nadčas nie je možné považovať plánované činnosti. Z vykonaného dokazovania má súd za preukázané, že daný stav aj naďalej pretrváva – danú agendu vykonáva stále jedna osoba. Ide tak o dlhodobú a pravidelnú situáciu a nie o prechodnosť, sezónnosť. Nejde o prechodnú zvýšenú potrebu práce vykazujúcu znaky výnimočnosti. Zamestnanec v zmysle pracovnej zmluvy súhlasil s takouto prácou, bol si vedomý jej rozsahu.

Ak nejaká dohodnutá situácia, ktorá mala trvať iba krátku dobu, trvá dlhodobo, resp. dlhšie, ako bolo dohodnuté, je logické, že daný subjekt sa začne domáhať, aby predmetný stav skončil a aby nastala situácia, aká bola alebo mala byť dohodnutá. Na druhej strane akceptovaním tejto situácie a jej predlžovaním sa dočasnosť a prechodnosť vytráca a nastáva dlhodobý jav, stav trvalosti. Je potom možné ustáliť, že nejde o prácu nadčas v zmysle Zákonníka práce, za ktorú by žalobcovi prináležalo požadované mzdové zvýhodnenie.

Krajský súd v odvolacom konaní potvrdil právne úvahy okresného súdu a na dôvažok konštatoval, že práca nadčas predstavuje výnimočné opatrenie a zamestnávateľ ho môže využiť iba v takých situáciách, v ktorých je to nevyhnutné, a to výlučne v prípade prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby výkonu práce. Obe kritériá (prechodnosť a naliehavosť) pritom musia byť splnené súčasne. Tomu nezodpovedá tvrdenie žalobcu, podľa ktorého v roku 2012 odpracoval 446 a v roku 2013 554 hodín nadčas. Ak takáto potreba u žalovaného v žalovanom období neexistovala, prácu žalobcu po skončení pracovnej doby nemožno považovať za prácu nadčas a treba ju vyhodnotiť tak, že žalobca jednoducho nestihol svoje pracovné povinnosti splniť počas pracovnej doby.

Komentár k súdnemu rozhodnutiu

V aplikačnej praxi vznikajú pravidelne nejasnosti týkajúce sa uplatňovania pracovnoprávneho inštitútu výkonu práce nadčas. Problematickou je najmä otázka, kedy a za akých podmienok môže zamestnávateľ výkon práce nadčas zamestnancom nariadiť alebo s nimi dohodnúť. Často vznikajú pochybnosti, v akých situáciách možno výkon práce nadčas pri zabezpečení pracovnej činnosti využiť, pretože § 97 ods. 5 Zákonníka práce uvádza, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až ods. 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja.

Zákonník práce prípady prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce konkrétne nevymedzuje a zamestnávateľ, ako aj zamestnanci vrátane ich zástupcov si tieto pojmy vykladajú odlišne na základe subjektívnych preferencií a obvykle podľa zaužívanej praxe. Zamestnanci a zástupcovia zamestnancov majú tendenciu zužovať použitie výkonu práce nadčas len na náhle a v krátkom časovom období predpovedateľné obdobie, ktoré vedie zamestnávateľa k potrebe okamžitej reakcie. Zamestnávatelia, naopak, vnímajú povahu prechodnosti a naliehavosti v širšom časovom rámci, t. j. situáciou, že bude potrebné zvýšiť pracovné kapacity na zabezpečenie výrobného procesu alebo organizácie práce, a to aj počas dlhšieho časového obdobia, a napriek tomu pôjde podľa nich o naliehavú a prechodnú zvýšenú potrebu práce. Argumentom je, že hoci ide o (relatívne) dlhšie obdobie práce nadčas, je v konečnom dôsledku len prechodné.

Nariadenie výkonu práce nadčas zamestnávateľom býva tým menej častým predmetom sporu medzi subjektmi pracovného pomeru za predpokladu, že sa realizuje v písomnej podobe. V tejto súvislosti musíme pripomenúť, že § 97 ods. 1 Zákonníka práce neustanovuje ani v prípade nariadeného výkonu práce nadčas alebo udelenia súhlasu zamestnávateľa písomnú formu takéhoto prejavu vôle. Spornou sa však situácia stáva v okamihu, ak je výkon práce nadčas realizovaný na podklade akejsi ústnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancami, pričom otáznym sa v  takom prípade nestáva len skutočnosť, v akom rozsahu a kedy bola práca nadčas vykonaná, ale i to, či vôbec došlo k výkonu práce nadčas.

