Na uplatnenie právnej fikcie zmeny pracovného pomeru na určitú dobu na pracovný pomer na neurčitý čas sa vyžaduje bezprostredný výkon práce zamestnancom po uplynutí doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý

Skutkové okolnosti:

Žalobca sa podanou žalobou domáhal určenia, že pracovný pomer medzi ním a žalovaným založený pracovnou zmluvou z 1. 7. 2017 trvá naďalej, a to na tom skutkovom základe, že doba trvania pracovného pomeru bola dohodnutá do 30. 6. 2018. Dňa 30. 5. 2018 utrpel pracovný úraz a bol uznaný od tohto dňa dočasne pracovne neschopného a jeho pracovná neschopnosť trvala do dňa 1. 7. 2019, kedy opätovne nastúpil do zamestnania. Pri príchode do zamestnania sa riadne prihlásil dochádzkovou čipovou kartou zamestnanca.

Po nastúpení do zamestnania mu 1. 7. 2019 bola hneď nariadená dovolenka jeho priamo nadriadeným zamestnancom. Následne 2. 7. 2019 mu bolo hneď ráno po príchode do zamestnania oznámené, že má absolvovať lekársku prehliadku, cieľom ktorej bolo zistenie jeho zdravotnej spôsobilosti na výkon práce v zmysle uzatvorenej pracovnej zmluvy. Prehliadku absolvoval 3. 7. 2019. Z vykonanej prehliadky bol 3. 7. 2019 vyhotovený lekársky posudok so záverom, že nie je dlhodobo spôsobilý na výkon práce podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Dňa 4. 7. 2019 bol riadne v zamestnaní a odpracoval 6 hodín a 45 minút, v ten istý deň mu bola mailom zaslaná aktuálna verzia Kolektívnej zmluvy žalovaného. Dňa 8. 7. 2019 čerpal žalovaným nariadenú dovolenku a 9. 7. 2019 bol opätovne riadne po celý deň v práci na adrese podľa miesta výkonu práce a bol mu doručený mail: „Dobrý deň p. N., tak ako sme spolu dnes hovorili, v pošte je Dohoda o ukončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov. Termín na prejednanie danej veci je piatok 12. 7. 2019 o 8:00 hod. Do piatku 12. 7. 2019 Vám nariaďujem čerpanie dovolenky.“

Dňa 10. 7. 2019 podľa pokynov žalovaného ako svojho zamestnávateľa čerpal dovolenku. Následne mu toho istého dňa bol doručený žalovaným mail s uvedeným textom: „Dobrý deň, pán N., v nadväznosti na náš telefonát by sme Vás chceli informovať, že Váš pracovný pomer so spoločnosťou Heineken Slovensko Distribucia, spol. s r. o. založený pracovnou zmluvou zo dňa 01. 07. 2017 skončil uplynutím doby určitej k 30. 06. 2018. Za mylné informácie poskytnuté z našej strany sa Vám ospravedlňujeme.“

Listom zo dňa 11. 7. 2019 vyjadril nesúhlas s tvrdeniami žalovaného, trval na tom, že jeho pracovný pomer trvá a vyjadril vôľu ukončiť pracovný pomer so žalovaným pre následky pracovného úrazu dohodou. Súd prvej inštancie žalobu žalobcu zamietol. Žalobca v konaní i v odvolaní tvrdil, že ak zamestnanec po uplynutí doby určitej pokračuje vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa, pracovný pomer na dobu určitú sa mení na pracovný pomer na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. K prekvalifikovaniu pracovného pomeru z pracovného pomeru na dobu určitú na pracovný pomer na dobu neurčitú v tomto prípade dôjde vtedy, ak zamestnávateľ vedel o ďalšom výkone práce a výslovne a nepochybne nedal najavo, že s ďalším pokračovaním v práci tohto zamestnanca nesúhlasí.

