V ostatnej dobe sa pomerne často objavujú v aplikačnej praxi otázky súvisiace s možnosťou subjektov pracovnoprávnych vzťahov dohodovať si terminované dojednania o pracovných a mzdových podmienkach v pracovnej zmluve alebo jej dodatkoch.
- Vzor
Tento záujem v zásade vychádza z dvoch základných modelových situácií, a to buď v prípade, keď zamestnávateľ potrebuje prekryť určité obdobie zníženia výroby alebo dopytu po svojich výrobkoch, resp. po celkovom objeme produktov a služieb, pričom dôsledkom týchto javov je reálny pokles dopytu po pracovnej sile jeho zamestnancov a tým potreba skrátenia ustanoveného týždenného pracovného času zamestnancov.
Samozrejme, zamestnávateľ nemá potrebu alebo nechce u zamestnancov využívať inštitút prekážok v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), ktoré ustanovujú pomerne vysoké náhrady miezd zamestnancov rádovo od 60 % priemerného zárobku zamestnancov pri uplatnení prekážok v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu vážnych prevádzkových dôvodov až po 100 % pri uplatnení iných prekážok v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 alebo ods. 3 Zákonníka práce.
Rovnako ako zamestnávateľ nechce alebo nemôže využiť inštitút nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času podľa § 87 alebo § 87a Zákonníka práce, v rámci ktorého by vedel rozvrhnúť pracovný čas tak, aby ho dokázal v rámci stanoveného vyrovnávacieho obdobia vyrovnať, pokiaľ by zamestnancov nechal v aktuálnom období čerpať pracovné voľno.
Druhým prípadom, pri ktorom zamestnávatelia najčastejšie volia terminované dojednanie pracovných alebo mzdových podmienok, je aktuálny záujem o prekonanie nepriaznivej hospodárskej situácie v podobe snahy o dočasné zníženie miezd zamestnancov.
Vychádzajúc z § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce vo väzbe na § 119 Zákonníka práce ide o jedinú možnosť úpravy mzdových podmienok zamestnancov, keďže jednostranné konanie zamestnávateľa by odporovalo obligatórnemu predpokladu v zmysle citovaných zákonných ustanovení, že mzdové podmienky a podmienky ich poskytovania sú predmetom dojednania medzi zamestnávateľom a zamestnancom v pracovnej zmluve alebo zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve.
Pravidelným predmetom otázok je tak v zásade vždy vecný okruh možného terminovaného dojednania pracovných a mzdových podmienok a doba, na ktorú možno toto dojednanie ohraničiť.
Všeobecne možno konštatovať, že Zákonník práce a ani žiadny iný pracovnoprávny predpis neustanovuje možný okruh úpravy pracovnoprávnych nárokov v pracovnej zmluve a táto premisa sa uplatní aj v prípade dodatkov k pracovnej zmluve. Teda to, čo môže byť predmetom okruhu dojednania v súlade s § 43 Zákonníka práce, môže byť predmetom dojednania aj v prípade zmeny obsahu pracovného pomeru podľa § 54 Zákonníka práce.
Jedinú výnimku tvorí charakter samotných ustanovení Zákonníka práce, t. j. subjekty pracovnoprávneho vzťahu sa môžu dohodnúť len v prípadoch, v ktorých im to Zákonník práce umožňuje s odkazom na dispozitívnosť týchto ustanovení (t. j. používajú sa výrazy ako „najmenej“, „najviac“, „minimálne“ a pod.).
V prípade kogentného charakteru ustanovení Zákonníka práce sa takáto dohoda vylučuje bez ohľadu na skutočnosť, či ide o prvú možnosť dohody v prípade jej uzatvárania podľa § 43 Zákonníka práce alebo jej zmenu podľa § 54 Zákonníka práce.
Vychádza sa totiž vždy z individuálneho prejavu autonómie vôle oboch subjektov pracovnoprávneho vzťahu, teda že pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na akejkoľvek zmene napr. podmienok pracovného pomeru v pracovnej zmluve alebo jej dodatku a uzatvoria tento dvojstranný právny úkon na základe zhodného prejavu vôle, vzhľadom na charakter súkromnoprávnej povahy pracovnoprávneho vzťahu splnia všetky hmotnoprávne podmienky stanovené pre vznik platného právneho úkonu s právnymi následkami a tento právny úkon netrpí žiadnymi vadami, napr. neplatnosťou právneho úkonu.
