Takmer pravidelne sa stretávame v ostatnom období s otázkami týkajúcimi sa možnosti zisťovania pobytu zamestnanca počas čerpania dovolenky podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“).
Zamestnanci sa dopytujú, či zamestnávateľ od nich môže takúto informáciu požadovať a v akom rozsahu, zamestnávatelia sa dopytujú, v akej štruktúre a v akom rozsahu môžu túto informáciu uchovávať po jej získaní, a to aj s ohľadom na právny režim ochrany osobných údajov.
- Vzor
Na schválenie čerpania dovolenky využívajú zamestnávatelia často tlačivá, ktoré sú univerzálne pre akéhokoľvek zamestnávateľa a obsahujú požiadavky na informácie, ktoré môže zamestnávateľ spracúvať len výnimočne a za špecifických okolností.
Táto informácia nie je pre zamestnávateľa potrebná, a teda je v rozpore so zásadou minimalizácie spracúvania osobných údajov, nie je nevyhnutná na dosiahnutie účelu čerpania dovolenky zo strany zamestnanca (keďže obsahom je realizácia práva súkromnoprávnej povahy zo strany zamestnanca).
Vo všeobecnosti musíme rozlišovať právny základ pre získanie takejto informácie zo strany zamestnávateľa vo vzťahu k realizácii obsahu pracovnoprávneho vzťahu a následne vo vzťahu k ochrane osobných údajov zamestnanca, kde informácia o mieste pobytu zamestnanca počas dovolenky bezpochyby patrí.
Základné východisko spočíva v premise, že počas čerpania dovolenky realizuje zamestnanec svoje právo na oddych a zotavenie a všetky otázky a aktivity súvisiace s jej trávením spadajú do rámca jeho súkromného a rodinného života.
Spracúvanie akýchkoľvek informácií zo strany zamestnávateľa o okolnostiach, za ktorých zamestnanec trávi svoju dovolenku, by potom odporovalo ustanoveniu čl. 11 Základných zásad Zákonníka práce, ktoré uvádza, že zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s jeho kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.
Miesto pobytu zamestnanca na dovolenke tak v žiadnom ohľade takýto údaj alebo informáciu nepredstavuje, a preto ho zamestnávateľ nemôže od zamestnanca požadovať, ani ho získavať od tretích osôb.
Výnimku z uvedenej výnimky explicitnej pracovnoprávnej ochrany zamestnancov obsiahnutej v čl. 11 Základných zásad Zákonníka práce tvorí ustanovenie § 112 ods. 1 Zákonníka práce, ktoré upravuje možnosť zamestnávateľa odvolať zamestnanca z dovolenky.
Predmetné zákonné ustanovenie výraz „odvolanie z dovolenky“ neobsahuje a možno sa len domnievať, že zákonodarca mal v úmysle zaviesť inštitút prerušenia čerpania alebo skončenia dovolenky zamestnanca, o ktorej už zamestnávateľ rozhodol, keďže zohľadňujeme ustanovenie § 111 ods. 1 Zákonníka práce ustanovujúce, že čerpanie dovolenky zamestnanca určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov.
Odvolanie z dovolenky zamestnanca tak predstavuje nový jednostranný úkon zamestnávateľa, ktorým mení svoj pôvodný jednostranný úkon, ktorým umožnil (určil) čerpanie dovolenky zamestnancovi na určité obdobie.
Bez ohľadu na ďalšie relevantné súvislosti vznikajúce s prerušením alebo skončením čerpania dovolenky zamestnancom v podobe odvolania z dovolenky zamestnanca (napr. náhrada nákladov zamestnanca vzniknutého bez jeho zavinenia a súvisiace s odvolaním dovolenky) vzniká rozpor medzi uvedenými ustanoveniami Zákonníka práce, pretože zamestnávateľ by teoreticky nemal ako odvolať zamestnanca z dovolenky, pretože nemôže podľa ustanovenia čl. 11 Základných zásad Zákonníka práce spracúvať informáciu o jeho pobyte na dovolenke a nevie súčasne vyhodnotiť, či je vôbec účelné zamestnanca odvolať z dovolenky, aby vykonal prácu, keď nevie predpokladať, kedy je zamestnanec schopný prísť do práce a či je to vôbec možné (napr. pri pobyte v zahraničí).
Na druhej strane odvolanie z dovolenky je možné len za predpokladu minimálnej súčinnosti zamestnanca počas jeho pobytu na dovolenke, t. j. že zamestnanec bude ochotný vôbec zdvihnúť telefón alebo si kontrolovať mailovú schránku, či takýto pokyn zo strany zamestnávateľa nebol vydaný.
Aj s ohľadom na tieto skutočnosti máme preto za preukázané, že hoci ustanovenie § 112 ods. 1 Zákonníka práce formuluje predmetnú možnosť ako právo zamestnávateľa jednostranne odvolať zamestnanca z dovolenky, jeho praktická uskutočniteľnosť je viazaná na dohodu so zamestnancom na minimálnych podmienkach, za ktorých bude toto právo realizované.
Predmetom takéhoto dojednania medzi zamestnancom a zamestnávateľom o možnosti zamestnávateľa odvolať zamestnanca z dovolenky tak bude najmä uvedenie miesta pobytu zamestnanca na dovolenke a jeho povinnosť zodvihnutia telefonického hovoru alebo kontrola mailovej schránky s cieľom zistiť, či zamestnávateľ takéto svoje právo neuplatnil.