Komentár k súdnemu rozhodnutiu:

Právna argumentácia oboch súdov v komentovanom prípade sa v zásade vymyká teórii pracovného práva i existujúcim súdnym rozhodnutiam, pričom je postavená na pomerne formalistickom výklade „bezprostredného“ výkonu práce zamestnancom po uplynutí doby, na ktorú bol pracovný pomer uzatvorený (dohodnutý) medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Všeobecne možno konštatovať, že s odkazom na ustanovenie § 71 v spojení s ustanovením § 48 a § 61 a nasl. Zákonníka práce sa pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú môže skončiť nielen na základe právneho úkonu (zamestnanec alebo zamestnávateľ prejaví vôľu skončiť pracovný pomer a napr. dá výpoveď), ale aj na základe právnej udalosti, t. j. pracovný pomer sa skončí bez toho, aby zamestnanec alebo zamestnávateľ musel vykonať určitý právny úkon.

Pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú sa skončí uplynutím tejto doby – dôjde ku skončeniu pracovného pomeru bez toho, aby účastníci pracovného pomeru museli vykonať právny úkon smerujúci k jeho skončeniu. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

V prípade prekvalifikácie pracovného pomeru na neurčitý čas nie je dôležité, či zamestnanec pokračuje vo výkone doteraz dohodnutého a vykonávaného druhu práce, alebo začne vykonávať úplne inú prácu. Súdna prax za základnú podmienku zmeny pracovného pomeru považuje skutočnosť, že zamestnanec aj po uplynutí dohodnutej doby pokračoval vo vykonávaní prác, avšak za predpokladu, že zamestnávateľ o tom vedel (rozsudok Krajského súdu v Žiline sp. zn. 8 Co 483/2012).

V zmysle rozhodovacej činnosti českých súdov pre naplnenie pojmu „s vedomím zamestnávateľa“ stačí, ak je vykonávaná práca len s vedomím najbližšieho nadriadeného zamestnanca (pozri rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 2080/2001), túto vedomosť nemusí mať priamo štatutárny orgán zamestnávateľa (stačí, ak by túto vedomosť mali osoby, ktoré síce nie sú zamestnancami dotknutého zamestnávateľa, ale konajú za zamestnávateľa ako jeho zástupcovia na základe plnej moci).

Zjednodušene uvedené, ak by zamestnanec pokračoval po uplynutí určitej doby vo výkone práce, zmení sa pracovný pomer na určitú dobu na pracovný pomer na neurčitý čas. Musíme však skúmať, či zamestnanec pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa (ak zamestnávateľ zakáže prácu zamestnancovi, dá najavo, že prácu od neho neočakáva, ku zmene pracovného pomeru by teda dôjsť nemalo). K prekvalifikácii pracovného pomeru z doby určitej na neurčitý čas dôjde len za predpokladu, že zamestnávateľ vedel o ďalšom výkone práce a nezakázal mu pokračovanie v práci výslovne alebo iným spôsobom (dikcia „s vedomím zamestnávateľa“). V prípade, že o ďalšom výkone práce nevedel, k prekvalifikácii pracovného pomeru z doby určitej na čas určitý nedôjde. K prekvalifikovaniu by takisto nemalo dôjsť v prípade, ak by zamestnanec pokračoval v práci pomocou omylu, ktorý u zamestnávateľa vyvolal (napr. ľsťou). 

Ustanovenie § 71 ods. 2 Zákonníka práce však nestanovuje hmotnoprávnu podmienku „bezprostredného“ výkonu práce zamestnancom po uplynutí doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer, len vyžaduje, aby k takémuto výkonu práce zo strany zamestnanca po tejto dobe prichádzalo. Logiku právnej argumentácie prvostupňového i druhostupňového súdu možno nachádzať v samotnom výklade formulácie zákonného ustanovenia, pričom oba zhodne podraďujú pod výkon práce iba bezprostredný fyzický výkon práce zamestnancom v deň nasledujúci po dni, v ktorom prišlo k uplynutiu doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý. Iné súdne rozhodnutia vrátane pracovnoprávnej teórie však vykladajú možnosť uplatnenia právnej fikcie podľa ustanovenia § 71 ods. 2 Zákonníka práce širšie, a to najmä v kontexte potreby určitého aktívneho konania zamestnávateľa v podobe krokov smerujúcich k skončeniu (ukončeniu) akýchkoľvek pracovnoprávnych (právnych) vzťahov so zamestnancov vrátane tých faktických.