Zákonník práce totiž v tomto prípade, pokiaľ prišlo ku vzniku perfektného právneho úkonu, teda napr. uzatvoreniu dodatku k pracovnej zmluve ani neobmedzuje, že by takýmto dodatkom nemohlo prísť k zhoršeniu právneho postavenia zamestnanca.
Zamestnávateľ sa tak môže so zamestnancom dohodnúť na znížení jeho tarifnej mzdy, zmene ustanoveného týždenného rozsahu pracovného času na kratší pracovný čas, zmene pracovného pomeru uzatvoreného na neurčitý čas na pracovný pomer na určitú dobu a pod.
Pokiaľ oba subjekty pracovnoprávneho vzťahu zhodne vyhlásia, že s takýmto zmeneným dojednaním súhlasia a s odkazom na § 43 Zákonníka práce vo väzbe na § 54 Zákonníka práce je takéto zhodné vyhlásenie uskutočnené v písomnej podobe, má sa za to, že prišlo k platnej zmene obsahu pracovného pomeru.
Zákonník práce neupravuje ani dobu trvania prípadného časového dojednania zmeny obsahu pracovných podmienok medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Pokiaľ sa v dohode o zmene pracovných podmienok nedohodne obdobie, v ktorom sa majú tieto dohodnuté pracovné alebo mzdové podmienky uplatňovať, platí prezumpcia ich dohodnutia a trvania na neurčitý čas., najneskôr však do okamihu ich prípadnej ďalšej zmeny podľa ustanovenia § 54 Zákonníka práce alebo do skončenia pracovnoprávneho vzťahu zamestnanca.
Pokiaľ zamestnanec a zamestnávateľ stanovia časové obmedzenie trvania zmenených pracovných alebo mzdových podmienok zamestnanca, po uplynutí dohodnutého obdobia sa na takúto dohodu o zmene pracovných podmienok nebude prihliadať a pracovné alebo mzdové podmienky zamestnávania zamestnanca sa budú spravovať pôvodne dojednaným obsahom v pracovnej zmluve alebo predchádzajúcim dodatkom k pracovnej zmluve (pôvodnou právnou úpravou pracovných alebo mzdových podmienok zamestnanca pred uzatvorením časovo obmedzeného dojednania o úprave pracovných alebo mzdových podmienok).
Pokiaľ sa teda napr. zmluvné strany dohodnú, že u zamestnanca príde k skráteniu rozsahu ustanoveného týždenného rozsahu pracovného času na obdobie napr. 3 kalendárnych mesiacov, ktoré sú stanovené určitým spôsobom (napr. od – do) vrátane odpovedajúceho zníženia tarifnej mzdy zamestnanca, po uplynutí tohto obdobia sa obnoví pôvodne dohodnutý rozsah ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca.
Obdobným spôsobom možno dojednať aj zníženie miezd zamestnancov, keď napr. pri zrušení pracovného miesta vedúceho zamestnanca zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca zamestnávať na inom pracovnom mieste ako napr. referentskom, ktoré však je ohodnotené výrazne nižšími mzdovými podmienkami.
Zamestnávateľ však nechce uskutočniť zníženie mzdy zamestnanca v priebehu krátkeho obdobia vzhľadom na jeho pôvodnú profesijnú kariéru u zamestnávateľa a so zamestnancom sa môže dohodnúť, že napr. každý kalendárny rok (polrok, dva mesiace a pod.) sa zamestnancovi upraví jeho mzda tak, aby v určitom časovom okamihu dosiahol mzdu, ktorá zodpovedá novému pracovnému zaradeniu a dohodnutému druhu práce v pracovnej zmluve.
Hoci teda Zákonník práce a ani iný príslušný pracovnoprávny predpis neupravuje vecný rozsah alebo obdobie takéhoto časovo obmedzeného dojednania pracovných alebo mzdových podmienok, možno zamestnávateľovi len odporučiť, aby takýmto dojednaním neobchádzal príslušné iné pracovnoprávne inštitúty upravené v Zákonníku práce, z ktorých mu vyplýva konanie nejakej obligatórnej povinnosti a takýmto spôsobom by sa chcel vyhnúť jej splneniu, napr. uplatnenie prekážok v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, preradenie na inú prácu podľa § 55 Zákonníka práce a pod.
Bližšie pozri napr. rozhodnutie Inšpektorátu práce Trnava č. 2020/3942 z 11. marca 2020.