Postavenie mladistvých zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch vykazuje pomerne dosť veľa špecifík. Je to dané predovšetkým tým, že mladistvý zamestnanec je osobou mladšou ako 18 rokov a fyzický i duševný vývoj jeho osobnosti ešte nie je plne ukončený. V tomto článku bližšie zhodnotíme zvláštnosti, ktoré sú typické pre mladistvého zamestnanca podľa noriem slovenského pracovného práva.
- Vzor
Kódex pracovného práva, ktorým je zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) reflektuje vo výraznej miere postavenie mladistvého zamestnanca. Už v čl. 7 základných zásad Zákonníka práce zákonodarca zdôrazňuje takú prípravu mladistvého zamestnanca na povolanie a také rešpektovanie jeho pracovných podmienok, ktoré dbajú na rozvoj telesných a duševných schopností mladistvého.
Založenie pracovného pomeru
Pracovný pomer sa podľa slovenského práva zakladá pracovnou zmluvou a rovnako je to aj v prípade mladistvého zamestnanca. V jeho prípade je však nevyhnutné splniť aj ďalšie podmienky určené v § 41 Zákonníka práce. Prvou podmienkou je predchádzajúce lekárske vyšetrenie mladistvého a tiež vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Vyjadrenie však podľa nášho názoru neznamená nevyhnutný súhlas, pretože vyjadrením zákonného zástupcu predsa bude aj jeho prípadný nesúhlas so založením pracovného pomeru. Zamestnávateľ má súčasne podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce informačnú povinnosť voči mladistvému zamestnancovi a v prípade definovaných ľahkých prác aj voči jeho zákonnému zástupcovi o potenciálnych rizikách vykonávanej práce a BOZP opatreniach. Konkrétne ide o ľahké práce neohrozujúce bezpečnosť, vývoj, zdravie, školskú dochádzku mladistvého zamestnanca pri jeho (spolu)účinkovaní na kultúrnych resp. umeleckých predstaveniach, športových alebo reklamných činnostiach.
Práce zakázané mladistvým zamestnancom
Zákonník práce vymedzuje okruh povolených prác pre mladistvých zamestnancov len veľmi stroho. Podľa § 173 Zákonníka práce môže zamestnávateľ zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú adekvátne ich fyzickému a rozumovému rozvoju a ich výkon neohrozuje mravnosť. Na druhej strane zákonodarca zvolil aj negatívne vymedzenie, teda určil skupinu pracovných činností, ktoré sú mladistvým zamestnancom zakázané. V ustanovení § 175 Zákonníka práce sú tak v konkrétnostiach uvedené práce, ktoré mladistvý zamestnanec nesmie vykonávať. Ide o podzemné práce pri ťažbe nerastov resp. pri razení tunelov a štôlní. Podľa § 175 ods. 2 a 3 Zákonníka práce sa zákaz týka aj prác, ktoré: „so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.“ Zákaz sa vzťahuje aj na práce so zvýšením rizikom úrazu a na práce s možnosťou vážneho ohrozenia zdravia a bezpečnosti spoluzamestnancov resp. iných osôb. Ďalšie podrobnosti sú ustanovené v nariadení vlády č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov (ďalej len „nariadenie vlády“). V tomto nariadení a v jeho prílohe č. 1 sú konkrétnejšie popísané druhy prác a pracovísk, ktoré sú mladistvým zamestnancom zakázané. Nejde však vo všetkých prípadoch o absolútne zákazy, pretože nariadenie vlády pripúšťa aj mnohé výnimky. Vyššie uvedené obmedzenia a zákazy sa prirodzene aplikujú aj pri prácach na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Dohodu o pracovnej činnosti, dohodu o vykonaní práce a dohodu o brigádnickej práci študentov preto možno podľa § 223 ods. 3 Zákonníka práce uzatvárať len ak nedôjde k ohrozeniu bezpečnosti, zdravého vývoja, mravnosti mladistvého zamestnanca alebo jeho výchovy na povolanie.