Ak by zamestnanec prišiel po uplynutí doby do práce a chcel vykonávať prácu, zamestnávateľ sa musí postarať o to, aby zamestnanec prácu nemohol vykonávať, a ak je to možné, zamestnanca vôbec na pracovisko nevpustiť. Aby bolo preukázateľné, že zamestnávateľ nepočíta s výkonom práce zamestnanca pracujúceho v pracovnom pomere na určitú dobu po jej uplynutí, v aplikačnej praxi je obvyklé, že zamestnávateľ zašle oznámenie zamestnancovi o tom, kedy sa mu končí pracovný pomer (nejde o výpoveď, ale len o úkon zamestnávateľa nad rámec povinností daných ZP, avšak týmto úkonom výslovne deklaruje svoju vôľu naďalej zamestnanca nezamestnávať).

Mnohí zamestnávatelia majú vstup na pracoviská zabezpečený prostredníctvom napr. čipových kariet a pri skončení pracovného pomeru kartu príslušného zamestnanca deaktivujú, čím tiež prejavujú svoju vôľu, aby naďalej pracovný pomer po uplynutí dohodnutej doby nepokračoval. Uvedené odporúčanie vychádza napr. aj z názoru Najvyššieho súdu ČR, ktorý uvádza, že na vzťah zamestnávateľa k informácii (vedomosti) o tom, že zamestnanec pokračuje v práci, možno usúdiť najmä z jeho vonkajších prejavov. „Z logiky veci vyplýva, že nestačí, aby zamestnávateľ postoj k ďalšej práci zamestnanca zaujal len vo svojom vedomí, podstatné je, aby prípadný nesúhlas prejavil aj navonok“ (rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 2080/2001).

Na základe ustálenej dôkaznej situácie v súdnom konaní, kde zamestnávateľ jednoznačne po okamihu (dni) uplynutia doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý, realizoval voči zamestnancovi právne i faktické úkony v podobe nariaďovania dovolenky zamestnancovi, ukladal povinnosti v podobe účasti na lekárskej prehliadke, či dokonca zamestnanec trávil s vedomím zamestnávateľa čas na pracovisku v rámci ktorého pre neho vykonával závislú prácu (s prihliadnutím na konanie zamestnávateľa, ktorý dokonca voči zamestnancovi plnil informačnú povinnosť pri oboznamovaní ho s kolektívnou zmluvou, či naďalej umožňoval prístup na pracovisku prostredníctvom aktívnej čipovej karty), v danej situácii podľa nášho názoru jednoznačne prišlo k uplatneniu právnej fikcie prekvalifikovania dohodnutého pracovného pomeru na určitú dobu na pracovný pomer na neurčitý čas.

Hmotnoprávna podmienka „bezprostredného“ výkonu práce v deň nasledujúci po dni, ktorým uplynula dohodnutá doba trvania pracovného pomeru, nevyplýva z existujúcej právnej úpravy, ale len z právnej argumentácie oboch súdov bez opory v zákonnom ustanovení. Pri bližšom skúmaní právnej argumentácie súdov dokonca nie je možné nájsť ani udržateľný právny argument na odôvodnenie onej „bezprostrednosti“ výkonu práce, skôr naopak. Ak prihliadneme na pracovnoprávnu ochranu zamestnanca ako slabšej strany v pracovnoprávnom vzťahu, mal byť výrok súdu práve opačný, pretože v súčasnom znení v podstate legalizoval nelegálne zamestnávanie, keďže zamestnanec vykonával prácu po skončení pracovnoprávneho vzťahu, a to dokonca v dĺžke takmer celej pracovnej zmeny.

Poznámka:

Z rozhodnutia súdu bola vybraná právna argumentácia smerujúca k výnimočnosti samotného rozhodnutia pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov a skutkové okolnosti boli s týmto cieľom zjednodušené. Samotné rozhodnutie však obsahuje aj niekoľko ďalších zaujímavých výrokov súdu k obsahu realizácie pracovnoprávnych vzťahov.