Predmetná dohoda následne bude aj právnym základom na účely právneho režimu ochrany osobných údajov spracúvať informáciu o mieste pobytu zamestnanca na dovolenke a bude sa odvíjať do vyjadrenej vôle zamestnanca, aby zamestnávateľ takúto informáciu spracúval.
V každom prípade ale zamestnávateľ musí vedieť objektívne zdôvodniť, prečo odvolal zamestnanca z dovolenky, pričom takýto jeho úkon by mal mať povahu výnimočnosti, keďže ide o obmedzenie realizácie priznaného práva zamestnanca, a súčasne mať svoj právny základ v objektívnej zmene úloh zamestnávateľa podľa ustanovenia čl. 111 ods. 1 Zákonníka práce (obmedzuje sa právo zamestnanca, že pri určení čerpania dovolenky sa prihliada aj na jeho oprávnené záujmy, keďže prišlo k jeho odvolaniu z dovolenky – obmedzilo sa plánované čerpanie jeho dovolenky, ktorú si naplánoval aj v súvislosti napr. s účasťou rodinných príslušníkov a pod.).
Neudržanie tohto dôkazného bremena môže zakladať právo zamestnanca okrem náhrady nákladov súvisiacich s odvolaním s dovolenky aj na úhradu nemajetkovej ujmy zamestnanca z dôvodu postupu zamestnávateľa, ktorý zjavne odporoval ustanoveniam príslušných pracovnoprávnych predpisov.
Odporúčania:
Možno preto len odporučiť, aby zamestnávateľa takéto dôvody, pre ktoré môže odvolať zamestnanca z dovolenky, prípadne zmeniť jej čerpanie, boli obsiahnuté v príslušnom vnútropodnikovom predpise (napr. pracovnom poriadku zamestnávateľa vydanom v súlade s ustanovením § 84 Zákonníka práce) a zamestnanci s nimi boli oboznámení pri vzniku pracovného pomeru.
Rovnako sa však odporúča ustanoviť vo vnútropodnikovom predpise aj postup zamestnávateľa súvisiaci s uzatváraním spomínanej dohody so zamestnancom o samotnom priebehu odvolania zamestnanca. Hoci uvádzame, že by malo ísť o dohodu zamestnanca a zamestnávateľa, nemusí ísť len o formu nejakého rozsiahleho dokumentu, ale o dokument, v ktorom bude vyjadrený prejav vôle zamestnanca i zamestnávateľa jeho podpisom s jeho obsahom (napr. forma tlačiva zamestnávateľa, kde sa uvedú podstatné náležitosti dohody o podmienkach odvolania z dovolenky zo strany zamestnávateľa).
Osobitný prípad, ktorý nespadá do žiadnej predchádzajúcej kategórie, je existencia konkrétnej mimoriadnej situácie, keď môže zamestnávateľ v súlade s osobitnými právnymi predpismi požadovať informácie o pobyte zamestnanca počas čerpania jeho dovolenky. Aktuálnym príkladom je mimoriadna situácia vyhlásená napr. podľa zákona č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva v z. n. p. v súvislosti s ochorením Covid-19, kedy je zamestnávateľ povinný prijať opatrenia na ochranu zdravia zamestnancov rovnako podľa osobitného právneho predpisu, napr. zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p.
V takejto situácii je zamestnávateľ oprávnený požadovať od zamestnanca aj informácie nad rámec bežných informácií nevyhnutných na určenie čerpania dovolenky (napr. ak by individuálne so zamestnancom určoval/dohodoval termín), avšak aj tieto by mali byť v súlade so zásadou minimalizácie spracúvania osobných údajov fyzických osôb obmedzené na nevyhnutné k dosiahnutiu stanoveného účelu.
Napríklad:
V prípade návratu zamestnanca z dovolenky môže zamestnávateľ požadovať od zamestnanca informáciu o tom, či dotknutá fyzická osoba bola v krajine, ktorá sa nepovažuje za bezpečnú s ohľadom na riziko šírenia pandémie Covid-19 (v zmysle zavedeného semaforu krajín). Súčasne môže od nich zamestnávateľ požadovať dodržiavanie postupov a usmernení určených orgánmi verejnej správy, napr. Úradom verejného zdravotníctva a príslušnými právnymi predpismi.
Zamestnávateľ však nemôže nad rámec týchto pokynov a usmernení definovať zamestnancovi povinnosť informovať zamestnávateľa o konkrétnej krajine pobytu bez ohľadu, že by splnil hmotnoprávne podmienky uvádzané v spomenutých prípadoch. Môže však prijať aj iné opatrenia, ktoré smerujú k ochrane zdravia zamestnancov, napr. vyžadovať od zamestnanca absolvovanie testov na COVID-19 na náklady zamestnávateľa v rámci ochrany verejného zdravia. Zamestnanec však nemusí tejto podmienke vyhovieť, keďže ide o jeho osobnú integritu a zásah do jeho práv a slobôd. Pre tieto prípady by však mal zamestnávateľ mať pripravené aj alternatívne postupy, napr. nariadenie práce z domu pri splnení podmienok podľa ustanovenia § 52 Zákonníka práce. Aj v tomto prípade však platí premisa, že zamestnávateľ musí dôsledne posudzovať rozsah spracúvaných osobných údajov aj vo vzťahu k primeranosti zásahu do súkromia zamestnanca, do jeho práv a slobôd.