Označenie rozhodnutia
Krajský súd v Bratislave sp. zn. 6CoPr/9/2018 z 5. septembra 2018
(potvrdené rozhodnutie Okresného súdu Bratislava II, 21Cpr/2/2015-275 zo 14. marca 2018)
- Vzor
Skutkové okolnosti
Zamestnancovi vznikol u zamestnávateľa pracovný pomer na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy z 1. 1. 2005 s dohodnutým druhom práce automechanik. Ustanovený rozsah pracovného času zamestnanca bol dohodnutý na 38 3/4 hod. týždenne. Následne prišlo ku zmene dohodnutého druhu práce, pričom zamestnanec začal pracovať ako manažér objednávok, pričom jeho ustanovený týždenný rozsah pracovného času bol dohodnutý na 40 hod. týždenne (neskôr sa dohodnutý druh práce menil na pracovnú pozíciu dealer a potom product manager).
Dňa 31. 10. 2013 dal zamestnanec výpoveď z pracovného pomeru, pričom žiadal o vyplatenie mzdy za prácu nadčas, ktorá mu nebola vyplatená za odpracované roky v rozsahu 350 hodín za prácu nadčas za rok 2011, 468 hodín za prácu nadčas za rok 2012 a 507 hodín za prácu nadčas za rok 2013. Pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa sa skončil dňom 31. 12. 2013. Výzvou z 20. 12. 2013 zamestnanec vyzval zamestnávateľa na vyplatenie mzdy za prácu nadčas.
Zamestnávateľ na túto výzvu reagoval listom z 30. 12. 2013, v ktorom uviedol, že zamestnancov pracovný čas nie je možné považovať za prácu nadčas, pretože nešlo o prácu vykonávanú na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený pracovný čas. Zamestnávateľ v konaní uviedol, že nebolo preukázané, že by prácu nadčas zamestnancovi prikázal, rovnako nebolo preukázané, že sa práca nadčas vykonávala so súhlasom zamestnávateľa.
Zamestnanec prvýkrát informoval zamestnávateľa o svojej požiadavke ohľadom práce nadčas, resp. rozsahu svojej pracovnej náplne až tesne pred koncom pracovného pomeru, t. j. v závere roku 2013. Zamestnanec si počas obdobia rokov 2012 a 2013 nikdy neuplatňoval žiadne nároky u zamestnávateľa, ani ho neinformoval o svojich požiadavkách, toto spravil až po dvoch rokoch po skončení pracovného pomeru. V konaní podľa zamestnávateľa nebolo preukázané, že akýkoľvek zamestnanec zamestnávateľa alebo sám zamestnávateľ vyžadoval od zamestnanca prácu nadčas takým spôsobom, na aký sa odvoláva zamestnanec.
Z tohto skutkového stavu okresný súd vyvodil záver, že žaloba nie je dôvodná. Okresný súd poukázal na to, že Zákonník práce definuje prácu nadčas v § 97 ods. 1 ako prácu vykonávanú zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo so