Podstatné zásady platné v pracovnom práve

Právna úprava platná pre základné zásady pracovného práva

Pracovné právo, ktoré je samostatným odvetvím slovenského právneho poriadku, ustanovuje určité podstatné myšlienky, ktoré sú významné pre správne fungovanie celého tohto právneho odvetvia. Tieto podstatné myšlienky predstavujú konkretizáciu jednotlivých ustanovení ústavného zákona č. 460/1992 Zb. Ústavy Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov, predovšetkým tých, ktoré pojednávajú o základných ľudských právach a slobodách a o hospodárskych a sociálnych právach v našom štáte. Preto možno konštatovať, že jednotlivé základné zásady platné v pracovnom práve, sú konkretizáciou jednotlivých ustanovení Ústavy Slovenskej republiky.

Základná zásada zákazu diskriminácie v pracovnom práve

Podľa čl. 1 základných zásad Zákonníka práce má fyzická osoba právo na slobodnú voľbu zamestnania, spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a taktiež právo na rovnaké zaobchádzanie, ktorá sa v pracovnoprávnych vzťahoch prejavuje tým, že niekto nemôže byť vystavený svojvoľnému prepusteniu a taktiež nemôže byť diskriminovaný v pracovnoprávnom vzťahu. Uvedená základná zásada Zákonníka práce je ústavnoprávnou konkretizáciou.

Právo na rovnaké zaobchádzanie sa týka každej situácie, ktorá môže v pracovnoprávnom vzťahu nastať a nemusí sa týkať len vzniku alebo zániku pracovnoprávneho vzťahu. Je neprípustné, ak sa zvýhodňujú pracovné podmienky jednému zamestnancovi, napríklad sa mu poskytuje špecifické technické vybavenie, prípadne sa mu zlepšuje výkon práce poskytovaním dodatočných podkladov, ktoré mu uľahčujú splnenie pracovnej úlohy v porovnaní s iným zamestnancom, ktorý má rovnakú alebo podobnú náplň práce. Taktiež je neprípustné vytváranie neodôvodnených rozdielov v priznávaní pracovných nárokov, napríklad určitému zamestnancovi sa poskytne pracovné voľno, kým inému je stále odopierané. Častým neprípustným konaním je vytváranie rozdielov medzi zamestnancami v prípade nerovnomerného rozdeľovania pracovných úloh, keď jeden zamestnanec je znevýhodňovaný v porovnaní s iným zamestnanom pri určovaní rozsahu úloh, prípadne pri normovaní práce. Preto možno konštatovať, že diskriminácia zamestnanca sa nemusí prejavovať len v odmeňovaní, ale napríklad aj pri rozdeľovaní úloh, poskytovaní pracovných prostriedkov alebo pri vyhodnocovaní naplnenia cieľových určení.

Prípady diskriminácie sú preto v pracovnom práve spojené s porušením základnej zásady rovnakého zaobchádzania, ktoré sa prejavuje v nerovnakom prístupe k zamestnancom, ktorý však nemá právny základ v platnom práve.

Prípady, keď je rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami v pracovnoprávnom vzťahu prípustné, sú také, keď je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. V kontexte uvedeného je právne súladné, keď sa vytvárajú špecifické, zvýhodnené podmienky zamestnancovi s ťažkým zdravotným postihnutím, a to v záujme vytvorenia podmienok pre jeho obmedzený výkon závislej práce.

Príklad č. 1:

Pri výkone závislej práce konal zamestnávateľ tak, že viacerým zamestnancom pridelil rovnakú pracovnú úlohu. Pritom niektorým zamestnancom poskytol všetky podklady potrebné pre úspešné splnenie pracovnej úlohy, ale jednému zamestnancovi tieto podklady neposkytol a následne ho na pracovnej porade skritizoval za nekvalitné plnenie pracovných úloh, ktoré mu určil. Konal zamestnávateľ diskriminačne v tomto prípade?

