Zamestnanec nedodržiava zamestnávateľom určené termíny, zamestnanec príde neskoro na pracovisko, zamestnanec príde na pracovisko pod vplyvom alkoholu, zamestnanec si zoberie z práce nepredaný tovar po záruke, zamestnanec neuskutoční určený počet telefonátov .... a mohli by sme pokračovať.
Zamestnávateľ nemá záujem ďalej zamestnávať takéhoto zamestnanca. V praxi je potrebné určiť, či sa zamestnanec dopustil porušenia pracovnej disciplíny alebo neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Často však dochádza k zamieňaniu dôvodu napomenutia zamestnanca a výpovedného dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh a porušenia pracovnej disciplíny.
- Vzor
Porušenie pracovnej disciplíny
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) neposkytuje presnú definíciu pracovnej disciplíny, avšak v praxi sa chápe ako určitý súhrn povinností zamestnanca, ktoré musí pri výkone svojej práce dodržiavať.
Tieto povinnosti môžu vychádzať napríklad zo Zákonníka práce, zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p., z pracovnej zmluvy alebo v neposlednom rade aj z interných predpisov zamestnávateľa.
Medzi základné povinnosti zamestnanca ustanovené § 81 Zákonníka práce patrí napríklad pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených zamestnancov, dodržiavať pracovný čas. Porušenie pracovných povinností, ktoré je zamestnanec viazaný dodržiavať, následne tvorí základ porušenia pracovnej disciplíny.
Závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
Zákonník práce rozlišuje dva stupne porušenia pracovnej disciplíny, a to závažné a menej závažné.
V závislosti od intenzity porušenia disciplíny a okolností následne zamestnanec čelí rôznym dôsledkom. Zamestnávateľ môže vo svojich interných predpisoch upraviť, čo považuje za závažné a čo za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.
V prípade súdneho sporu však súd nie je takouto kategorizáciou viazaný.
V praxi sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny považujú len tie najzásadnejšie porušenia, ako napríklad požívanie alkoholu na pracovisku, krádež, fyzické napadnutie nadriadeného alebo kolegov, výkon konkurenčnej činnosti a pod.
Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny predstavujú zvyčajne občasné neskoré príchody, krátkodobé opustenie pracoviska bez súhlasu zamestnávateľa, nedodržanie termínu odovzdania úlohy a pod.
Porušenie pracovnej disciplíny je nutné posudzovať jednotlivo a osobitne vzhľadom na konkrétne okolnosti porušenia disciplíny a osobu zamestnanca.
Ako uvádza judikatúra, do úvahy by sa mal brať napríklad doterajší pracovný výkon zamestnanca, spôsob, intenzita porušenia pracovnej disciplíny, spôsobená škoda, miera zavinenia zamestnanca (Rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky z 21. 1. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1252/2002 a z 12. 2. 2002, sp. zn. 21 Cdo 414/2001).
Následky porušenia pracovnej disciplíny
Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno riešiť písomným upozornením zamestnanca na porušenie pracovnej disciplíny, ktoré ho zároveň upozorňuje na možnosť výpovede, ak sa bude porušenie pracovnej disciplíny v priebehu nasledujúcich 6 mesiacov opakovať.
Náležitosti upozornenia nie sú ustanovené zákonom, avšak malo by obsahovať konkrétnu situáciu, kedy k porušeniu pracovnej disciplíny došlo, jej opis, odkaz na ustanovenie v internom predpise, ktoré bolo porušené, prípadne na ustanovenie v zákone a už spomínané upozornenie na možnosť výpovede.
V prípade opakovaného menej závažného porušenia pracovnej disciplíny (môže ísť o iné konanie) v priebehu šiestich mesiacov od doručenia upozornenia môže zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
Vo výpovedi je zamestnávateľ povinný uviesť dôvod výpovede a umožniť zamestnancovi vyjadriť sa k doručenej výpovedi.
Závažné porušenie pracovnej disciplíny zakladá dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1. písm. b) Zákonníka práce, prípadne možno postupovať aj podľa spomenutého § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, teda skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou, a to bez nutnosti upozornenia na možnosť výpovede.
V tomto prípade má zamestnanec naďalej právo na výpovednú dobu a vyjadrenie sa k doručenej výpovedi.