Aplikačné skúsenosti totiž poukazujú na prípady, kedy „nevyslovený“ explicitný súhlas s výkonom práce nadčas zo strany zamestnávateľa vedie k zásadnému rozporu medzi tvrdeniami zamestnancov a zamestnávateľa, a to najmä v prípadoch, kedy sa zamestnanci domáhajú poskytnutia mzdového zvýhodnenia alebo pracovného voľna za výkon práce nadčas s odôvodnením, že k takémuto výkonu práce nadčas prišlo. Zamestnávateľ však tvrdí opačne, že k žiadnemu výkonu práce nadčas nedal súhlas a výkon práce zamestnancami je ich dobrovoľným rozhodnutím, pokiaľ napríklad nestíhali vykonať zverené pracovné úlohy počas pracovného času.

Hľadanie riešenia v popísanom prípade sa môže odvíjať od teórie právnych úkonov a formy realizácie právneho úkonu v zmysle § 35 Občianskeho zákonníka za predpokladu, ak nariadenie práce nadčas a súhlas zamestnávateľa s výkonom práce nadčas budeme považovať za právny úkon. Vzhľadom na to, že tieto jednostranné úkony zamestnávateľa podľa nášho názoru spôsobujú právne následky, majú povahu právneho úkonu. Podľa § 35 Občianskeho zákonníka sa prejav vôle  môže urobiť konaním alebo opomenutím, môže sa stať výslovne alebo iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť. Keďže v tomto prípade budeme posudzovať prejav vôle zamestnávateľa s ohľadom na jeho nariadenie výkonu práce nadčas, resp. vyslovenia súhlasu s jej výkonom zo strany zamestnávateľa, kľúčovým sa stáva obsah konania zamestnávateľa.

Vychádzajúc z premisy, že neexistuje výslovný súhlas zamestnávateľa v písomnej forme a ani jeho prejav v ústnej forme, ktorý by bolo možné dokázať prostredníctvom ďalších svedkov, stávajú sa v aplikačnej praxi základnými posudzovacími kritériami okolností, za ktorých prichádza k výkonu práce nadčas, t. j. či z konania zamestnávateľa (priamych či nepriamych súvislostí) možno  odvodiť jeho súhlas (aj keď len konkludentným spôsobom) s výkonom práce nadčas zo strany zamestnanca.

Nepriamymi súvislosťami, z ktorých možno  odvodiť (aj keď len konkludentný) súhlas zamestnávateľa s výkonom práce nadčas zo strany zamestnanca, môže byť napr. vedomosť o tom, že zamestnanci vykonávajú prácu aj po skončení pracovného času na pracovisku alebo z domova prostredníctvom elektronických prostriedkov, pričom zamestnávateľ im v takomto konaní po získaní tejto vedomosti nezabránil. V uvedenej situácii môžeme subsidiárne použiť ustanovenie § 81 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce v spojení s § 85 ods. 1 Zákonníka práce, ktoré vymedzujú ako súčasť pracovnej disciplíny zamestnanca aj jeho povinnosť byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

Odlišné konanie zamestnanca, teda zotrvávanie na pracovisku aj po pracovnom čase, by preto v uvedenom zmysle malo byť považované za porušenie predmetnej povinnosti, a tým aj za porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca s možnosťou uloženia príslušnej pracovnoprávnej sankcie. Pokiaľ by napríklad zamestnanec nevykonával prácu pre zamestnávateľa a zotrvával by na pracovisku zamestnávateľa aj po skončení pracovného času za účelom realizácie súkromných záležitostí, na ktoré využíva prostriedky zamestnávateľa, situácia by sa dostala do úplne inej roviny. Pokiaľ teda zamestnávateľ akceptuje prítomnosť zamestnanca na pracovisku aj po skončení pracovného času s vedomím, že vykonáva prácu, a následne možno aj preberá výsledky jeho práce, ako kvalifikovať predmetný časový rozsah, keď sa už rozvrhnutý pracovný čas skončil, ak nie výkon práce nadčas?

Obdobne sa dá považovať za súhlas s výkonom práce nadčas aj naznačená situácia, keď síce zamestnávateľ explicitne nevyslovil súhlas s výkonom práce nadčas zo strany zamestnanca, ale súčasne akceptuje a preberá výsledky tejto práce, ktorá bola vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. V tomto ohľade však musíme skúmať význam objektívneho dôvodu pre posúdenie celej situácie, ktorý zamestnávatelia v uvedenej situácii pomerne často dávajú do popredia, spočívajúci v argumentácii, že zamestnanec si len nestihol vykonať celý zverený rozsah pracovných úloh počas rozvrhnutého pracovného času a po jeho skončení len dokončuje to, čo nestihol.