Prípadnej diskriminácie sa zamestnávateľ dopustí nielen faktickým konaním, ale aj v prípade, že nekoná, hoci konať mal. Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.

V súlade s § 13 ods. 2 Zákonníka práce sa v pracovnoprávnych vzťahoch zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Porušenie princípu rovnakého zaobchádzania napríklad diskrimináciou alebo porušovaním dobrých mravov zamestnávateľom je zamestnávateľovým protiprávnym konaním, ktoré zamestnanca oprávňuje uplatniť postup ochrany pred takýmto jeho konaním podľa § 13 ods. 7 a 9 Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy.

V takýchto prípadoch má zamestnanec podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce právo podať zamestnávateľovi sťažnosť; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Pritom Zákonník práce v ďalšom nekonkretizuje formálne, a ani obsahové náležitosti takejto sťažnosti.

Pokiaľ dôjde k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania alebo porušeniu dobrých mravov zamestnávateľom, a sťažnosť adresovaná zamestnávateľovi nebola úspešná, môže zamestnanec ešte pred podaním žalobného návrhu na súd podať podnet na príslušný inšpektorát práce.

V súvislosti s akýmkoľvek porušením práv zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu, teda aj v prípadoch akejkoľvek diskriminácie zamestnancov platí § 150 Zákonníka práce, podľa ktorého sa inšpekcia práce vykonáva podľa osobitného zákona (takým je napríklad zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov). Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, ktorými sú vecne a miestne príslušné inšpektoráty práce.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal diskriminačne v tomto prípade.

Základná zásada zákazu nútenej práce, zmluvnej slobody a dobrých mravov

Každý pracovnoprávny vzťah môže vznikať len na základe konsenzu, súhlasného prejavu vôle fyzickej osoby a zamestnávateľa, pričom povaha právneho úkonu závisí od toho, či ide o pracovný pomer alebo dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pracovné právo pritom ustanovuje formálne, a aj obsahové náležitosti týchto právnych úkonov. Napríklad obsahové náležitosti pracovnej zmluvy ustanovuje § 43 ods. 1 Zákonníka práce, pričom ale ustanovuje aj možnosť ustanoviť ďalšie pracovné podmienky a pripúšťa aj to, aby si zamestnanec so zamestnávateľom ustanovili aj ďalšie náležitosti pracovnej zmluvy podľa vlastnej úvahy. V prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú ich náležitosti ustanovené v samostatnej, deviatej časti Zákonníka práce, keďže ide o špecifický výkon závislej práce.

Podľa Ústavy Slovenskej republiky je teda zakázané niekoho nútiť vykonávať práce, ide teda o zákaz nútených prác s určitými, presne špecifikovanými výnimkami, ktoré súvisia s výkonom nútených prác v súvislosti s riadne uloženým trestom v trestnom konaní.

Pokiaľ možno konštatovať, že zamestnanec má ústavné právo na slobodný výber povolania, zamestnania, tak potom aj zamestnávateľ má právo na výber z uchádzačov o zamestnanie, ktorí by podľa jeho úvahy boli najvhodnejšími na plnenie pracovných úloh a taktiež má právo na určovanie štruktúry a podmienok výkonu závislej práce, pričom toto jeho uvedené právo môže obmedzovať len Zákonník práce, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je štát viazaný. Tak napríklad nielen právny poriadok ustanovuje určité právne povinnosti pre zamestnávateľa, ale aj komunitárne právo prostredníctvom nariadení alebo smerníc určuje právne povinnosti pre našich zamestnávateľov pokiaľ ide o výkon závislej práce. Pritom nariadenia Európskej únie sú platné na území členských štátov okamihom ich prijatia, kým v prípade smerníc je potrebný proces ich prijatia do právneho poriadku štátu.