Odlišnosti pri skončení pracovného pomeru
Všetky aspekty jednotlivých typov skončenia pracovného pomeru sa plne aplikujú aj na skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom. Zákonník práce však samozrejme zohľadňuje isté špecifiká pri skončení pracovného pomeru mladistvého. V prvom rade ide o existenciu ďalšieho dôvodu na strane zamestnanca pre okamžité skončenie pracovného pomeru z jeho strany. § 69 ods. 2 Zákonníka práce definuje tento dôvod ako ohrozenie morálky mladistvého zamestnanca. Tento dôvod je zvláštny tým, že úplne postačuje samotné ohrozenie, nemusí dôjsť aj k samotnému porušeniu. Využitie tohto dôvodu v praxi je veľmi raritné. Podmienky viac-menej byrokratického charakteru pri skončení pracovného pomeru sú zakotvené v § 172 Zákonníka práce. Predmetné ustanovenie rieši jednak situáciu, keď skončenie pracovného pomeru nastáva zo strany zamestnávateľa a súčasne aj situáciu, keď nastáva zo strany zamestnanca. Ak dá zamestnávateľ svojmu mladistvému zamestnancovi výpoveď alebo s ním okamžite skončí pracovný pomer, musí tieto jednostranné právne úkony oznámiť aj zákonnému zástupcovi. Aj keď to zo znenia zákona nie je úplne jednoznačné, k dispozícii by mal mať zákonný zástupca celé znenie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru, nestačí, aby bol o nich len informovaný. Ak by mladistvý zamestnanec dal výpoveď svojmu zamestnávateľovi, alebo s ním skončil pracovný pomer okamžite resp. v skúšobnej dobe alebo na základe dohody, musí si zamestnávateľ zabezpečiť vyjadrenie zákonného zástupcu. Požadované vyjadrenie zákonného zástupcu však opäť neznamená, žeby malo byť súhlasné.
Špecifiká pri výkone práce mladistvého
Ustanovenie § 85 ods. 7 Zákonníka práce rozlišuje v súvislosti s dĺžkou pracovného času dve skupiny mladistvých zamestnancov, mladších ako 16 rokov a starších ako 16 rokov. Pracovný čas u prvej skupiny mladistvých zamestnancov môže byť najviac 30 hodín týždenne, u druhej skupiny najviac 37,5 hodiny týždenne. V priebehu 24 hodín nesmie pracovný čas mladistvého zamestnanca presiahnuť 8 hodín. Adekvátne obmedzenie pracovného času nájdeme aj u mladistvých zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pracovný čas týchto zamestnancov nesmie podľa § 223 ods. 2 Zákonníka práce presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Isté numerické odlišnosti nájdeme aj pri legislatívnom vymedzení prestávok v práci mladistvých zamestnancov, ako aj pri určení ich nepretržitého denného odpočinku. Rešpektujúc § 174 ods. 2 Zákonníka práce nesmie zamestnávateľ odmeňovať prácu mladistvých zamestnancov tak, aby zvyšovanie pracovných výkonov smerovalo k ohrozeniu ich bezpečnosti a zdravia pri práci. Je všeobecne známe, že mladiství zamestnanci majú zakázané vykonávať prácu nadčas, nočnú prácu a pracovnú pohotovosť. Mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov však môžu podľa § 174 ods. 1 Zákonníka práce výnimočne vykonávať nočnú prácu, ktorá nepresahuje jednu hodinu, ak to predstavuje výchovu na ich povolanie a bezprostredne táto nočná práca nadväzuje na ich prácu rozvrhnutú na denný čas.
Ďalšie povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k mladistvým zamestnancom
Zákonník práce obsahuje aj veľmi vágne formulované povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k mladistvým zamestnancom. Príkladom môže byť § 171 Zákonníka práce, podľa ktorého musí zamestnávateľ vytvárať priaznivé podmienky na rozvoj mladistvých zamestnancov prostredníctvom úpravy ich pracovných podmienok a spolupracovať pri riešení dôležitých otázok so zákonnými zástupcami mladistvých zamestnancov. Konkrétnejšie je formulovaná povinnosť v druhom odseku predmetného ustanovenia, podľa ktorého má zamestnávateľ viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Mladistvý zamestnanec má v súlade s § 176 ods. 1 Zákonníka práce povinnosť podrobiť sa preventívnej lekárskej prehliadke kvôli posúdeniu jeho zdravotnej spôsobilosti na prácu aspoň raz ročne a vždy pred preradením na inú prácu. Zamestnávateľ musí uvedené posúdenie zabezpečiť a samozrejme sa predmetnými lekárskymi posudkami pri koncipovaní pracovných povinností pre mladistvého zamestnanca aj riadiť.
Záver
Zákonník práce venuje mladistvým zamestnancom pomerne širokú pozornosť prostredníctvom množstva konkrétnych, ale občas aj dosť vágnych právnych pravidiel. Pracovnoprávny kódex pri ochrane mladistvých zamestnancov občas diferencuje medzi mladistvými zamestnancami do 16 rokov a staršími nad 16 rokov. V prípade tejto druhej skupiny dokonca umožňuje v niektorých prípadoch istý liberálnejší prístup a výnimky zo stanovených zákazov. Naprieč všetkými spomínanými ustanoveniami však vždy pôsobí princíp ochrany mladistvých zamestnancov, podľa ktorého má zamestnávateľ venovať svojim mladistvým zamestnancom zvýšenú pozornosť a starostlivosť.