Hoci tento argument na prvý pohľad možno vnímať ako logický z  hľadiska, že ak si zamestnanec nestihol nejakú pracovnú úlohu splniť, tak jej dodatočné splnenie nemožno považovať za výkon práce nadčas. Pri bližšom skúmaní zistíme rozpor s § 85 ods. 1 Zákonníka práce (pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou).

Významným sa však v uvedenej situácii stáva aj rozsah pracovných úloh zverených zamestnancovi. Ak by sme prijali uvedený argument, že zamestnanec po skončení svojej pracovnej zmeny len dokončil prácu, ktorú nestihol, a nejde o prácu nadčas, pri prijatí takéhoto prístupu by sme mohli dospieť k situáciám, keď by zamestnávatelia zamestnancovi účelovo zvyšovali rozsah vykonávaných pracovných úloh tak, aby ich vykonanie jednoducho objektívne nebolo možné splniť v rámci vymedzeného pracovného času jednou osobou a ich následné dodatočné plnenie by už nebolo považované za výkon práce nadčas, ale len dodatočné plnenie pracovných úloh (zamestnancovi by nepatrilo ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas či alternatívne náhradné voľno).

Vo výsledku preto musíme rozlišovať dve situácie. V prvej situácii, pokiaľ rozsah zverených pracovných úloh je možné v určenom pracovnom čase obsiahnutom v rámci rozvrhnutých pracovných zmien splniť a zamestnanec ich zo subjektívnych dôvodov nesplnil, musí zamestnávateľ uplatniť príslušnú pracovnoprávnu sankciu v podobe neuspokojivého plnenia pracovných úloh v zmysle § 63 ods. 1 písm. d) bodu 4 Zákonníka práce alebo porušenia pracovnej disciplíny v zmysle § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

Nemožno však považovať za správny postup, keď si zamestnanec dodatočne plní tieto pracovné úlohy po skončení pracovného času, pričom tento čas nie je považovaný zo strany zamestnávateľa za výkon práce nadčas. Inak by muselo ísť o plnenie pracovných úloh v dobe odpočinku zamestnanca, čo je v rozpore s § 85 ods. 1 Zákonníka práce, keďže pracovný čas zamestnanca (a tým aj výkon práce nadčas) je definovaný ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Plnenie pracovných úloh počas doby odpočinku Zákonník práce nepozná a sekundárne prichádza často aj k porušeniu jeho § 92 ods. 1 Zákonníka práce, keď sa fakticky porušuje povinnosť zamestnávateľa  umožniť zamestnancovi nepretržitý denný odpočinok medzi pracovnými zmenami.

Ďalšou spornou oblasťou v súvislosti s výkonom práce nadčas je zákonný predpoklad obsiahnutý v § 97 ods. 5 Zákonníka práce v prezumpcii, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených § 94 ods. 2 až 4 aj na čas pracovného pokoja.

Základnú premisu v uvedenej súvislosti tvorí absencia akéhokoľvek legálneho právneho výkladu, čo možno pod pojem prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce subsumovať, t. j. v akom časovom rámci pred vykonaním práce má byť zamestnávateľovi známa  zvýšenej potreba práce (či ide len o interval niekoľkých hodín, dní, prípadne týždňov) a súčasne v akom časovom rámci môže požadovať od zamestnancov výkon práce nadčas, aby jej výkon spĺňal požiadavku na prechodnosť a naliehavosť jej výkonu.

Z existujúcej právnej úpravy aj z aplikačných súvislostí tak nemožno určiť žiadnu lehotu, kedy najskôr alebo najneskôr sa má zamestnávateľ dozvedieť o zvýšenej potrebe práce. Vychádzajúc z § 90 ods. 9 Zákonníka práce však možno odvodiť, že by malo ísť o časový úsek neprekračujúci jeden kalendárny týždeň, inak by mohol túto nadspotrebu práce obsiahnuť v zmenovom kalendári ako plánovanú pracovnú zmenu, pričom ustanovený týždenný pracovný čas by potom vyrovnal odpadnutím pracovnej zmeny v inej časti vyrovnávacieho obdobia.