Príklad č. 2:

V priebehu pracovnej porady zadával zamestnávateľ jednotlivým zamestnancom pracovné úlohy. V prípade jedného zo zamestnancov sa však vyjadril, že: „A Vám neuložím splniť žiadnu pracovnú úlohu, pretože dopredu viem, že ju nespravíte správne.“. Konal zamestnávateľ v súlade so základnými zásadami pracovného práva?

V rámci pracovného práva platí základná zásada rešpektovania dobrých mravov, ktorý je ustanovený v čl. 2 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi, pričom nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu iného účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Pritom pojem „dobré mravy“ sa používa aj v občianskom práve, ustanovuje ho v § 3 ods. 1 zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“), podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z občianskoprávnych vzťahov, nesmie bez právneho dôvodu zasahovať do práv a oprávnených záujmov iných a nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi. Pritom ale presné vymedzenie pojmu „dobré mravy“ Občiansky zákonník, a ani Zákonník práce výslovne neustanovujú vo svojej právnej úprave. Pod „dobrými mravmi“ si je pritom potrebné predstaviť súbor hodnôt, ktoré sú celospoločensky uznávané. Ide napríklad o normy etiky, morálky, slušnosti.

V rozpore s dobrými mravmi je aj správanie zamestnávateľa, ktoré je síce právne súladné, je však v rozpore so slušnosťou. Pretože svojím výrokom na pracovnej porade zamestnávateľ výslovne neporušil platné právo, ale ponižoval podriadeného zamestnanca pred inými zamestnancami, možno konštatovať, že konal v rozpore so slušnosťou, a teda aj v rozpore so základnou zásadou Zákonníka práce, ktorou je zásada dobrých mravov v tomto prípade.

Základná zásada mať uspokojivé pracovné podmienky, mzdu a vzdelanie

Uvedená základná zásada ustanovuje, že zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, právo na zotavenie a právo na vzdelávanie. Právo na odmenu za vykonanú prácu znamená právo na poskytnutie peňažnej odmeny, ktorá môže mať formu mzdy pri pracovnom pomere, odmeny pri dohodách o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Podľa § 127 Zákonníka práce ešte možno rozlišovať aj naturálnu mzdu, ktorá sa poskytuje v podobe výrobkov, výkonov, prác a služieb, platí však, že minimálna mzda musí mať vždy podobu peňažnej platby. Pritom naturálna mzda sa môže poskytnúť výlučne so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých, pričom Zákonník práce nekonkretizuje v prípade takejto dohody o naturálnej mzde jej obsahové náležitosti, a to ani demonštratívnym právnym výpočtom.

Príklad č. 3:

V pracovnom pomere poskytol zamestnávateľ zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu, inej zamestnankyni, ktorá vykonávala prácu porovnateľnej zložitosti, však vyplatil zníženú mzdu v danom prípade. Uvedená zamestnankyňa so zníženou mzdou sa o tom dozvedela a išla sa svojmu zamestnávateľovi sťažovať, ten jej však odpovedal, že odmeňovanie za vykonanú prácu je jeho výlučným právom a v jej prípade nešlo o rovnakú prácu, ale o prácu porovnateľnej zložitosti v porovnaní so zamestnancovou prácou. Podľa názoru zamestnankyne jej však mala byť poskytovaná rovnaká mzda ako zamestnancovi. Uvedený názor zamestnankyne bol správny?

Podľa § 119a ods. 1 a 2 Zákonníka práce platí, že mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie predošlej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach, a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnankyne bol správny.

V prípade bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci má každý zamestnanec právo na ochranné prostriedky, na pracovné prostredie, ktoré nepodlieha záťaži škodlivými vplyvmi, a pokiaľ je tomu tak, musí sa zamestnancovi poskytnúť prípadné mzdové zvýhodnenie za prácu v zdraviu škodlivom prostredí.