Zamestnávateľ sa v situácii závažného porušenia pracovnej disciplíny môže rozhodnúť, podľa ktorého ustanovenia Zákonníka práce bude postupovať.
Avšak na základe judikatúry by sa k okamžitému skončeniu pracovného pomeru malo pristupovať v situáciách, keď je vážne narušená dôvera medzi zamestnancom a zamestnávateľom, teda nemožno spravodlivo požadovať od zamestnávateľa, aby zotrval v pracovnom pomere so zamestnancom do skončenia výpovednej doby (Rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky z 15. 3. 2007, sp. zn. 21 Cdo 1483/2006, z 5. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1153/2003, zo 17. 10. 2006 so sp. zn. 21 Cdo 84/2006).
Pracovný pomer so zamestnancom možno okamžite skončiť do dvoch mesiacov, ako sa zamestnávateľ o závažnom porušení dozvedel, a do jedného roka, odkedy dôvod vznikol. Inak právo zamestnávateľa na okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom zaniká.
Neuspokojivé plnenie pracovných úloh
Napriek tomu, že neuspokojivé plnenie pracovných úloh sa môže javiť veľmi ako podobné porušovaniu pracovnej disciplíny, má však svoje špecifiká. Na prácu vykonávanú zamestnancom sú v závislosti od druhu práce kladené určité požiadavky, a to či už na kvalitu vyrobených výrobkov alebo poskytnutej služby, množstva vyrobených výrobkov, prípadne na rýchlosť, efektívnosť a správnosť vypracovania zadania zamestnávateľa.
Zákonník práce, podobne ako pri porušení pracovnej disciplíny, necharakterizuje neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ale základným rozdielom medzi nimi je, že zamestnanec pridelenú prácu vykonáva, ale tá z rôznych dôvodov nespĺňa kritériá stanovené zamestnávateľom, prípadne nie je vykonávaná správne alebo dostatočne rýchlo.
V tomto prípade sa neskúma zavinenie zamestnanca, ale postačuje samotné objektívne zistenie, že dochádza k neuspokojivému plneniu pracovných úloh, teda zamestnanec opakovane nie je schopný plniť zadania práce. Stáva sa tiež, že neuspokojivé plnenie pracovných úloh býva v súbehu s porušením pracovnej disciplíny. Zároveň je potrebné zobrať do úvahy aj vyťaženie a výkon ostatných porovnateľných zamestnancov.
Neuspokojivé plnenie pracovných úloh zakladá výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce. Podmienkou pre skončenie pracovného pomeru podľa tohto ustanovenia je doručenie výzvy na odstránenie nedostatkov zamestnancovi, a to v priebehu posledných 6 mesiacov pred zamýšľaným skončením pracovného pomeru výpoveďou.
Výzva má zákonom predpísanú písomnú formu a mala by popisovať konkrétne situácie, kedy zamestnanec neuspokojivo plnil pracovné úlohy, a obsahovať primeranú lehotu na nápravu. Ak zamestnanec aj naďalej nevykonáva svoju prácu uspokojivo a neodstráni nedostatky, tak je zamestnávateľ oprávnený doručiť mu výpoveď.
Záver
V aplikačnej praxi býva niekedy problematické rozlišovať medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny, prípadne dokonca medzi porušením pracovnej disciplíny a neuspokojivým plnením pracovných úloh. Hranice medzi týmito pracovnoprávnymi pojmami bývajú nejasné a častokrát dochádza k situáciám, keď sú naplnené znaky týchto pojmov naraz.
Veľmi zjednodušene by sa dalo povedať, že pri porušení pracovnej disciplíny ide skôr o úmyselné konanie a pri neuspokojivom plnení pracovných úloh pôjde skôr o neúmyselné/nedbanlivostné konanie.
V konečnom dôsledku, v prípade sporu zostáva výhradne na posúdení súdu, či zamestnávateľ postupoval správne. Zamestnávatelia by pri skončení pracovného pomeru mali dbať na dôsledné popísanie situácií, kedy k porušeniu alebo k neuspokojivému plneniu malo dôjsť, doručenie upozornení a vyhodnotenie situácií vždy osobitne, jednotlivo a s ohľadom na osobu zamestnanca.