Prechodnosť a naliehavosť by podľa nášho názoru mala byť vždy výsledkom komparácie objektívne určiteľného obdobia zamestnávateľa, kedy prichádzalo k štandardnému objemu výkonu práce zamestnancami, a obdobia, kedy s pokynom zamestnávateľa alebo s jeho vedomím prichádza k zvýšenej potrebe práce. Prechodné obdobie je doba od vzniku nadpotreby práce do okamihu, kedy zamestnávateľ situáciu nevyriešil, a to buď jej poklesom z dôvodu odpadnutia objednávok, alebo inými organizačnými opatreniami. V dôsledku tejto skutočnosti tak obdobne ani nemožno určiť časový rámec, počas ktorého by sa mala táto zvýšená spotreba práce uplatňovať a počas ktorej by zamestnávateľ od zamestnancov mohol požadovať výkon práce nadčas.

Samotnú naliehavosť výkonu práce konkrétneho zamestnanca však nemôže odôvodňovať uvádzaný prípad, kedy je zamestnancovi určený rozsah zverených pracovných úloh spôsobom, že nie je možné ich v určenom pracovnom čase obsiahnutom v rámci rozvrhnutých pracovných zmien splniť a zamestnanec ich aj z objektívnych dôvodov nesplnil, keďže to objektívne stihnúť ani nemohol a následne nesplnené pracovné úlohy odôvodňujú požiadavku zamestnávateľa na výkon práce nadčas.

Skôr by sa dala samotná naliehavosť a prechodnosť zvýšenej potreby práce odôvodniť objektívne stanoveným termínom, do ktorého je potrebné splniť nejakú objednávku, a zamestnávateľ pri súčasnom štandardnom objeme výkonu práce ich nedokáže splniť. Objem práce, ktorý mal byť dodržaný v stanovených termínoch, bol v rozsahu, ktorý prekračoval ustanovený týždenný pracovný čas, a vyžaduje sa zvýšená spotreba práce, resp. objednávka sa objavila výnimočne nad štandardný spôsob kontrahovania práce u zamestnávateľa. V oboch prípadoch samotné vybavenie objednávky prostredníctvom výkonu práce zamestnancami neznesie odklad a odôvodňuje vznik výkonu práce nadčas (mohlo by ísť o situácie, keď by zamestnávateľ ani nestihol prispôsobiť zvýšenej potrebe prevádzku a zvýšiť počet zamestnancov). Samozrejme, argumentácia neočakávanými objednávkami by nemala nadobudnúť charakter pravidelnosti.

Prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce rovnako odporuje situácia, ak by zamestnávateľ dlhodobo vyžadoval od zamestnancov výkon práce nadčas, t. j. v období niekoľkých mesiacov alebo rokov, keďže v tomto prípade sa stráca práve princíp náhodilosti a prechodnosti. V tomto prípade pôjde skôr o nezvládnutie organizácie výrobného a pracovného procesu zo strany zamestnávateľa a nariaďovanie alebo dohodovanie výkonu práce nadčas je v rozpore s § 97 ods. 5 Zákonníka práce.

Už samotný dlhodobý charakter konania zamestnávateľa akoby spätne negovalo zákonnú podmienku výkonu práce nadčas v podobe prechodnosti a naliehavosti a súčasne  možno konanie zamestnávateľa opätovne považovať za tzv. zneužitie práva, keď úmyselne preťažuje dotknutých zamestnancov nielen v rozpore s ich fyziologickými možnosťami, ale narúša aj koncept pracovnoprávnej ochrany zamestnanca v podobe práva na spravodlivé a uspokojivé, zdraviu neškodlivé pracovné podmienky. Ani súhlas zamestnanca s výkonom takejto práce nadčas v dlhodobom období nemôže dodatočne „zlegalizovať“ uvádzané nesplnenie zákonného predpokladu naliehavosti a prechodnosti výkonu práce nadčas, keďže ide o objektívny predpoklad odvíjajúci sa od objemu práce v určitom časovom období, nie o subjektívny faktor závislý na rozhodnutí zamestnanca.

Na základe uvedeného sa preto domnievame, že právny výklad, ktorý prijal okresný i krajský súd, odporuje samotným princípom výkonu práce nadčas, keď faktor dlhodobosti výkonu práce nadčas, hoci zjavne od samotného počiatku odporoval prechodnosti a náhodilosti výkonu nadčasovej práce, je spôsobilý z dlhodobo „nezákonného stavu“ spraviť zákonný, v podobe formálneho konštatovania o prevrátení argumentu prechodnom a náhodilom výkone práce nadčas. Možno len dúfať, že sa predmetné rozhodnutie nestane vzorom aj pre iné súdne rozhodnutia, keďže použitá právna argumentácia jednoducho nie je správna.