V súvislosti s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci nejde len o poskytovanie ochranných pracovných prostriedkov, ale aj o poskytovanie informácií ohľadom práce s pracovnými prostriedkami, napríklad strojmi v práci. Každý zamestnanec, ktorý s prístrojmi pracuje, musí byť oboznámený s návodmi na použitie alebo obsluhou daného prístroja, a to najneskôr pri nástupe do zamestnania. V prípade, že v dôsledku nedodržania predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, vznikne zamestnancovi ujma na zdraví v podobe choroby z povolania alebo pracovného úrazu, zamestnávateľ za ňu objektívne zodpovedá v plnom rozsahu s výnimkou, že si zamestnanec zavinil ujmu na zdraví úplne alebo sčasti sám.

Každý zamestnanec má taktiež právo na vzdelávanie v zamestnaní, pričom Zákonník práce rozlišuje prehlbovanie kvalifikácie, rozširovanie kvalifikácie alebo vzdelávanie na základe špecifickej dohody so zamestnávateľom. O prehlbovanie kvalifikácie ide vtedy, keď sa zamestnanec vzdeláva v odbore, v ktorom má pracovnú zmluvu a ďalšie vzdelávanie je nevyhnutné na riadny výkon jeho závislej práce. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi zodpovedajúce pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas. Napríklad zamestnankyňa je účtovníčkou a vzdeláva sa na kurze, ktorý sa zameriava na zmeny v účtovaní.

O rozširovanie kvalifikácie ide vtedy, keď sa zamestnanec vzdeláva v odbore, ktorý priamo nesúvisí s výkonom závislej práce u zamestnávateľa, ktorú vykonáva na základe pracovnej zmluvy, a preto je na zamestnávateľovi, či zamestnancovi umožní účasť na danom vzdelávaní a či poskytne aj tomu zodpovedajúcu náhradu mzdy zamestnancovi. Tak napríklad účtovníčka začne vysokoškolské štúdium pedagogiky.

Vzdelávanie u zamestnávateľa sa môže uskutočňovať aj na základe špecifickej dohody podľa § 155 Zákonníka práce, keď zamestnávateľ umožní zamestnancovi zvýšiť si kvalifikáciu prostredníctvom pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom a zamestnanec je povinný po ukončení štúdia určitý čas zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa, najviac však na obdobie piatich rokov.

Základná zásada práva na poskytnutie informácií

Podľa čl. 4 základných zásad Zákonníka práce má každý zamestnanec alebo zástupcovia zamestnancov právo na poskytnutie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, pričom Zákonník práce nekonkretizuje, či je potrebné podať žiadosť a akým spôsobom v praktickej rovine informovanie prebieha. Platí však, že zamestnanec nemá oprávnenie na informácie, ktoré podliehajú podľa osobitnej právnej úpravy utajovaniu, napríklad daňovému, obchodnému alebo bankovému tajomstvu. Zamestnanec napríklad nemá právo na informácie o sume finančných prostriedkov na bankovom účte zamestnávateľa, taktiež na údaje ohľadom povolenia odkladu platby dane alebo na utajované skutočnosti týkajúce sa výrobných postupov, ktoré tvoria obchodné tajomstvo v danom prípade. Taktiež sa neposkytujú osobné údaje iných zamestnancov alebo utajované postupy organizácie závislej práce.

Každý zamestnanec má právo vyjadriť svoje názory na pripravované rozhodnutia zamestnávateľa a taktiež predkladať svoje návrhy, ktoré budú mať dopad na pracovnoprávne vzťahy, napríklad sa môžu informovať ohľadom personálnej politiky zamestnávateľa, poskytovania služobných bytov, rekondičných pobytov, na otázky zamýšľaného hromadného prepúšťania zamestnancov, pokiaľ majú podozrenie z jeho prípravy.

V súvislosti so sprístupňovaním informácií zamestnancom je podstatným § 38a Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

Základná zásada riadneho plnenia práv a povinností

V súlade s čl. 5 základných zásad Zákonníka práce sú zamestnanci a zamestnávatelia povinní riadne si plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Pritom tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ sú podľa Zákonníka práce viazaní veľkým počtom práv a povinností, ktoré možno rozlišovať vo viacerých ustanoveniach Zákonníka práce, napríklad zamestnávateľ môže zamestnancovi ukladať pokyny na plnenie pracovných úloh, zamestnanec má povinnosť si pracovné úlohy riadne plniť. Jednotlivé ustanovenia pre všeobecné právne povinnosti zamestnanca sú ustanovené v § 81 Zákonníka práce a vedúcich zamestnancov v § 82 Zákonníka práce, a to demonštratívnym právnym výpočtom. Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa sú vzájomne podmienené, čo znamená, že právu zamestnanca zodpovedá právna povinnosť zamestnávateľa. Všeobecné právne povinnosti, v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sú ustanovené v § 224 ods. 1 Zákonníka práce pre zamestnanca a v § 224 ods. 2 Zákonníka práce pre zamestnávateľa, pričom ide o ich demonštratívny právny výpočet.

Základná zásada práva na poskytovanie sociálnej politiky

Podľa čl. 6 základných zásad Zákonníka práce tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Základná zásada špecifických pracovných podmienok mladistvých zamestnancov

Mladiství zamestnanci sú špecifickou kategóriou zamestnancov, ktorá si vyžaduje aj osobitnú právnu úpravu v záujme zvýšenej ochrany ich práv a oprávnených záujmov, a preto pre nich platí aj osobitný pracovný režim. Majú napríklad špecifikum pri nadčasovej práci, rozsahu výkonu práce, určité práce sú im zakázané, prípadne ich vykonávajú v obmedzenom rozsahu. Podľa čl. 7 základných zásad Zákonníka práce platí, že mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Základná zásada práva na sociálne zabezpečenie

V súlade s čl. 8 základných zásad Zákonníka práce má každý zamestnanec má právo na hmotné zabezpečenie z dôvodu choroby z povolania, úrazu, staroby, v súvislosti s tehotenstvom, materstvom, a to v rozsahu osobitných právnych predpisov, ktoré sa týkajú sociálneho zabezpečenia zamestnancov, pokiaľ nastane skutočnosť daná právnym poriadkom. Právo sociálneho zabezpečenia je pritom samostatných odvetvím slovenského právneho poriadku, ktoré má spojitosť predovšetkým s pracovným právom.

Základná zásada podať návrh na súd

V súlade s čl. 9 základných zásad Zákonníka práce má každý zamestnanec, a aj zamestnávateľ právo podať návrh na súd za predpokladu, že je názoru, že jeho práva, právom chránené záujmy boli v pracovnoprávnom vzťahu porušené v danom prípade. Zamestnanec môže napríklad namietať neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa, neposkytnutie odstupného za predpokladov podľa § 76 Zákonníka práce, neposkytnutie ochranných pracovných prostriedkov. Taktiež sa zamestnávateľ môže dožadovať súdnou cestou poskytnutia finančných plnení od zamestnanca, napríklad vrátenia požičaných peňazí, riadneho plnenia pracovných úloh alebo poskytnutia náhrady škody, ktorá mu bola zamestnancom spôsobená.

Základná zásada práva na kolektívne vyjednávanie

Podľa čl. 10 základných zásad Zákonníka práce platí, že zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.

Základná zásada zhromažďovania informácií zamestnávateľom

Podľa čl. 11 základných zásad Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Pre osobné údaje zamestnancov platí osobitná právna úprava daná zákonom č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorý musí byť obligatórne rešpektovaný.

Záver

Pri výkone závislej práce sa musia rešpektovať dobré mravy, teda pravidlá slušnosti. Taktiež nemôže dochádzať k akejkoľvek forme diskriminácie zamestnancov. Taktiež majú zamestnanci právo mať uspokojivé pracovné podmienky. Jednotliví zamestnanci majú špecifický pracovný režim. A zamestnanci majú právo mať sociálne zabezpečenie v komplexnom rozsahu.